爲了確保事情或工作有序有力開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是計劃中內容最爲複雜的一種。那麼應當如何制定方案呢？以下是小編整理的股權激勵方案4篇，歡迎閱讀與收藏。
股權激勵方案 篇1
現代企業由於所有權與經營權的分離導致委託—代理問題，由於經營者較所有者在信息方面具有優勢，這種信息不對稱使得所有者爲了維護自身的利益需要通過一系列措施來控制和監督經營者，股權激勵就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨於一致，與所有者共享利潤，共擔風險，以減少管理者的短期行爲。隨着我國政策的放開，越來越多的公司開始實施股權激勵政策，但是成功實施激勵計劃的公司並不多，格力電器是少數成功完成股權激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權激勵方案進行了分析。
一、案例介紹
（一）公司簡介
珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡稱格力電器）成立於1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至20xx年實施股權激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產有限公司持有格力電器8.38%的股份。
（二）股權激勵實施過程和結果
證監會要求格力電器在20xx年2月前完成股改，於是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協調後，制定了格力電器股權改革方案，順勢推出了格力電器股權激勵計劃。格力電器於20xx年12月23日公佈了股權改革方案，其中包括股權激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬股，作爲格力電器管理層股權激勵股票的來源。在20xx-20xx年中任一年度，若公司經審計的年度淨利潤達到承諾的當年應實現的數值，格力集團將按照當年年底經審計的每股淨資產值作爲出售價格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬股，其餘500萬股由董事會自行安排。公佈了股權激勵方案之後，格力電器在20xx、20xx及20xx年均實現了規定的年度利潤，主營業務收入、淨利潤、總資產均有了大幅提升，格力集團按照股權激勵方案對格力電器的高管和員工實施了激勵措施。激勵條件及激勵措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日，格力電器分別實施了每10股轉贈5股。
二、股權激勵方案設計分析
（一）股權激勵方式
格力電器所採取的股權激勵方式是限制性股票，其風險相對較小，一般適用於成熟型企業，在服務期限和業績上對激勵對象有較強的約束。公司可以採用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，從而實現企業的持續發展。格力電器發展態勢良好，現金流充沛，業績穩步上升，因此，在此次股權激勵中採取了限制性股票的方式。
（二）股權激勵的股票來源
公司實行股權激勵所需的股票來源主要有兩種，一是定向發行；二是回購本公司股份。格力電器實行的股權激勵股票來源於第一大股東珠海格力集團，由於此次股權激勵是伴隨着股權改革方案提出而提出的，股權激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進行定向增發，也沒有動用股東的資金在二級市場回購股票，並沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權激勵的方式轉移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利於格力電器以後的發展。
（三）激勵對象的範圍和比例
格力電器股權激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業務骨幹及控股子公司的高級管理人員。具體人數、股數及所佔比例見表2。
由表2可知，在20xx年股權激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所佔比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，佔總體的55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數佔激勵股份總數的42.08%。在20xx年，格力電器也順利地實現了股權激勵中規定的淨利潤，在20xx年10月31日，格力電器公佈了20xx年的股權激勵實施方案，方案中，股權激勵對象增至609人，較上一年激勵人數大大增加，其中，高管人數仍爲6人，激勵對象中中層管理人員、業務骨幹和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，佔高管激勵股數中的87.6%，佔總體激勵股數的46.75%，20xx年業務骨幹獲得的股權激勵份額上升至26.22%。20xx年格力電器同樣高額完成目標利潤，20xx年2月，格力電器公佈了20xx年的股權激勵實施方案，激勵對象總數達到了1 059人，較上一年的激勵人數又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業務骨幹和子公司高管上升至1 053人，20xx年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬股，佔激勵股份總數的28.16%。
格力電器三年來的股權激勵對象人數由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數量較多，有利於維持管理層的穩定；高管所獲得股份數量佔激勵股份總數的比例逐步下降，說明股權激勵開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。
（四）股權激勵的時間跨度
格力電器所實施的是三年期股權激勵計劃，我國許多企業的股權激勵時間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業績，激勵作用更強。格力電器20xx-20xx年的淨利潤和總資產金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實施了股權激勵的這三年中，淨利潤和資產總額都有了大幅度的增長，但是成長性並不穩定，筆者認爲激勵期限較短很可能會導致管理者的短期行爲。 （五）股權激勵的條件
格力電器實行股權激勵的行權條件是達到預先設定的年度淨利潤，三年的目標利潤具體值見表1，公司在實行股權激勵前三年的淨利潤增長率爲8.94%、15.34%、22.72%，按照這個增長趨勢，公司在未來的年利潤增長率將高於20%，但是預先設定的目標淨利潤的增長率爲10%，低於平均年度利潤增長率，並且僅僅通過是否達到目標淨利潤這一標準來判定是否實施股權激勵方案，股權激勵的條件過於簡單，設立的激勵標準過於單一，使得格力電器輕鬆達到了激勵的標準。
三、啓示
通過對格力電器實施股權激勵方案的分析，可以爲其他企業在設計股權激勵方案時提供一些啓示。
（一）合理選擇股權激勵的對象和激勵比例
應該根據企業實行股權激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業實施股權激勵的目的在於對公司內的核心技術人員進行激勵，那麼股權激勵範圍的授予以及比例的設置則主要側重於這部分員工，授予比例的設置應符合中國證監會的相關規定。
（二）設定有效的股權激勵的期限
我國規定，企業的股權激勵有效期一般不得超過10年，企業在設計股權激勵方案時，要根據自身情況設定有效的股權激勵期限，過短的激勵期限會使高管產生短期行爲，降低股權激勵的激勵作用。
（三）恰當設計股權激勵的條件
爲了提高激勵效力，企業應該設定具有一定難度的激勵條件，過於容易實現的激勵條件降低了激勵對象的行權難度，會使高管人員操縱指標來實現高額收益，股權激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設計激勵條件時，要結合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業均值，以此爲標準來制定有效的激勵條件，避免激勵條件過於簡單，適當增加激勵效力。2.應該避免用單一的指標來確定激勵條件，公司可以根據自身情況，同時引入財務指標和非財務指標來作爲激勵條件，或是採用多種財務指標結合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績效評價。
股權激勵方案 篇2
第一，協助達成企業的發展戰略目標。首先，激勵方案的實施能減少經營者的短期行爲，有利於使其更關注企業的長期發展。如果引入股權激勵，考覈指標的設置並不單單只是注重當年的財務性指標，還注重企業未來的價值，而且長期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任後延期發放等條件，使得經營者不僅關心任期內的業績，並關注企業的長遠發展。
其次，激勵方案的實施能夠創造企業的利益共同體。一般而言，企業的所有者較爲注重企業的長期發展，而企業的其他人員則較爲注重各自在任期內的收益，其兩者的利益並不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業的管理者和關鍵技術人員成爲企業股東，成爲利益共同體，進而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業績激勵。實施股權激勵方案後，企業管理者和關鍵技術人員成爲公司股東，具有分享利潤的權力。此時經營者會因爲自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會提高員工的積極性和創造性。利益驅動有利於刺激員工潛力的發揮，促使其採用各種新技術降低成本，提高企業的經營業績和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業成長所帶來的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實施障礙
在企業發展和個人利益的驅動下，各類型的企業均實施股權激勵的必要。但由於非上市公司在交易市場上的侷限性，無法通過資本市場分攤股權激勵的成本，也無法通過市場確定單位價格，因此非上市公司無法採用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業將淨資產分成若干相同價值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。
首先，價格制定需要一定的依據。對於該問題，企業一般會通過聘請薪酬方面的諮詢專家，結合自身的經營目標，選擇定的標準(一般是財務標準)對虛擬股票予以定價。企業採取該方法不僅通過專業化的公司獲取較能反映企業業績的真實數據，也可體現激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發現金支出風險。雖然該激勵方式不會影響企業的資產和所有權結構，但企業會因此發生較大的資金支出，該障礙一般會通過設立專門的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風險”。由於非上市企業經營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會監督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業績的增值水平掛鉤，這時作爲“內部人”的激勵對象則可利用信息不對稱人爲地提高企業業績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風險”需相對應的配套措施予以彌補。
業績單位
業績單位是指企業每年預先給激勵對象制定考覈與獎勵指標，績效考覈方法、獎金分配比例、獎金髮放方法等，若激勵對象完成考覈指標，則實施業績單位激勵計劃。企業一般在實施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考覈結束之後直接發放；另一部分則以風險基金的`形式由企業代爲保管，當激勵對象合同期結束之後再以現金形式發放。但是，如果激勵對象在工作中對企業發展造成不利影響，企業可以根據實際情況酌情從風險基金中扣除部分獎勵。在業績單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業收益的分配權，沒有企業增值收益，沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售。
相對其它激勵模式，業績單位主要是缺少了企業增值的附加收益，較大的可能導致經營者的短期行爲，但業績單位激勵模式一般會與風險基金予以配合使用，進而強化激勵效果。通過風險基金，在現金獎勵中增加股份收益，也就是說，企業可以用沒有發放給激勵對象的風險基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現後的增值收益，計入風險基金中。而當激勵計劃結束時，企業可以將風險基金全額發放給激勵對象。由此可見，風險基金所起到的作用，不僅僅是約束經營者的行爲，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會爲了提高風險基金的收入，努力提高公司業績，一定程度上增強業績單元的長期激勵性。
“賬面”增值權
“賬面”增值權是指具有企業增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權、所有權、表決權。其具體又分爲購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計劃期初，需按照每股淨資產購買一定數量的“賬面”股份，期末再由企業回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業無償授予“賬面”股份，在期末根據企業每股淨資產的增值和名義股份的數量來計算激勵對象的收益。
這種方案中，經營者的“道德風險”問題尤爲突出。由於賬面”增值權沒有虛擬股權的當期的分紅權收益，經營者的收益更大程度上的與企業的未來業績掛鉤，因而更易導致爲了個人利益而人爲的增加企業業績水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵對象購買公司股份，激勵對象直接獲得企業股份，成爲企業主人，將企業和個人利益聯繫在一起。其中，購買股份的資金主要由激勵對象個人出資，若激勵對象現金支付能力有限，可由企業資助一部分現金購買股份，這部分現金可以視爲公司對激勵對象的部分獎勵。
該股權激勵方式的缺席主要表現在限制性股票的流通性上。由於非上市企業獎勵給激勵對象的主要是非流通股，在激勵對象離開企業的時候，這部分股份則面臨一定的處理問題。最好的可行的解決方法無非是激勵對象繼續持有或者轉讓給企業。然而限制性股票回購的價格確定又是實施障礙。該回購的價格最好在激勵計劃實施前和激勵對象協商確定，而這個價格應該設定在企業可控範圍之內，同時又能根據企業在未來幾年的發展狀況相應增長。
股權激勵方案 篇3
股權激勵
股權激勵是一種長期的激勵機制，同時股權激勵的模式又分爲多種，比如以分紅權、分紅權加增值權、限制性股權、期權、期股等。每一種模式的應用都具有一定的代表性。要根據企業的不同，發展階段不同選擇對應的模式，才能取得較好的效果。
股權激勵方案
利潤分紅型虛擬股權激勵
爲健全公司激勵機制，增強公司管理層對實現公司持續、健康發展的責任感、使命感，開拓企業與員工的雙贏局面，確保公司發展目標的實現，推行利潤分紅型虛擬股權激勵制度。本方案經董事會審覈，由公司股東大會批准後實施。
一、股權性質
本方案的虛擬股份是指公司現有股東授予被激勵者一定數額虛擬的股份，被激勵者不需出資，享受公司價值的增長，利益的獲得由公司支付。被激勵者沒有表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。被激勵者離開公司將失去該股權；公司價值下降，股份無收益；績效考評結果將影響股份的授予和生效。本方案僅適用於公司主體公開發行股票和上市之前；一旦公司股票能夠公開發行股票和上市，將按照相關法律法規進行及時補充和調整。
二、目的意義
構建以價值創造爲導向的公司文化，建立股東與員工之間的利益共享與約束機制；持續激發員工創新力創造力，保證公司長期穩健發展；爲管理層留下“想象空間”，變短期利益爲長期追求；吸引與保留優秀管理人才和骨幹員工，提升凝聚力戰鬥力；鼓勵並獎勵業務創新和變革精神，增強員工歸屬感與認同感。
三、股份總額
公司註冊資本爲500萬元，虛擬股份總額設爲註冊資本額的15%，即75萬股，首次分配總額爲60萬股，預留15萬股用於儲備或支付具備資格的新增員工、崗位職務升遷員工的股權激勵。每輪融資結束後，相應調整股份總額和各崗位股份基數。
四、管理機構
公司成立監事會，成員5人，其中大股東2人、激勵對象代表2人（由被激勵對象選出）、普通員工1人。主要職責：
①擬訂、修改股權激勵方案及相關配套規章制度；
②擬訂股權激勵實施方案；
③負責組織股權激勵方案的日常管理，在方案執行過程中，監控方案的運行情況；
④根據股權激勵方案，決定激勵對象相關權利的中止和取消等事宜；
⑤向董事會報告股權激勵方案的執行情況。
監事會有權查驗財務收支情況，確保激勵對象能知曉公司財務狀況。股權激勵方案實施後，監事會負責公佈公司每個季度的財務狀況。
五、激勵對象
本股權激勵方案的激勵對象爲與公司簽訂正式勞動合同、工作滿6個月的員工，重點激勵中、高層管理人員以及業務、技術骨幹和卓越貢獻人員。激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數爲崗位股份基數乘年度考覈績效係數。
表1 激勵對象崗位名單（股份額以萬爲計數單位）：
表2 年度考覈績效係數確定標準
激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數=崗位股份基數×年度考覈績效係數
六、激勵實施
股權激勵計劃於20xx年1月1日起執行。年度激勵資金提取以公司淨利潤增長率和淨資產收益率作爲業績考覈指標，啓動條件具體爲：公司首年度淨利潤率超過30%；之後年度淨利潤增長率超過5%，淨資產收益率超過12%。
七、分紅計算
自實施日起，激勵對象所享有的股份分紅範圍是該年度所實現的稅後利潤增長部分，扣除40%作爲企業發展留存外，按激勵對象所享受股份數量的百分比進行分紅。圖示如下：
虛擬股權每股現金價值＝當年參與分配的分紅基金規模÷實際參與分紅的虛擬股權總數
（一）激勵對象在取得股份的兩年內按下述辦法兌現權益金額:激勵對象在激勵崗位上服務第一年，年終股份分紅金額兌現60%，另外40%記入激勵對象權益金額個人賬戶內，未兌現的權益按每年5%計算利息記入個人賬戶。激勵對象在公司激勵崗位服務第二年，年終股份分紅金額兌現80%，20%記入激勵對象權益金額賬戶，未兌現的權益按每年5%計算利息記入個人賬戶。
（二）激勵對象在取得股份滿兩年後按下述辦法兌現權益金額：當年的權益金額100%兌現。從第三年起，前兩年服務期間內的個人賬戶歷年累積的激勵權益金額分兩年兌現，每年兌現50%，未兌現的權益每年按5%計算利息記入個人賬戶。
（三）在激勵崗位上工作滿四年後，激勵股份轉化爲實股，激勵對象對激勵股份擁有完整的股權，經公司監事會同意後，激勵對象以雙方協議價格購買股權，可進行股權轉讓、出售、繼承等事項。
八、股權調整
（一）激勵對象職務發生變更，按相應的職務崗位變動激勵分紅股份數量，已記入個人賬戶的權益金額不變。
（二）若激勵對象不能勝任崗位要求，本人要求或公司調整至非激勵崗位，按下列辦法兌現股權激勵權益：
1.在激勵崗位上工作不滿一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分紅；
2.在激勵崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵股份，累積的個人股份分紅金額按80%一次性兌現；
3.在激勵崗位上工作滿四年的，只要激勵對象還在公司工作，股權激勵權益即爲激勵對象所有。
（三）員工離開公司時，按下述辦法兌現股權激勵分紅額：
1.在激勵崗位上工作不滿一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分；
2.在激勵崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵股份，累積的個人權益金額按50%一次性兌現；
3.在激勵崗位上工作滿四年的，因激勵對象已擁有實股，按7.2條每年兌現股份分紅。
九、分紅日期
次年6月30日前兌現上年度分紅。
十、權利義務
（一）公司權利：若激勵對象因觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行爲嚴重損害公司利益或聲譽，公司可以取消激勵對象尚未實現的股權激勵權益。
（二）激勵對象的權利義務：①激勵對象自本方案實施之日起，享受本方案規定的股權激勵權益；②激勵對象應勤勉盡責、恪守職業道德，爲公司的發展做出貢獻；③激勵對象因本方案獲得的收益，應按國家稅法規定繳納相關稅費。
十一、附則
（一）本方案的修改、補充均須經公司股東會同意。
（二）本方案由公司總經理辦公室負責解釋，自公佈之日起實施，實施此激勵辦法的激勵對象不再享有年終獎。
股權激勵方案 篇4
很多人都在問員工的股權激勵方案改怎麼設計，分出多少股份纔是合適的呢？
員工股權激勵，可以分爲上市公司和非上市公司兩大類。但是在股權激勵方案設計實施的時候，兩種企業會有很大不同。上市企業涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門的參與，會有嚴格的規定，非上市公司，則有較多的自由發揮空間。
因此，本文只探討非上市公司的員工股權激勵問題。
首先，股權激勵的最終目標是：
1、提高員工的工作投入度，創造更好的業績，比較爲自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關鍵崗位的員工持股，無非是希望員工改變打工心態，把企業當作自己的企業來對待，工作態度會完全不同。
2、能留住優秀員工，讓關鍵崗位的員工長期留在企業工作，與企業一起發展。
只有達到以上兩個目標的股權激勵方案，纔是成功的！
第二：員工持股幾種類型：
1、分紅股（又叫乾股），員工沒有實際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類股份，員工不用出資購買，主要和業績掛鉤，員工達到一定業績目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業工作，就享受，離開企業就喪失，也不可轉讓。也不用承擔經營風險，純屬一種福利性激勵。
2、期權，期權指的是，在某個時間點，給員工一個約定價格購買一定的股份，約定在未來某個時間點行權（行使購買權），當行權時，實際股份價格超過約定購買價格時，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來說，員工要行使購買權，必須達到約定的業績條件，才能行權，如果沒有達到約定業績目標，則喪失行權資格。如果達到行權條件，某些員工沒有足夠資金購買全部配額股權，則可以允許員工部分轉讓購買資格，這樣期權會更有吸引力。
3、出資購買股份，這類股份是企業實際性股份，而且在當下實施，原則上需要在工商登記。員工以現金購買，按出資比例享受股份收益和承擔經營風險。一般來說，企業爲了激勵員工，可能會採取優惠價格讓員工購買，或者半買半送。
在操作上，採取用一定方法對公司股權進行估值，再按照每股估值價格給予優惠。比如，某公司股本1000萬股，每股收益1元。如果按照PE價格，每股大約8-10元，企業可以採取半買半送，或者按者市場價值4-6折，讓員工購買。
這類股份，與員工人身沒有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉讓。
以上三種持股方式，根據企業實際情況，可以單獨採用，或者混合採用。但是在實際操作中，會遇到各種問題。
第三：員工持股操作的十大關鍵問題：
1、股權激勵的前提是，企業要有長期發展戰略，方向明確，前景美好，否則，股權對員工吸引不大。一個沒有方向的企業，沒有前景的企業，薪水高，也不一定留住優秀人才，別說股份了。
2、股權激勵，是爲了促進企業業績提升，快速發展，因此所有的股權激勵，要和業績有關聯。同時，員工出資購買股份，也可以增加企業資金實力，有助企業更好發展。
3、儘量讓員工掏錢購買股權，因爲付出代價不同，珍惜度也不同。最後激勵效果也不同。
4、員工持股比例，原則上不能超過20%。佔比太大，企業後續引進資本時，股權太分散，致使企業缺少控制人，不利於企業發展。
5、員工持股方案，要充分考慮崗位價值，員工工作年限，以及個人能力與業績表現來分配股份數量，同時，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個人都可以購買，就沒有稀缺價值。
6、持股員工數量過多時，建議採取代持股份的方式，因爲公司法明確規定，有限公司的股東，最多不能超過50人。要規避這個限制，可以考慮股權代持，代持需要簽訂協議，制定相關操作規則，以避免紛爭。
7、企業要實施員工持股計劃，財務必須透明，否則對員工的吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時，企業要建立公司治理結構，完善現代企業制度，需要建立股東會、董事會、監事會，並制定股東會議事規則、董事會議事規則、監事會議事規則，以及經營班子的管理規章。員工在擁有公司股權，獲得收益的同時，要有機會，不同程度的參與企業經營管理，發揮其積極性，這樣員工纔有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業內部能流通起來，一個，股份價格根據公司盈利情況而增加，會提高員工對公司盈利能力的關注，第二，股份可以在公司自由買賣或者大股東回購股份，這樣員工出資購買時，對購買的股份難以退出的顧慮會降低，有助於提高員工認購股份的積極性。
10、要做好員工股權激勵，還得有組織準備，一個要聘請專家顧問協助，提高方案的科學性與可操作性，另一方面，公司要成立相關小組負責方案設計，後續還需要有部門來管理，這要才能使員工股權激勵方案真正落地，實現推動企業發展之目的。
以上建議，供廣大企業領導人蔘考。格局，決定成就，捨得分享的企業家，才能打造真正偉大的企業！
