爲了確保工作或事情能高效地開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞着主題來展開，最終達到預期的效果和意義。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編爲大家整理的業績激勵方案，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
業績激勵方案1
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關係到公司的生存與發展。那麼如何激勵銷售員工與他們的業績？
一.業績任務與獎金
1.店裏兩個月總業績任務額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績並將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
顧問預付：100
和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎盃。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。
A顧問與B顧問PK
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。並給贏了顧問鞠躬。
二.押寶奪金
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店裏的押寶金額全店人員平攤銷售員工激勵方案銷售員工激勵方案。顧問，店長自己單獨壓。店裏押寶金額分爲：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分爲：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金
a. 保底任務：壓1000元，還500元
b. 目標任務：壓1500元，還1000元。
c. 超標任務：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓200元，返100元。
b.目標任務：壓300元，返200元。
c.超標任務：壓500元，返500元。
三.小組任務額
A組五人:
B組五人：
保底任務：25人檢測
目標任務：50人檢測
超標任務：100人檢測
四.小組業績pk賽
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎盃。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。
五.小組押寶奪金
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別爲
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公品友互動
如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金
d. 保底任務：壓200元，還100元。
e. 目標任務：壓300元，還300元。
f. 超標任務：壓500元，還600元。
如何建立銷售人員激勵方案
一、銷售人員的行爲特點與心理特徵分析
從共性來看，銷售人員作爲一個特定的羣體，有着他們特有的行爲和心理特徵，具體體現在四個方面：
（1）職業疲憊狀況廣泛存在
銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰使銷售人員身心疲憊，需要內心的激勵，複雜的流程也需要他們具有理性和恆定的心理素質。
（2）情感波動較大
銷售人員的情感波動比較大，對於銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在爲爭取到新客戶而歡喜，而後一天卻面臨着被客戶拒絕的尷尬。
（3）被認可需求強烈
銷售人員都有着強烈的被認可的需求。不管是什麼類型的銷售人員，他或多或少都有着被認可的需求。
（4）更加關注自己的發展
一般情況，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求後，會更加關注自己的發展。
二、企業銷售人員激勵存在的問題
企業運用激勵的過程中出現了很多問題，主要表現在以下四個方面：
（1）對激勵的認識不到位
有些企業不根據實際狀況，單純借鑑他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實踐中理解和執行的偏差，激勵機制難以發揮公正公平的效果。
（2）激勵目標不明確
企業對通過激勵機制解決什麼問題、達成什麼樣的目標心中不明。企業戰略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業的戰略制訂不嚴謹，甚至沒有戰略思想可言，完全憑領導意志決定企業發展方向，發展目標與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優良的效果。
（3）激勵機制運行不科學
激勵機制包括激勵計劃、績效考覈和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環發展相互作用，促使銷售人員的績效在循環中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯繫利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同於績效考覈，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結果，卻沒有合理應用。
（4）單純依賴物質激勵，認爲金錢萬能
金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的鬥志，快速提升銷售業績。但是，金錢激勵並不一定總是企業最有效、最合適的激勵方法。
三、銷售人員激勵影響因素
對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關：
（1） 精神滿足
銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利於取得更好的業績，比如在企業的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發動機”不斷加油，使其加速轉動。對銷售的重視必須體現在企業的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。
（2）目標實現
給銷售人員定目標忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。依據制定的銷售目標適當授權，充分發揮銷售人員主觀能動性和創造性，達到激勵的目的。
（3）業績評價
合理、有效的績效考覈可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對於銷售人員業績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優劣的標杆。但在業績評價上卻不能簡單的依業績考評，公司在不同的發展階段有不同的市場策略和戰略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業績爲代價，因此對銷售人員的業績的考評必須與企業的市場策略和戰略目標相一致，重點在業績和市場貢獻方面(新產品的推廣、品牌建設、新區域拓展、新人培養等)。
（4）情感關注
利益支配的行動是理性的，理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業，往往要遠離羣體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業的關注對建立銷售人員對企業的忠誠很重要。對於銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯繫起來，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，從而實現高水準的銷售達成。
（5）薪酬激勵
現代企業要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考覈評價的結果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定，按照考覈結果決定工資報酬，根據績效表現進行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業的規劃和目標認真工作，否則就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。
四、激勵方案設計原則
激勵方案設計是指組織爲實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行爲規範和分配製度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個原則：
第一，激勵方案設計的出發點是滿足員工個人需要；
第二，激勵方案設計的直接目的是爲了調動員工的積極性；
第三，激勵方案設計的核心是分配製度和行爲規範；
第四，的效率標準是使激勵機制的'運行富有效率；
第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。
第六，激勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。
五、如何建立銷售人員激勵方案
（1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取
知名度較高，管理體制趨於成熟，客戶羣相對穩定的企業，採用高工資低獎勵或年薪制，更有利於企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關係，保持企業內部穩定，有利於企業平穩發展。反之，如果一個企業處於起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
（2）給銷售人員提供良好的發展空間
需求能否滿足，影響着銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對於物質上的渴望，更應給予他們事業和精神上的追求。對於優秀的銷售人員，他們更看重成長的機會。如果企業不能很好地給銷售人員一個成長髮展的空間，那麼優秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現晉升。
（3）組建高效的銷售團隊
團隊合作氛圍、榮譽感對於銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對於銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，瞭解他們的思想，關心他們的困難。企業可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅遊獎勵、象徵性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行爲，並將成功的團隊建設經驗文檔化，做成模板，以利於其他團隊複製。
（4）用企業文化激勵銷售人員
從心理學和行爲學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命週期，其給目標受衆帶來的愉悅刺激及隨之產生的行爲衝動，會因時間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，纔有可能收到事半功倍的效果。
總之，銷售人員的激勵計劃是個複雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業處於不同的行業，不同的生命週期，不同的市場條件及不同的內外環境，不可能有統一的實用計劃。企業應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。
業績激勵方案2
爲鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。
本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考覈公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。
底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定並實施，並作爲以後新進業務員的底薪標準。
二、業績考覈辦法
本業績考覈辦法分爲月度考覈、季度考覈和年度考覈三項。
（一）月度考覈
1，業務員月度業務指標的制定業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。
基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，纔可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2，業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度爲準，提成額度爲普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。
3，基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的採購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。
4，業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統一年末結算。
5，一些不確定的變數
A業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。
（二）季度考覈
1、季度考覈的.目的
季度考覈是在月度考覈的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由於營銷工作很多時候不能明確的按月計算，爲了公平公正起見，也爲了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考覈就有了存在必要。三個月也是對業務員的基本考覈期限。
2、季度考覈辦法
季度考覈主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考覈成績。
3、季度考覈等級及獎懲
季度內三個月都完成基本指標的，評定爲合格。
季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定爲合格。
季度內三個月都完成基本指標，並有1-2個月超額完成的，評定爲良好。
季度內三個月都未完成的，評定爲不合格。
季度內三個月都超額完成的，評定爲優秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1，良好等級的營銷人員，獎勵。
2，優秀等級的營銷人員，獎勵。
3，根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
（三）年終考覈
年終考覈是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考覈主要是在季度考覈的基礎上，綜合本年度四個季度的考覈情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作爲年終提成和獎勵的主要依據。
1、年終考覈的等級劃分
每個季度都評定爲合格的，年終評定爲合格。
一年內有1個季度爲良好或者優秀，其餘爲合格的，年終評定爲合格。
一年內有2個季度爲良好或者優秀，其餘爲合格的，年終評定爲良好。
一年內有2-3個季度爲優秀，其餘爲良好的，年終評定爲優秀。
一年內有3個季度爲良好，其餘爲合格的，年終評定爲良好。
一年內4個季度都評定爲良好的，年終評定爲優秀。
一年內4個季度都評定爲優秀的，年終評定爲“超級明星”……如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。
2、年終考覈的獎懲措施
A年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）
B年終獎金與年終考覈等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營銷人員的業務提成
公司鼓勵員工爲公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額爲業務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考覈。
以上考覈辦法既適用於單個業務員，也適用於對營銷小組的考覈（小組內部的具體考覈辦法和小組成員自己制定並報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考覈不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼
營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般爲三個月，試用期營銷人員的底薪爲xxxx，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉爲正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，並給予一定獎勵。
五、其他與考覈相關的事項
（一）營銷人員工作失誤的判定和措施營銷人員在工作中由於自身的原因導致的業務流失、泄露商業祕密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要採取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
營銷人員自身原因還是公司原因？
業務流失量
損失程度
不良的社會影響和業內影響
從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，並允許營銷人員有補救的機會。
出現失誤及時補救，儘快總結，避免再次出現同樣的問題。
（二）營銷人員作息考勤管理及其他營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考覈的依據之一。
1、營銷人員休息時間的規定
根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每週可以休息一天，一般定在週日，如有特殊情況可予以調整。
2、出勤管理
每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半爲正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對於沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，並填寫請假單報總經理批覆，或者事後補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
每天一次晨會，每天八點半到公司報到後即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。
每月一次工作總結會，總結當月工作，覈定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。
針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。
5、營銷人員工作計劃及總結制度每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，並提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批覆。
6、客戶信息彙總制度營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬於公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料製成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
篇二：業務員業績激勵方案
一、考覈原則
1．業績考覈（定量）+行爲考覈（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。
3．考覈結果與員工收入掛鉤。
二、考覈標準
1．銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2．銷售人員行爲考覈標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。
（2）履行本部門工作的行爲表現。
（3）完成工作任務的行爲表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的.行爲表現。
（5）其他。
三、考覈內容與指標
銷售人員績效考覈表如下表所示。
銷售人員工作內容（見附表1）
四、業績考覈方法
1．業績考覈時間：下一月的第一個工作日。
2．業績考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。
3．業績考覈掛鉤收入的額度：月工資的15%；業績考覈額度佔10%；行爲考覈額度佔5%。
4．員工考覈掛鉤收入的浮動限度：爲當月工資的80～140%。
五、考覈程序
1．業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2．行爲考覈：由銷售部經理進行。
六、考覈結果
1．業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果（部門平均分）每月公佈一次。
2．員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。
3．每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4．如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。
篇三：業務員業績激勵方案
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”爲目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考覈模式。
一、月工資考覈細則：
業務員月工資P=底薪A+硬性目標考覈B+軟性目標考覈C
硬性目標考覈B=（本月實際銷售額/本月計劃銷售額）*100%×本月實際銷售額×15%
軟性目標考覈C的包括如下內容，根據當月完成情況，每項爲0-5分，每1分摺合4元考覈工資，即50分摺合200元：
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關係卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。（客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。）
3、每週最少拜訪客戶1－2次。對於A類客戶，每週要求最少拜訪一次，並且必須有明確的拜訪目的。
4、每週最少幫客戶做一件事。對於A類客戶，每週最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、瞭解客戶的`一個需求、幹一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每週必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式爲“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。
8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規範、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
9、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考覈細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度爲1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金
鑑於員工進入公司時間的長短不同，爲鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31日止。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始覈算，春節前10天左右發放。
篇四：業務員業績激勵方案
一、銷售員收入共四部分，項目如下：
1、基本工資：崗位工資+學歷工資
2、績效工資
計算方法如下：
1000×績效考覈成績=績效工資
績效工資最高爲1000元
3、補貼：各種補貼
4、獎金
①跟單獎金：按每個訂單利潤的1.5%計算。
②船務獎金：按每個訂單利潤的0.5%計算。
③每月效益獎
按當月該銷售員所完成訂單的毛利潤減去應分擔的費用成本後的10%發放。
成本構成：當月公司產生的所有費用（但不含銷售員的工資和福利開支）÷當月銷售員數+該業務員的工資和福利開支。
計算方法：（本月完成訂單毛利潤—本月公司成本分攤—個人月開支）×10%=每月效益獎金毛利潤指扣除定單執行中的一切成本，包括跟單和船務的提成。
試用期的員工沒用效益獎，其本人的收益與開支列入公司的收支裏。
④年終獎
按年度該銷售員所有訂單產生的毛利潤減去應分擔的費用成本及已發放的給其本人的工資獎金和福利開支後的13%發放。發放對象：必須是12月31日還在職的正式員工。對工作表現及職業操守有嚴重問題的人可以不發此獎
發放時間：次年的3月31日前。
計算方法：（本年度完成訂單毛利潤—本年度公司成本分攤—個人年開支）×13%=年終獎
二、績效考覈分爲兩部分，行爲指標和業績指標
月度績效考覈得分=月度行爲指標考覈得分+月度業績指標考覈
績效考覈的及格分爲60分，沒有達到60分的，不發績效工資，連續3個月績效考覈不及格的人將降級或調崗。
新員工試用期只考核行爲，不考覈業績，滿分按60分算。正式成爲公司銷售員，前三個月按50%分擔公司費用。當公司出現一個銷售時，該銷售最多分攤公司費用的75%。
1、行爲指標，共有4個考覈項目，總分爲60分；
①出勤表現：
參考公司考勤制度，全勤計30分。一個月內有無故曠工計0分，無故遲到30分鐘以上扣2分，超過半天算礦工。遲到、早退3次扣1分，4-6次的扣5分，7-9次扣10分，10次以上扣30分。請事假一天扣5分，兩天扣10分，3天扣20分，4天扣30分，請病假1天不扣分，第2天扣2分，第3天扣3分，第4天扣4分，第5天扣5分，第6天扣7分，第7天扣9分，扣完爲止。請病假需提供看病當天醫院的收費單據等證明。②是否出現工作失誤此項全分爲10分。失誤一次扣5分在工作中出現一次工作失誤扣5分。
如果該同志的失誤造成直接的經濟損失500元以上，除了扣分外，該責任人還要承擔損失額的10%，不能與他人分擔，如果是兩個人以上均有責任的，每人均要承擔損失額的`10%；造成情況嚴重者需追加行政處罰（警告兩次可記過一次，記過兩次可以考慮開除）；特別嚴重者，公司將採取法律途徑維護公司利益。；
③客戶和供應商的投訴及處理工作此項全分爲10分，每投訴一次扣2分，以此類推。
投訴包括客戶和供應商的投訴，以收到投訴郵件和管理層收到投訴電話爲依據，個人可以提出申訴，爲自己辯護。歪曲事實，僞造理由，態度惡劣者除扣全分外，需追加行政處罰（警告兩次可記過一次，記過兩次可以考慮開除）。若造成客戶或供應商停止與我司合作的，扣10分。
客戶對郵件不按時回覆投訴，每一次扣2分；業務員對詢盤和定單的進展沒及時通知客戶，引起客戶投訴，每一次扣2分。
④工作態度此項全分爲10分，每扣一次，扣2分。主考覈內容：郵件不按時回覆，開發信不按時發送，總結報表不按時提交，上班做工作外的事，不服從公司工作安排，對同事工作不配合，無書面形式提前請假。
2、業績指標
最高分爲40分。
①銷售收入指每月歸檔合同合計毛利潤，每月度歸檔截止日期爲當月度的最後一天。
計算公式如下：
月度銷售收入÷月度費用支出分攤任務×40=考覈得分，最高分爲40分
歸檔合同：財務完成整個合同的費用結算。
三、備註：
1、中途離職的員工，未完成的合同獎金與交接的同事按合同的進度實際情況分配。
2、業務員權限劃分。2萬美元以上或毛利在百分之五以下的報價或交易，必須請示上級主管和領導。
3、佔用公司資金超30日以上的定單，需要計算利息，利息爲人民幣1分計算方式：30（1-30）日內免收，31日是按31日算，而不是（31-30）=1日算。
4、合同歸檔：是指該合同已出貨，貨款已收回到公司銀行帳戶，並且結清了該合同項下的所有費用。如果只收回大部份客戶貨款或相關費用沒結清，不能算歸檔。
5、在當前崗位時間超過9個月的銷售人員，上年度績效考覈平均分達到80分並且達到升級資格的業務員可以在下一年度提出升級申請。全年考覈平均分達不到60分的員工下一年度將調崗或自動降一級，其薪酬標準也相應調整。
6、新客戶按誰先建檔誰先擁有分配原則，參加展會時多個業務員收到同一個客戶名片，公司按各業務員的實際跟進情況進行分配，不得有異議。公司有權回收超過一年沒有定單的客戶。業務員回覆前應先檢查客戶是否已建檔，如已建檔向上級提交查詢歸屬，屬於公司客戶，公司視情況分配，屬於其他業務，詢盤轉給擁有業務回覆。一經發現個別業務有搶單行爲，公司記大過一次並崗位降一級處理。公司擁有客戶分配權，可以視情況變化臨時對客戶做出調整。
7、所有獎金、補貼以及績效工資均爲稅前收入，銷售員需自行申報個人所得稅。
8、此方案確認爲20xx年業務考覈的最終方案，每月考覈嚴格按此方案執行。
業績激勵方案3
爲規範榕江縣生態移民局事業單位獎勵性績效工資分配工作，建立健全激勵機制，充分調動幹部職工的工作積極性，結合我局實際，特制定本辦法。
一、指導思想
嚴格執行省、州、縣有關工資分配政策，正確行使獎勵性績效工資分配的自主權，科學考覈，按勞分配，建立自主靈活、符合工作特點的分配激勵機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識和自我發展能力。
二、分配原則
堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優質優酬的原則，在覈定的績效工資總量內，將幹部職工的獎勵性績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業績、實際貢獻等直接掛鉤，要向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合年度考覈和平時表現，自主決定本單位內部獎勵性績效工資分配方法，充分發揮獎勵性績效工資分配的導向和激勵作用。
三、實施範圍
榕江縣生態移民局下屬事業單位在崗在編全體工作人員
四、成立績效工資考覈工作領導小組
組 長：龍安貴
副組長：石仕璽陳剛楊勝宇張曉斌
成員：石慶超蒙宗福宋虹蔣偉周澤玉
楊通國姜紹才吳昌莉石朝應
考評領導小組下設辦公室，由陳剛同志兼任辦公室主任，張曉斌同志任副主任，具體負責考覈工作。
五、獎勵性績效工資發放方法
獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量和實際貢獻等因素，全額事業單位佔績效工資總量的30%。獎勵性績效工資按年考覈，一年發放。
六、獎勵性績效考覈內容及工資分配
獎勵性績效考覈的主要內容:對職工服從工作安排，履行崗位職責，完成本單位規定的工作任務情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。
由於我局全額事業人員較多，對全額事業人員年度考覈結果
分爲優秀、稱職、不稱職三個檔次，“優秀”等次比例爲總人數的20%，被處罰等次（排名靠末的'人員）比例爲總人數的30%。處罰金額爲被處罰人員獎勵性績效工資的5%，獎勵金額由被處罰對象所扣金額總和平均分配給“優秀”等次的人員。
具體考覈辦法如下:
（一）民主測評考覈（佔總分的70%）
考覈總分（100分），考覈內容圍繞德、能、勤、績、廉等方面開展測評。具體內容包括是否按時上下班;是否服從領導工作安排;工作有交叉時是否積極主動配合其他股室或人員完成任務;是否有良好的工作熱情，是否積極參加由單位組織的各項活動;是否認真、準確、及時完成各項工作任務等。本着民主集中制的原則，局領導考覈評分比例佔60%，幹部職工互評考覈評分比例佔30%，幹部自評佔10%。
（二）單位規定的工作任務（佔總分的30%）
1.信息任務方面（分值：10分）
（1）信息考覈任務：信息每人每月1篇；簡報每人每月1篇；熱點問題、基層難點問題、民生問題、行業問題等選題每股室每週1篇（股室不完成的，按照每人每週未完成1篇）；局領導班子成員、股級幹部每人每年1篇調研信息；每人每年必須被縣級以上媒體、網站等採用2篇。
（2）報送信息格式嚴格按照《黨委信息寫作格式（僅供參考）》要求進行書寫，所有信息必須經分管領導審覈過關後，統一報辦公室，由辦公室負責上報縣委辦信息股。
完成任務數量，以辦公室統計臺賬爲準。
2.重大工作完成方面（分值：10分）
根據上級文件要求需要報送的重要材料以及交辦的事項，未按時完成或完成質量不高被縣級通報的一次扣1分，被州級通報的一次扣2份，被省級通報的一次扣3分，受到處分的一次扣2分。
3.考勤方面（分值：10分）
全體幹部職工嚴格遵守上下班作息時間，無故遲到早退的每人次扣0.2分，無故曠工的每人次扣0.5分，請假（包括事假、病假——有縣級以上醫院出具證明的不計入）累計天數超出幹部職工應享受全年的公休假外，超出一天扣0.2分。休假規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
4.加分事項
在工作中，被上級表揚和獎勵的（以文件和報刊爲準），對當事人予以加分。
（1）受中央、省、州、縣表彰和獎勵的，當事人分別按等次加8分、5分、3分、1分。
（2）全體幹部職工應積極向上級投稿宣傳我縣的移民工作，被中央、省、州、縣採用的，分別加1分、0.5分、0.3分、0.2分。
按照單位職工的評議結果，由領導小組審查後提交局班子會研究決定執行。
業績激勵方案4
方案背景：
××銀行金融集團是加拿大一家在衆多金融市場上領先的服務商，同時在36個國家中有業績良好的運作。××銀行金融集團公司由3個主要的業務種類組成：個人及商業銀行、財產管理及投資銀行業務。公司爲近1000萬客戶提供產品和服務，在居民抵押貸款業務、消費及商業貸款業務及個人存款業務上，市場份額領先。××銀行金融集團是該國最大的貨幣資產管理者、第二大共同基金商。加拿大××銀行(RBC)的證券公司是該國最大、盈利最多的證券服務交易商之一。××銀行金融集團的下屬公司××公司，是加拿大第二大經紀代理行;RBC保險公司是生命及傷殘保險和旅行意外保險的重要服務提供商。××銀行金融集團有1400家分支機構，有420xx臺自動櫃員機，570多臺自我服務賬戶更新設備及大約8400臺商品零售終端。有130萬人使用××直通Direct公司的電話銀行服務，該公司最近開設了PC家庭計算機和互聯網銀行業務。
××銀行金融集團的願望是成爲全加拿大最大的金融服務供應商，現有的58000名員工團結一致地工作，表現比客戶和股東的預期還好。該公司工作重心是在各個業務方向上持續提高業績，爲股東獲得持續良好的回報。爲達到此目標，銀行金融集團的重點是使營業收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。
1997年，銀行引入了質量績效激勵計劃，這是一項用途廣泛的激勵方案，目的是表彰員工爲企業發展所做出的貢獻，並引導金融服務業的發展，該計劃是公司在北美地區首先推出的方案之一。質量績效激勵計劃的主要目的在於強調員工對銀行戰略業務計劃所做出的努力，並實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻考慮了個人及團隊的努力。每一年，若銀行的工作達到了某種級別的財務業績，就會設立一個基金來獎勵員工。基金庫的規模由銀行達到業務目標的程度而定。
方案內容：
質量績效激勵計劃方案有兩個主要的組成部分：××銀行金融集團中的整體績效激勵計劃由與自己年度業務計劃相關的業績及與對手比較的業績而定;個人的質量績效激勵計劃報酬等級由決定業務單價爲關鍵指標相對應的個人業績決定。
1.整體質量績效激勵計劃的業績
(1)與年度業務相比較的業績：
與年度業務相比較的業績是質量績效激勵計劃模型的基石。每個財政年度開始時，以銀行金融集團爲股權回報率及營業收入增長兩個指標確定目標。每個季度，每個員工會得到一張質量績效激勵計劃記分卡，以銀行金融集團公司把這些指標上的最新的業績告訴大家。股權回報率和營業收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業績。
(2)與競爭對手比較的業績：
若以銀行金融集團要取得成功，就必須密切關注競爭對手的情況。當顧客與××銀行金融集團打交道時，他們通常根據從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本條街的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較銀行金融集團及其競爭對手，因此××銀行金融集團必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。
(a)財務指標：與加拿大其他5家銀行相比較，在股權回報率與營業收人增長方面的業績。
(b)顧客滿意度：由獨立調查機構給出以銀行金融集團與其他主要的加拿大金融機構，包括信貸聯盟在內的相對顧客滿意度調查結果。
(c)員工責任感：由獨立調查機構給出以銀行金融集團與北美地區其他卓越績效公司的員工責任感調查報告。
(3)整體業績：把相對於業務計劃和相對於競爭對手的績效作全盤考慮後，就可以計算出銀行整體質量績效激勵計劃的業績。
2.員工個人的質量績效激勵計劃報酬
員工個人的質量績效激勵計劃報酬取決於該銀行金融集團業績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具體可以用以下公式計算。
S=A×B×C
S：員工個人質量績效激勵計劃報酬
A：銀行金融集團業績――由財務競爭業績決定，若公司達到計劃，該數值就是100%，競爭業績良好可另加25%。
B：員工的報酬級別(質量績效激勵計劃目標)――若公司完成計劃，員工完成工作後達到的質量績效激勵計劃目標。
C：個人的當期表現(個人業績)――其數值從0到20xx之間，100%表示業績合格：你的`上司在每一季度的業績研討會上應該給你一個年終所能得到的績效數。
質量績效激勵計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的質量績效激勵計劃報酬。××銀行金融集團公司每個季度共同審覈過去一個季度的業績，通過在這個公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的質量績效激勵計劃報酬。該方案與原來的方案相比提高不少，因爲現在員工可以直觀地知道其個人業績在質量績效激勵計劃條件下所應獲取的報酬。
比如說，一個客戶服務代表的個人業績是130%，質量績效激勵計劃公式計算如下：
3.在退休金中加入質量績效激勵計劃報酬
隨着浮動工資越來越成爲總報酬中重要的組成部分，××銀行金融集團公司認爲有必要把質量績效激勵計劃計算到員工養老金中去。在以前，只有基本工資纔會換算爲相應的養老金部分，現在把質量績效激勵計劃計入到基本工資中去換算出養老退休金收入。所有加人養老金計劃的成員將自動收到一份養老金，匆需考慮爲企業做出多大貢獻，因此所有員工只要加入了質量績效激勵計劃就能從中獲益。××銀行金融集團是加拿大第一家引人如此創新的報酬制度的銀行。
4.質量績效激勵計劃實施效果
由於以下原因，包括：努力工作、外部良好的經濟環境，××銀行金融集團在1998年創造了非常好的業績，打破了以往激勵計劃方案的報酬記錄。××銀行金融集團公司在股權回報率和員工給予方面名列三甲之中;營業收入增長量是歷史上最高的，客戶滿意度得分和前些年建立的基準持平;在1998年，××銀行金融集團公司計算質量績效激勵計劃的業績是152%。這些強有力的數據兌現了公司對股東和顧客創造價值的承諾，××銀行金融集團公司對成功的關鍵因素――員工予以重大的獎勵。
方案評價：
××銀行集團制定的質量績效激勵計劃是個不錯的方案。該方案制定了3個評價指標：
股權回報率――它決定着質量績效激勵計劃基金的發放總額;
營業收入增長指標――能與××銀行金融集團的戰略重點相適應;
第3個指標――與對手相比的績效。因爲加拿大的金融服務領域處於高度競爭狀態之中，若只有內部標準衡量指標已沒有任何實際意義s財務、顧客滿意度、員工奉獻精神等相對於績效將給股東、顧客及員工帶來更大的價值。衡量員工的獻身精神、顧客滿意度及財務績效的優勢在於：
(a)員工的高度責任感會直接轉化爲顧客滿意度的提高。
(b)對服務滿意的顧客能與他們做更多的生意，同時還能吸引其他顧客。
(c)與現有顧客做更多的生意及吸引新客戶就能提高財務業績。
(d)良好的財務業績可以使公司再投資於新技術、新服務、新工作領域，擁有更多的學習機會及更好的工作環境。
(e)那些有能力給顧客提供最好服務的員工及對工作滿意的員工有很高的責任。
業績激勵方案5
（1）獎金設計—能力導向
以能力導向爲主進行獎金設計。對企業銷售人員來說，比起固定工資的發放，更加關注企業提成制度的設計，儘可能的要求企業的獎金分配方面儘可能的公平，所以此時實行以能力爲導向的獎金設計方案，可能會提高此類需求員工的滿意度。以能力爲導向的獎金設計，要求不同能力的員工得到不同的獎金，那麼此時企業經常實行的粗放提成制度就顯得過於簡單。因此爲了更好的實行因能力爲導向的獎金設計，可以通過設定獎金係數來反映員工的能力，根據獎金係數的不同而給予不同的獎金，使得能者多勞，即員工的獎金係數越高，獲得的獎金也就越高。如此可以使企業銷售人員獲得更好的個人績效，激發其工作積極性，進行提高公司整體的經營業績。
（2）獎金設計—團隊導向
以團隊導向爲主進行獎金設計。除去少數產品銷售需要“個人英雄主義”的銷售員工，大多銷售項目需要企業營銷人員以團隊的形式進行。此時實行以團隊導向爲主的獎金設計，將企業的獎金直接發放到銷售團隊，而不是員工個人，會在更大的程度上激發銷售團隊成員的工作積極性、促進銷售團隊成員間的交流、溝通與協作，也將會在更大的程度上提高整個團隊銷售業績。以團隊導向爲主的獎金設計，是對取得高業績表現的銷售團隊給予更高的獎金總額。
（3）獎金設計—業績導向
以業績導向爲主的`獎金設計。進行以業績導向爲主的獎金設計，首先需要將企業的銷售目標進行分級，通常銷售目標可分爲初級銷售目標、中級銷售目標、高級銷售目標等類別，其中不同的銷售目標應該對應不同的獎金激勵制度。將員工業績納入考覈體系，作爲獎金髮放的依據，有利於企業由原來的粗放式的簡單管理，步入系統化、科學化和精細化的軌道。但是在進行以業績導向爲主的獎金設計時，企業管理者需要重點注意與銷售人員的績效溝通、績效反饋和績效輔導，使得企業在因爲制定業績目標過高導致員工無法完成目標時，能夠進行及時的監控，更早地發現問題進行問題的溝通反饋，適當的調整或降低銷售目標，從而切實地幫助企業的銷售人員實現自身的銷售目標。
總之，伴隨着企業越來越重銷售人員的作用，如何進行銷售人員的薪酬設計，尤其是獎金制度的設計，達到最佳的激勵模式，是企業實現利益最大化的重點。良好的獎金設計制度，不僅可以節約企業的人力資源管理成本，更可以在更大的程度上激勵企業的銷售人員創造更高的工作業績。因此，對於銷售人員的薪酬獎金設計，我們在認真分析自身的情況和問題的基礎上，通過上述的獎金設計的三個導向即能力導向、團隊導向、業績導向的相互結合，可以有效地實現銷售人員獎金分配的合理設計，從而更加積極地體現正向的激勵作用，以更好的提高公司的運作效率，實現企業業績的有效增長。
業績激勵方案6
一、激勵時間段：
20xx年 1 月 1 日-2 月 28 日
二、激勵範圍：
各區域、家電事業部、各採購部、各門店
三、獎勵前提：
1、可比門店 1-2 月實際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月的實際可比門店不含稅銷售增長率 達到激勵指標;
2、不可比門店 1-2 月實際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月銷售達成預算 110%(含)以上的。
3、誠實銷售。 對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
四、獎勵方案：
1、各區域、家電事業部、各採購部的可比銷售增長率目標由超市事業部制定下達，所有指標均已 取得市場與採購總監以及業態總監的簽字確認;
2、各區域辦、家電事業部作爲本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數爲 5000 元，如果可比銷售增長率每超過 1%，增加獎金 1000 元，以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數。
3、各門店的激勵方案和指標由各區域或家電事業部制定，所屬區域的門店總體可比增長率必須 與相應的區域(或家電事業部)的增長率指標相吻合。例如：事業部下達給湘東區域可比銷售增長率目 標爲 10%，則湘東區域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區域內的可比店增長 率也達到 10%。各區域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審覈通過後方可執行。
4、各門店的獎金則由事業部劃撥總獎金額度至各區域、家電事業部，由各區域或家電事業部在總 額度內製定相應的激勵方案和各門店的增長指標， 報超市財務部審覈。 劃撥至採購部的額度由採購部在大類內製定相應的激勵方案或指標，同樣報批執行。審批同意後，門店的獎勵發放不受區域總體目標達 成的影響。
5、20xx 年月 1 月 1 日以後開業的門店不參與。
五、各組織單位可比增長的`獎勵目標
說明：
A、可比門店爲 20xx 年 1 月 1 日之前開業的門店，名單附後。
B、各單位在以上增長率下分解指標。
C、上表內的家電事業部指標僅針對其管轄的專業店，家電品類則指所有的 7 大類。
D、各區域和家電事業部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按 4.2 條給予獎勵。
六、1-2 月事業部下撥至各單位的獎金額度
七、各單位獲得的獎金用於激勵員工的團隊活動，獎金從事業部激勵基金中支出。
八、其他事項：
競賽結果的數據爲不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公佈， 各門店的月度實際數據由超市財務部提供給各區域計劃分析， 區域計劃分析審覈後由各區域辦公佈。
業績激勵方案7
一、目的
爲塑造高目標高績效的優秀團隊，正確誘導員工的工作動機，調動全體員工的工作積極性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要。爲建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領導之間的溝通，特制定本方案。
二、適用範圍
本方案適用於全體員工
三、激勵原則
1、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發揮對全體員工的激勵和促進作用。
2、多種激勵方式相結合原則：將物質激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。
四、激勵措施
綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就、成績得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰性、責任感、個人發展、成長和提升、福利報酬、人際關係、領導作風等，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式：
1、成就激勵：
（1）目標激勵：
由領導和員工共同確定崗位職責，結合公司發展目標、部門現狀、個人工作效率，明確員工的
階段性考覈指標，階段性考覈指標的制定原則爲多量化、可達成、具一定挑戰性。
結合我公司實際情況，可制定的目標激勵如：所有人員均可考覈出勤率。
市場部：考覈新增投標數量、中標率、新簽約工程項目數等；
工程部：考覈在建項目工期準確率、安全施工天數、資金投入與預算比等；
技術部：考覈申請專利數、專利授權與申請比、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、政府項目實收資金與預算比、論文或期刊發表數量、對在建或投標項目的技術方案和支持反饋等；
運營部：考覈項目調試時間、頻次、出水水質與預期差距、對在建項目的技術和工藝支持力度；採購部：考覈設備採購期、採購費用與預算比、回款週期、付款週期等；
管理部：考覈行政費用浮動與控制率、物業費用準確與及時率、支持與服務評分、投訴率、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、資質審覈等通過率、車輛無事故時間等；
財務部：考覈公司所有費用支出與預算率、融資額與預算比、呆死帳佔比、證件年檢或審覈準確性及通過率、公關成本浮動率等。
企劃部：考覈融資渠道開拓數量、完成計劃融資額比例、對企業形象或市場佔有率有影響的策劃方案出臺數量、在專業論壇或媒體曝光率等。
目標激勵在考覈期結束後，對完成目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，同時將一年內累計達標員工作爲下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標性；對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助，可安排部門內培訓，以期下個考覈期能達標，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的積極主動性。
（2）示範激勵：
根據公司現狀和不同階段設立不同的示範獎項，具體標準及獎勵明細如下：
月度學習標兵：公司可設立電子及圖書館，員工也可根據自己興趣愛好自學各方面文化、知識、技能，通過文字總結、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現自己的所學，並向大家推廣，公司從中選出學習標兵。
季節形象大使：根據大家平時的氣質着裝、上班時精神面貌、微信羣展示生活細節能方式，向大家展現一個大方得體的形象、積極樂觀的心態。
半年度出勤狀元：根據大家的出勤狀況，加班及請休假統計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的`代表，帶動大家工作的積極性，並提高大家的工作效率。
特聘投稿人：積極主動參與聯合會期刊發表，通過對文筆、創意、發稿數量等考覈，評選出對聯合會期刊發表有特殊貢獻並會繼續支持這項工作的代表人物。
“愛家”大使：選出日常對公司環境、院落、設備設施、綠化等公共區域的事務關心，能時刻關注環境的變化，帶動大家維護好我們的家園，根據季節不同或節假日需要，提出合理佈置方案，被採納後主動承擔實施任務或配合相關部門完成的員工。
年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況、承擔非本職工作的主動性及持續性、公司活動參與性及互動性、通過職業考試或職稱評定等提高了個人業務水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合、對領導的服從及彙報、受同事歡迎程度等情況選出。
特殊貢獻：及時有效處理突發事件、遺留問題，爲領導排憂解難、爲公司挽回損失、或避免了事故發生等，維護了公司利益、推進或促成了業務開展等。
公益達人：熱心公益，主動策劃或參加社會公益組織，並帶動公司同事一起參與公益活動，對社會或周邊人羣有幫助的熱心人。
（3）參與激勵：
鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論，對公司的戰略發展獻言獻策，可挑選1—3位員工代表對領導決策提出建議或意見，員工提出的意見或建議可行的，公司應積極採納或稍作變更後採納，並公開公示感謝員工，以增加大家參與的積極性和成就感。
（4）榮譽激勵：
分階段設立季度、半年度、年度優秀個人，年度優秀集體等，具體評選方法可根據人員或團隊目標完成率、工作態度、出勤率、自主學習情況、合理化建議採納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評，對獲獎者給予公示，發放證書及獎金。
2、能力激勵：
（1）培訓激勵：給每位員工提供公正的培訓機會，提倡內部員工之間、部門之間平等的競爭及優勝劣汰，創造有序的競爭環境，並通過培訓找出差距，不斷提升員工的能力，促進員工個人發展與公司長遠發展相結合，根據在公司服務年限，不同級別可享受相應的培訓項目或補貼，具體標準如下：
（2）自我激勵：鼓勵自我提高、自我賞識，在統一團隊大目標的前提下，設定自己的小目標，並有計劃的完成；結合自己的學習效果、個人參加培訓、資格考試等，可與示範激勵裏的學習標兵、最具影響力人物綜合考評；公司有針對性的對有自我激勵意識的優秀員工，設計未來的職業生涯規劃，爲員工展示供其發展的平臺、晉升的`空間。
3、環境激勵：
審批，主管領導可根據自己權限微調公司對費用的支付比例，調整浮動不超20%。公司制定的培訓計劃內課程由公司統一付費。
（1）關心激勵：關心員工的身心健康，生活需求，通過一系列關愛派送、慰問起到激勵的作用：總經理接待日：每月有一天設爲總經理接待日，可跟總經理約談，或召集總經理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談，談談工作、公司現狀、公司未來發展、大家的想法等，也可以指定特定主題展開座談。
下午休閒時間：每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閒和自由活動，員工可根據自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放鬆，活躍一下辦公室氛圍。
生日祝福：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經理簽發的生日卡片，以示祝福，並在每月第三週的週二，舉行月度生日會，定製蛋糕和水果，全員爲當月過生日的壽星送去祝福。
節日禮金：每年端午節、中秋節、春節公司發放節日禮金或禮品，額度爲200—1000元不等，以示對員工及家人的祝福。
家庭關愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司將送上禮金或慰問金，額度爲200元至1000元不等，根據時間需要安排專人探望，如需用車，公司可酌情派車；部門內或跨部門每年可1—2次家庭聚會，公司酌情給予一定費用支持，額度爲200元至500元不等；每位員工每季度可邀請1—2位家人或朋友參觀公司，瞭解我們的工作環境。
合同時間：公司可視員工入職年限、工作能力、職位等綜合情況，簽訂不同的合同時間，表現特別優異的公司考慮簽訂終身合同。
（2）信息激勵：鼓勵多種渠道的信息共享和溝通，員工及領導可通過微信羣等途徑，進行思想交流及溝通，或分享行業、專業、個人發展等方面的可用信息；公司領導帶頭傳達和分享公司發展戰略、發展目標及對員工的要求，建立並維護信息傳遞途徑，使員工有目標的工作。
（3）文化激勵：每位員工都牢記“政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人爲本”的管理理念，努力踐行“職業、敬業、團隊、誠信”的核心價值觀，在工作和生活中時刻不忘公司的企業文化，讓文化引領我們的思維，我們的行爲也傳導着文化；爲塑造具有共同企業文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動：
旅遊活動：每年1—2次，時間爲3—7天不等，預算經費根據當年度公司經營狀況及利潤而定；
部門活動經費：每年公司根據各部門人數給予一定的經費預算，各部門根據自身工作特點，自行組織部門內活動。
4、薪酬激勵：公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的薪酬體系，合理滿足員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎激勵作用；通過績效工資和年終獎金設立係數，區分優秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。
年度調薪：每年上半年和下半年各調薪一次，調薪幅度爲0元—20xx元不等，影響調薪的因素分別爲：行業及公司發展現狀、同崗位同行業薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵能力，入職後獲得的職稱或職業資格證書種類及與行業的關聯性，與領導、團隊、其他同事合作程度，對臨時突發事件的處理能力。（具體方案會配合後續的薪酬設計方案，設定各項權重和具體系數）。
績效工資：設立績效工資，作爲薪資的一部分，員工每季度考覈一次，主管級以上每半年考覈一次，考覈指標除個人工作完成情況、突出業績、自我成長和提高外，還需考覈部門整體績效，及公司整體發展現狀。績效工資額度爲基數*係數，基礎爲月工資的10%，係數爲—1到+2，有直屬主管評定係數，領導可根據個體差異，調整每個人的係數，調整浮動爲正負1。
工齡激勵：根據員工入職年限設立工齡補貼，工齡補貼爲每年發放，入職滿一年爲50元/月，以後每年遞增20元/月，230元封頂。計費週期：第一年爲入職月份至12月，第二年開始爲每個自然年12個月，發放方式爲每年1月份累計發放上一年度工齡補貼，與工資一起發放，如發放之日前員工離職，視爲員工自動放棄該工齡補貼，公司不予發放。
年終獎係數：公司根據上一年度經營狀況及利潤率，拿出一定的利潤百分比發放年終獎，與全員分享。年終獎發放額度爲基數*係數，基數爲前12個月的月平均薪資，係數範圍爲0—3。每年農曆年前，公司根據員工全年的績效、日常工作表現、工齡長短、職位職能等綜合因素，爲每人設立年終獎係數，公司領導可根據每人爲公司作出的貢獻大小調整該係數，調整浮動爲正負1。
補貼：根據職位和工作特點，爲中高層管理人員提供車輛相關補助，如爲常務副總配車，支持副總及高級經理購車，爲其提供油補，油補根據工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮，油補金額爲500—1000元不等。
公司車輛由公司負責維修、保養、車險費用，個人車輛由個人承擔以上費用。
5、負激勵：根據考勤、工作態度、工作表現、工作績效、對領導安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等，結合績效工資進行綜合考評，對月表現不佳者，以“改進單”形式提醒本人，並給與一定處罰，對連續三個月達不到公司要求者，給予轉崗或辭退。此項激勵措施旨在當員工犯錯時，不只是懲罰，運用懲罰的手段，達到激勵的目的，踐行“糾錯是爲了更好的正確前行”。
負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進員工的工作效率起到推動作用，可結合其他激勵措施一起執行。
員工是企業活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉，因此適當的短期和長期激勵結合是增加企業凝聚力、促進企業戰略目標達成的重要手段，有效激勵員工是一個複雜的系統過程，並不是一個簡單地方法。本方案旨在根據公司目前的發展狀況及未來發展戰略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在積極推進公司發展的同時，滿足不同羣體的需求，最大限度的調動員工的工作熱情和積極性。
業績激勵方案8
一．業績任務與獎金
1.店裏兩個月總業績任務額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
[/B]
累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績並將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎盃。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。
A顧問與B顧問PK
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵20xx。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的`顧問送鮮花。並給贏了顧問鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店裏的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店裏押寶金額分爲：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分爲：
20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金
a. 保底任務：壓1000元，還500元。
b. 目標任務：壓1500元，還1000元。
c. 超標任務：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓20xx，返100元。
b.目標任務：壓300元，返20xx。
c.超標任務：壓500元，返500元。
三．業績任務與獎金
保底任務：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標任務：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標任務：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
四．小組任務額
A組五人:
B組五人：
保底任務：25人檢測
目標任務：50人檢測
超標任務：100人檢測
五．小組業績pk賽
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款20xx。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎盃。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵20xx。
六．小組押寶奪金
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別爲
20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金
d. 保底任務：壓20xx，還100元。
e. 目標任務：壓300元，還300元。
f. 超標任務：壓500元，還600元。
業績激勵方案9
一．業績任務與獎金[/B]
1.店裏兩個月總業績任務額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
[/B]
累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績並將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎盃。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。
A顧問與B顧問PK
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的`顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。並給贏了顧問鞠躬。
二．押寶奪金[/B][/B]
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店裏的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店裏押寶金額分爲：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分爲：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金
a. 保底任務：壓1000元，還500元。
b. 目標任務：壓1500元，還1000元。
c. 超標任務：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓200元，返100元。
b.目標任務：壓300元，返200元。
c.超標任務：壓500元，返500元。
三．業績任務與獎金[/B][/B]
保底任務：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標任務：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標任務：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
四．小組任務額[/B][/B]
A組五人:
B組五人：
保底任務：25人檢測
目標任務：50人檢測
超標任務：100人檢測
五．小組業績[/B]pk[/B]賽[/B][/B]
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎盃。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。
六．小組押寶奪金[/B][/B]
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別爲
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金
d. 保底任務：壓200元，還100元。
e. 目標任務：壓300元，還300元。
f. 超標任務：壓500元，還600元。
業績激勵方案10
爲了獎勵先進，鼓勵付出與收穫的正比均衡，特根據實際工作狀況，擬定本方案（制度）
一、營銷部的薪酬由底薪與提成兩個部分組成。
1.1關於底薪
底薪部分僅僅針對入職三個月內之營銷部員工予以全額保留，入職三個月（含）以上之員工則不予保留底薪，未達業績者將實施倒扣。
1.1-1底薪爲RMB3000元/人/月（這其中包含全勤、花費、交通費用）
1.1-2新人入職後從當月起計算，三個月內無任務考覈，每月享有底薪RMB3000.00元。
1.1-3第四個月起計算績效浮動薪酬，如未達最低指標則將實施倒扣，倒扣幅度爲按業績的1.5%，扣至RMB1500元止，如連續兩個月未達成任務業績者，將予以勸退）。
1.2關於提成
提成是營銷部對營銷員的考覈硬性指標之一
1.2-1客戶經理在完成個人業績後超出部分將享有提成。
1.2-2提成點數爲超出部分的1.5%，而後每超10萬，則其點數上升1個點。以千元爲計算單位，不足部分不予計算。公式如下
指標至10萬部分（1.5%），指標+10萬至20萬部分（2.5%）……以此類推。
二、指標是企業根據生意狀況給每個客戶經理下達的任務，根據淡旺季節的不同會有上下浮動。
2.1關於指標計算公式
客戶經理每個月的指標爲營業額的10%，超出部分享有提成。
2.1-1爲什麼是10%？
根據多個純餐飲酒店的實驗結果表明，酒店的業績通常是由20%的大客戶完成80%的業績，當然，也可能會有所出入，但是對於高端酒店來說，卻是基本能夠吻合這一定律的。另一實驗表明，80%的業績是由老客戶完成的。而對於一個剛剛接觸這個行業的客戶經理而言，其三個月後可以完成的任務通常爲總業績的8%-12%，第四個月，第五個月開始將會逐步增加，其增加幅度約爲1.8%，這種持續如果在幾個客戶經理能力在伯仲之間的情況下，可以達到個人足以完成業績的20%。
2.1-2 10%是什麼意思？
這個10%指的是總業績的10%，即總營業額完成100萬時，個人應該完成業績10萬，如總額的.降低和增長，則隨着相應的減低與增長。
2.1-3 爲什麼是浮動的？
因爲，業績是受一個店的總體營業額的影響的，也受着季節的影響，企業的效益越好，則個人的業績會越高。所以，許多的業績是自然可形成的，這一部分，我們認爲不當歸功於某一個個人，並且，產品的品質一旦形品牌影響力後，客戶本身會趨之若鶩，其業績也應該歸功於團隊；反之，如果團隊不理想，產品質量難以保障，導致客戶流失，總體業績下滑，我們認爲也不應該歸罪於客戶經理。
三、新客戶的激勵方案
這部分將在提成外另外計算的。
3.1開發新客戶的獎勵
開發新客戶將會獲得額外的獎勵，其獎勵爲新客戶每在公司消費達5萬元時，除了剛纔的業績計算外，將額外獲得2%的獎勵提成，5-10萬元則享有1.5%的額外獎勵提成，10-20萬元則享有1%的獎勵提成。20萬後將轉爲老客戶。
3.2爲什麼開發新客戶會獲得額外的獎勵？
因爲我們認爲，開發新客戶是需要您在工作之餘以及花費更多的心思去培養的，他比一個老客戶的投入的精力及成本均要大很多，所以，我們會給您更豐厚的報酬。
3.3爲什麼是5萬以後才享有提成，並逐步減少？
因爲我們認爲，如果只是來偶然的消費，不代表着客戶的穩定性及對酒店的認可，也不代表對您個人的認可。所以，5萬則代表着客戶有一定的穩定性了，所以，作爲客戶經理的您，應該更關注政府高層的調動、大型企業的領導更替等您認爲有潛質的情報。減少的目的則是希望您又能開發新的客戶，並樂衷於去維護老客戶。並且，一旦穩定後，您的付出也會相應的隨着減少的。 四、關於團隊獎勵。
團隊獎勵是針對團隊的行爲
4.1 團隊中的成員會因爲各種因素顯得很不整齊，我們鼓勵協作，所以設定了本獎勵方案。
4.2團隊獎勵須達成如下的幾項基本項目後方可獲得 &4.2-1 團隊完成的總指標達標（團隊人數×10%)
4.2-2 團隊中最低完成者也可完成整體業績的6%以上（不含新人）。
4.2-3 團隊中當月無糾紛現象
4.3團隊完成指標後可獲得1000元的團隊獎勵，此獎勵將劃撥至營銷部中，由部門協商處理。
4.4團隊完成業績佔營業總額比例每超出15%，其獎勵將倍增。
五、關於後盾及協作
5.1後盾，企業將爲您塑造最佳的品牌並提供優質的產品及服務，使您的客戶將滿意而歸。爲您將來的客戶溝通得以更加順暢奠定堅實的基礎。
5.2協作，您的客戶意見的反饋將得到充分的尊重，我們將圍繞您的客戶意見進行自我反思及整改，我們更相信在大部分時候，您是代表客戶的。對於我們自己，我們也將不允許同樣的錯誤在我們身上出現兩次。所以，您的每次意見都將督促我們更進一步。鑑於這一前提，您的客戶意見將不得向企業隱瞞。
業績激勵方案11
根據《南丹縣績效考評領導小組關於印發南丹縣20xx年度績效考評工作方案的通知》（丹績發﹝20xx﹞4號）、《中共南丹縣委員會辦公室南丹縣人民政府辦公室關於印發南丹縣20xx年度績效考評獎勵和獎勵性績效工資增量發放方案的通知》（丹辦〔20xx〕51號）、《南丹縣績效考評領導小組關於印發南丹縣績效考評獎勵再分配辦法的通知》（丹績發﹝20xx﹞6號）、《中共南丹縣委員會辦公室南丹縣人民政府辦公室關於印發南丹縣脫貧攻堅工作獎懲辦法（20xx年修訂）的通知》（丹辦〔20xx〕104號）等文件精神，爲進一步規範年度績效考評獎金分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關係，充分發揮績效獎金的激勵導向作用，調動單位幹部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。
一、基本原則
堅持實事求是、公正公開民主、權責對等、獎勤罰懶、改進提升的原則，合理分配績效考評獎勵資金，全面調動廣大幹部職工的工作積極性。
二、年度績效考評獎勵資金髮放比例
績效獎金中的70%用於平均分配，30%用於二次分配。二次分配時局屬二層站站長或主持全面工作的副站長按1.2倍進行分配，局屬二層站副站長按1.15倍進行分配，各鄉鎮農業技術推廣站站長或主持全面工作的副站長按1.15倍進行分配。站長和副站長倍份分配後的剩餘獎勵資金，用於全體幹部職工的二次分配。每位幹部按照民主評議得分加上獎懲分爲最終每位幹部職工的得分。用全體幹部職工的總分除績效獎勵資金，再除總工作日，得出每一分、每一天的獎勵資金，再乘以每位幹部職工的實際得分和實際工作日，即爲每位幹部職工二次分配得所的獎勵資金。
三、年度績效考評獎勵範圍
納入20xx年度績效考評的行政單位、參公單位、事業單位全體在職幹部職工。
四、年度績效考評獎勵相關政策規定
（一）20xx年度考覈爲稱職（合格）以上的在職在編在崗職工可以享受績效考評獎，年度考覈被確定爲基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）及以下的人員（不含試用期考覈不確定等次人員）或不參加年度考覈的人員不享受績效考評獎。
（二）20xx年度新錄用人員，按其錄用後的實際工作時間計獎。
（三）20xx年度退休人員，按其退休前實際工作時間計獎。
（四）局機關各股室、直屬各單位的獎勵等級按照縣農業農村局獎勵等級覈算其績效獎勵，各鄉鎮農業技術推廣站、水產畜牧獸醫站績效獎勵按照其所在鄉鎮績效獎勵等級覈算其績效獎勵，獎勵資金統一由局裏進行二次分配發放。
（五）20xx年度在縣內各單位之間任職（調動、借調）的人員，按其當年所在單位的實際工作時間和考評結果標準分別計獎。借調人員由人事關係所在單位填報獎勵審覈表（借調人員以四班辦及組織、人社部門辦理手續爲準）。
（六）在鄉鎮掛職半年以上（含半年）的領導幹部和下派到聯繫村黨組織第一書記按其當年所在鄉鎮獲獎等次標準計獎；我單位下派到各鄉鎮的新農村指導員按我單位的.考評結果等次的標準計獎。
（七）調出我單位或調入我單位的人員，按其當年所在我單位的實際工作時間和考評結果標準計獎。
（八）本單位聘用人員（含在編聘用人員）績效獎金按其所在鄉鎮或單位獲得的考評結果等次根據單位財力給予一定的獎勵，獎勵經費從我局績效獎金二次分配總額中結餘的經費中支出或從我局自有資金中支出。
五、獎懲辦法
本辦法按百分制進行加減分。
（一）單位和個人有下列情況的，給予一定的加分：
1.因單位工作成績突出，工作經驗或工作成果獲得國家級、省部級、地廳級、縣處級會議典型經驗介紹發言的，並能爲我局年度績效考評加分的，每獲得縣績效考評1分，按加分比例1倍給予單位全體幹部職工加分。
2.因個人工作成績突出，工作經驗或工作成果獲得國家級、省部級、地廳級、縣處級會議典型經驗介紹發言的，並能爲我局年度績效考評加分的，每獲得縣績效考評加1分，按加分比例1倍給予個人加1分。
3.因單位工作成績突出，獲得國家級、省部級、地廳級、縣處級評比表彰爲“先進單位”“先進集體”“示範單位”等稱號的，並能爲我局年度績效考評加分的，每獲得縣績效考評加1分，按加分比例1倍給予單位全體幹部職工加1分。
4.因單位在本局的重點工作中有創新性，且工作成效突出，社會反響較大，羣衆增收明顯的，給予牽頭單位每位幹部職工加1分，給予配合單位每位在職幹部職工加0.5分。
5.在脫貧攻堅工作中，被國家、自治區、市、縣級綜合性督導或督查暗訪抽中且不被扣分的貧困戶。分別給予幫扶幹部年度績效獎勵：國家級、區級1000元/戶·次，市級、縣級500元/戶·次。所獲獎金按季統計、通報並提前預發。
6.在農業農村系統年度崗位目標管理責任制考評中，分數排在局屬二層站、鄉鎮農業技術推廣站和水產畜牧獸醫站前3名的，給予單位全體在職幹部職工適當加分。其中分數排在第1名的給予單位全體在職幹部職工每人加3分，分數排在第2名的給予單位全體在職幹部職工每人加2分，分數排在第3名的給予單位全體在職幹部職工每人加1分。
7.承擔自治區、市、縣級績效考評任務的單位和個人，能按要求完成績效考評指標任務和材料歸檔的，並順利通過自治區、市、縣考評驗收不被扣分的，給予承擔的單位和個人適當加分。其中承擔自治區、市級績效考評任務的，給予承擔單位的每位在職幹部職工每人加2分，如只由專人承擔的，給予承擔的個人加3分；承擔縣級績效考評任務的，給予承擔單位的每位在職幹部職工每人加1分，如只由專人承擔的，給予承擔的個人加2分。如同一人承擔多個績效的，按照“就高不就低”的原則，給予相應加分。
8.年內個人向報刊、電臺投稿，反映我縣“三農”方面取得的成績、經驗及做法等，被《人民日報》《廣西日報》《河池日報》、中央電視臺、廣西電視臺、河池電視臺等媒體採用併爲我局年度績效考評獲得加分的，縣績效考評每加1分，每篇給予撰稿人加1分，最高加分不超過4分。
9.年內積極主動參加各類重大集體活動或參與重大突發事件處理的，每人每次加1分，獎勵200元。
（二）個人有下列情況之一，取消獎勵資格或並給予相應扣分：
1.本年度因被立案調查未結案的不定等次人員暫緩發放，結案後補定等次的人員按規定補發；因在處分（影響）期間不定等次人員（以縣紀委監委提供名單爲準），不納入發放範圍。
2.在開展精準扶貧幫扶貧困戶工作中，如所聯繫貧困戶經國家、自治區覈驗認定貧困戶脫貧摘帽不達標的，取消幫扶幹部個人年度績效獎。
3.請假累計達二個月以上（法定假除外）的人員取消年度績效獎。
（三）被考評單位或個人有下列情況之一，適當扣分和扣除獎勵資金：
1.年內在脫貧攻堅工作中，凡被縣級以上（含縣級）點名通報批評或黑榜通報的幫扶幹部扣除年度績效獎金1000元；在自治區扶貧成效“四合一”覈驗、國家省際交叉檢查以及第三方評估等年終覈驗抽中的貧困戶，被扣分或被黑榜通報的扣除幫扶幹部年度績效獎3000元/戶。
2.單位被上級部門通報批評的，並在我局年度績效考評中被扣分的，每被縣績效考評扣0.5分，單位全體在職幹部每人扣3分，同時單列每人每次扣年度績效獎金1000元。每被縣績效考評扣1分，單位全體在職幹部每人扣5分，同時單列每人每次扣年度績效獎金20xx元。
3.個人被上級部門通報批評的，並在我局年度績效考評中被扣分的，每被縣績效考評扣0.5分的，扣個人3分，同時單列每人每次扣年度績效獎金500元。每被縣績效考評扣1分的，扣個人5分，同時單列每人每次扣年度績效獎金1000元；個人被上級部門通報批評的，但不影響單位年度績效考評的，每人每次扣2.5分，同時單列扣每次每人獎金500元。
4.單位被本局通報批評的，單位人員每人每次扣0.5分，同時單列每人每次扣年度績效獎金300元。
5.個人被本局通報批評的，每人每次扣0.5分，同時單列每次扣個人績效獎金300元。
6.個人事假累計3天以上、病假5天以上除外，請假累計不超過二個月或連續請假不超過20天（法定假除外）的，按請假天數扣除績效獎金（請假1天所扣除的績效獎金＝20xx年年度績效獎金總額÷20xx年度工作日總天數），每天扣0.2分（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外）。
7.無故不在崗的，每人每次扣1分，同時單列扣每人年度績效獎金200元，有事不請假曠工的每人每次扣2分，同時單列扣年度績效獎金500元。
8.無故不參加會議的，每人每次扣2分，同時單列扣年度績效獎金200元；會議遲到或早退的，每人每次扣1分，同時單列扣年度績效獎金100元。
9.上下班不簽到的，每次扣1分，同時單列扣年度績效獎金100元。找人代簽的每發現一次扣0.5分，同時單列扣年度績效獎金50元。
10.無故不參加集體活動的，以活動簽到冊爲準，每人每次扣1分，同時單列扣年度績效獎金500元。
11.不服從局班子或單位負責人工作安排的，又無正當理由拒絕執行的每人每次扣5分，同時單列扣年度績效獎金1000元。同時因工作需要抽調或其他臨時機構需要抽調人員的，因在工作中表現不好，不配合抽調單位工作的或被抽調單位反映要求退換的，每人每次扣3分，並單列每人每次扣績效獎金500元。
12.承擔自治區、市、縣級績效考評任務的單位和個人，因單位或個人的原因未能按要求完成績效考評指標任務和材料歸檔的，在績效考評中被扣分的，給予承擔單位或個人每人按所扣分數的1倍進行扣分。如被自治區、市、縣績效考評扣1分的，則給予承擔單位或個人扣2分。
13.不按要求完成工作任務，或有弄虛作假的，影響單位年度績效考覈的，每人每次扣2分，同時單列扣年度績效獎金500元。
14.因個人原因，在工作和生活中給單位造成不良影響的，每人每次扣2分，同時單列扣年度績效獎金500元。如造成重大影響或負面影響的取消年終績效獎金。
15.在工作和生活中惡意誹謗、造謠、中傷他人、搬弄是非、吵架的，並造成不良影響的，每人每次扣2分，同時單列扣年度績效獎金500元。如造成重大影響的每人每次扣5分，同時單列扣年度績效獎金1000元。
16.非法上訪干擾正常工作秩序的，損害單位形象或利益的，每人每次扣5分，同時單列扣年度績效獎金1000元。
17.出現責任事故，造成單位重大經濟損失或社會不良影響的，每人每次扣5分，同時單列扣年度績效獎金1000元。
18.因服務態度、服務質量被投訴的，經覈實情況屬實的，涉及人員每次扣2分，同時單列扣年度績效獎金500元。
19.單位不完成本年度項目任務、冬種工作任務或不經覈實發放農業生產物資造成浪費或虛報行爲的，單位每人每次扣2分，同時單列扣年度績效獎金500元。
20.在年度崗位目標管理責任制考評中，分類排在局屬二層站或鄉鎮農業技術推廣站、水產畜牧獸醫站排名倒數前3名的，給予單位全體在職幹部職工適當扣分。其中排名倒數第1名的，給予單位全體在職幹部職工每人扣3分；排名倒數第2名的，給予單位全體在職幹部職工每人扣2分；排名倒數第3名的，給予單位全體在職幹部職工每人扣1分。
六、民主評議辦法
由局績效考覈領導小組(由局班子領導、二層站負責人、普通幹部代表等組成)，進行民主測評打分。所得評分結果，加上獎懲分，即爲該幹部職工的最終得分。然後按照單位分值進行績效分配。在第五條第2項中被扣個的績效獎金作爲補充聘用人員的獎勵不足。
七、工作要求
（一）組織保障
爲做好我局20xx年度績效考評獎金的分配等工作，特成立南丹縣農業農村局20xx年度績效考評獎金差別化分配工作領導小組，成員名單如下：
組長：
副組長：
成員：
年度績效考評獎金分配工作領導小組下設績效考覈辦公室，由吳秀高兼任辦公室主任，辦公室下設兩個工作小組，一是績效獎金覈算發放小組（由羅小梅、朱珍銳、楊丹月負責）；二是績效考評管理小組（由局辦人員組成）負責組織農業農村局系統全體幹部職工績效考覈工作。考覈領導小組要嚴肅考覈工作紀律，嚴禁編造、篡改考覈資料，嚴禁利用考覈謀取個人利益，確保考覈客觀公正。
（二）健全考覈制度，確保工作落實到位。在充分發揚民主，廣泛徵求幹部職工意見的基礎上，制定績效獎金分配實施方案，規範績效考覈程序，合理分配績效獎金，切實提高單位工作效能與管理水平，促進各項工作任務的圓滿完成。
（三）透明獎金髮放程序，確保監督到位。績效獎金髮放在局績效考評獎金分配工作領導小組的督導下，由辦公室統一組織實施，加大檢查，加強監督，全過程公開透明，陽光操作，隨時接受幹部職工的監督，及時解決執行過程中的問題，做到績效獎金髮放透明、公開、公平的原則。
年度績效獎金經費應專款專用，績效工資應以銀行卡形式發放，原則上不發放現金。
本實施方案送縣人力資源和社會保障局、財政局備案後，在本單位公佈實施。年度績效考評獎金分配工作領導小組辦公室具體組織實施。
本方案由局辦公室負責解釋。
業績激勵方案12
根據根據《事業單位人事管理條例》（國務院625號令）和《甘肅省事業單位工作人員考覈暫行辦法》（甘人社廳〔20xx〕60號）、武威市人力資源和社會保障局《關於進一步規範事業單位工作人員績效工資管理工作的通知》（武人社發〔20xx〕654號）以及市縣人社部門有關事業單位獎勵性績效工資分配要求，爲了充分調動事業單位幹部職工工作積極性，發揮獎勵性績效工作的激勵導向作用，結合我單位實際，經研究制定本方案。
一、實施範圍
本單位縣財政撥款的全額事業管理人員。
二、分配原則
1.在績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制、加大崗位考覈兌現力度的分配製度。
2.在崗位目標考覈上，建立崗位目標考覈、擴面目標考覈和綜合目標考覈的立體考覈制度，按期公佈考覈結果，實現量化考覈，確保公平、合理、透明。
3.在績效工資分配兌現上，建立重工作目標、重工作實績、重爭先創優的效率優先、兼顧公平的原則，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學合理。
三、績效工資分配
按照績效工資分配的要求，爲切實搞活內部分配，強化分配的激勵機制和績效機制，適當拉開分配檔次，實行績與效掛鉤，按分配工資的總額和個人基本績效工資爲基礎，以量化分數來進行分配，具體計算辦法如下：
獎勵性績效工資額=獎勵性績效工資總額÷績效考覈得分總和×幹部職工個人績效考覈得分（績效考覈結果不稱職人員考覈得分在績效工資分配時不計入單位績效考覈總分）
由於個人獎勵性績效工資額不一致，每人每月500元納入績效考覈分配，其餘部分由個人所得。
四、考覈方法
由本單位領導班子成員組成考覈領導小組，對事業幹部進行績效工資考覈評分，從幹部的德、能、勤、績、廉五個方面進行考評，具體內容包括：工作作風，工作紀律、工作態度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務情況進行全面考覈。
五、考覈規定
1.有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
（1）違反職業道德規範，考覈不合格的。
（2）績效考覈結果爲不稱職。
（3）被解除聘用合同的；
（4）因違法違紀或其他有關規定停發工資。
2.因工作需要選派、進修人員享受同崗位平均績效工資。
3.法定產假、婚假、喪假、陪產假、因公致殘的`，按國家有關規定執行。
4.因工作需要，經組織、人社部門同意抽調到其他單位工作的人員，由借用單位考覈，考覈合格及以上的，按相關規定執行。
5.受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關規定執行。
6.經組織、人社部門批准長期病休人員的獎勵性績效工資按相關規定執行。
六、有關要求
本方案未明確相關事宜，按照武威市人力資源和社會保障局《關於進一步規範事業單位工作人員績效工資管理工作的通知》（武人社發〔20xx〕654號）的精神執行，或黨支部委員會擴大會議研究確定。
業績激勵方案13
爲進一步提升洛陽金融資源集聚能力和金融服務實體經濟效能，充分發揮金融在資源配置中的核心作用，激發創新動能，凝聚發展合力，促進全市經濟又好又快發展，結合我市實際，特制定本辦法。
一、考覈對象
駐洛銀行業金融機構、保險機構、駐洛金融監管部門及政策性銀行機構。
二、考覈內容
（一）銀行業金融機構評價
包含存款總體情況、貸款總體情況和貸款結構情況。其中，存款總體情況考覈存款較年初增加額、餘額同比增速兩項指標；貸款總體情況考覈貸款較年初增加額、餘額同比增速兩項指標；貸款結構情況主要考覈製造業、普惠型小微企業、科技型企業、涉農貸款投放四項指標。
（二）政策性銀行機構評價
政策性銀行機構評價主要從對洛信貸投放情況、支持洛陽重大基礎設施項目情況等方面進行評價。
（三）保險機構評價
1.壽險綜合評價：包含保險賠付情況、商業健康險賠付情況。其中，保險賠付情況考覈保險賠付佔全市賠付比重、保險賠付率兩項指標；商業健康險賠付情況考覈賠付支出較年初增量、賠付支出同比增速兩項指標。
2.財險綜合評價：包含保險賠付情況、預防費支出情況。其中，保險賠付情況考覈保險賠付佔全市比重、賠付率兩項指標；預防費支出情況考覈支出較年初增量、支出同比增速兩項指標。
（四）駐洛金融監管部門評價
對駐洛金融監管部門從金融發展情況、金融創新情況、風險化解情況、政策支持情況等四個方面進行評價。
三、評分標準
（一）銀行保險業金融機構評分標準
銀行業金融機構評價實行150分制，保險機構評價實行100分制，排名第一且指標數值爲正的考覈對象得單項滿分，其他考覈對象分值按比例減少，指標爲負值的計零分，根據測算結果進行綜合排序。
（二）駐洛金融監管部門和政策性銀行評分標準
駐洛金融監管部門和政策性銀行由其自行提供相關工作報告及佐證材料進行評價，最終報市政府確定評價結果。
對有違規違法等不良行爲的銀行保險業金融機構取消考評資格。
四、激勵項目
（一）設立“金融支持洛陽經濟發展綜合獎”。按照分類考覈的原則，根據考覈結果，對銀行保險業金融機構分設一等獎、二等獎、三等獎，由市政府予以通報表彰並給予獎勵支持。
（二）設立“金融支持洛陽經濟發展先進單位”。對金融發展、金融創新、風險化解、政策支持完成情況較好的駐洛金融監管部門由市政府予以通報表彰並給予獎勵支持。對支持洛陽高質量發展做出積極貢獻的政策性銀行機構，由市政府予以通報表彰。
五、獎勵措施
爲充分發揮標杆作用，對獲獎單位按照獲獎類別給予資金獎勵、引導政府性財政資金存放等激勵措施。市財政每年預算安排450萬元，其中300萬元用於獎勵銀行業金融機構，90萬元用於獎勵保險機構，60萬元用於獎勵駐洛金融監管部門。爲充分發揮獎勵資金的實際效用，獎勵資金可用於獎勵獲獎機構主要負責人和工作團隊。市金融工作局每年將考覈結果抄送至參與考覈單位的上級機構，並以市政府名義向受表彰單位的`上級機構致感謝信。
六、組織實施
（一）實施細則。由市金融工作局牽頭，會同市財政局、人民銀行洛陽市中心支行、洛陽銀保監分局等單位按照本辦法精神制定實施細則，並予以實施。
（二）評價流程。市金融工作局提出初步審查意見，並會同相關部門綜合達成考覈和獎勵意見，報市政府審覈同意後，市金融工作局將獎勵資金髮放到位。
（三）附則及解釋。本辦法自公佈之日起施行，有效期3年，20xx年度的業績考覈適用本辦法，辦法有效期間根據市委市政府重點工作可適時進行調整。《洛陽市人民政府辦公室關於印發<金融保險機構支持洛陽地方經濟發展業績考覈激勵辦法>的通知》（洛政辦〔20xx〕10號）同時廢止。
業績激勵方案14
爲貫徹落實市、區新時代教師隊伍建設改革要求，落實教師待遇保障機制，結合教職工薪酬制度實施體系，進一步調動廣大教職工的工作積極性和創造性，依據學校實際，特制定本下發方案。
一、指導思想
不斷深化中國小校收入分配製度改革，建立公平合理、公開透明、有效激勵、管理規範的校內分配製度，充分發揮績效獎勵分配的激勵導向作用，提高教師的獲得感和幸福感。學校按照20xx年市南區制定的政府發放考覈的辦法，根據市南教體局對學校考覈結果進行發放。
二、分配原則
堅持人才導向、優績優酬、多勞多得的原則；堅持規範管理、嚴格考覈、注重公平的原則。
三、獎勵性績效工資發放說明
（一）經費撥付
政府獎勵性績效工資按現行財政經費撥付渠道予以保障，發放標準依據學校當年評定等級進行撥付，優秀等級人均撥付3.1萬元，良好等級人均撥付2.3萬元。
（二）情況說明
1.20xx年區內調動、交流教師，在調動和交流前由原工作學校負責發放。
2.區外調動教師按照在市南區工作時間（按月數比例）實際發放，並且需原學校提供爲發放當年獎勵性績效的證明。
3.澳門路國小自20xx年8月-20xx年12月31日等級評定爲良好。
3.20xx年12月31日前尚在實習期內的教師，不在發放範圍內。
4.根據山東省規範補貼實施要求，每位教師進行收入清算，20xx年每人需扣除14321元，從本次政府獎勵性績效中統一扣除。
（三）實施範圍：學校在編教教師。
四、分配辦法及考覈細則
（一）分配辦法
根據區考覈指導意見，本次發放實施差異化獎勵，每人發放標準不低於個人撥付平均標準的5%，本校實施發放標準不低於個人平均標準的1%。
獎勵差額部分的主要考覈內容是20xx年度教師出勤和師德表現兩個方面，各佔50%。
（二）考則細則
1.教師出勤考覈細則：（20xx年8月-20xx年12月31日期間）
◆病事假累計在0-5天（含5天），實施獎勵差額部分的'50%全額獎勵；
◆病事假累計在6-10天（含10天），扣除差額部分的25%獎勵；
◆病事假累計在10天以上，全部扣除差額獎勵的50%。
2.師德表現：（20xx年8月-20xx年12月31日期間）
◆教師師德表現良好，實施獎勵差額部分的50%全額獎勵；
◆如有師德師風問題（如：有償補課、收授禮金、出現教學事故、未完成教學任務、存在體罰與變相體罰等行爲），經查屬實，全部扣除差額獎勵的50%。
五、實施程序
（一）在廣泛徵求教職工意見基礎上，學校領導班子集體研究，提出意見(6月15日前)；
（二）學校教職工代表大會或教職工大會審議通過（6月16日）；
（三）報區教育體育局、區人社局備案後實行（6月17日）。
（四）6月20日前完成數據測算、公示確認。做好補發工作。
業績激勵方案15
一、考覈目的
1、員工通過年終考覈，對一年工作進行回顧並對照職位要求進行自我評價，總結經驗、分析工作中取得的成績和存在的差距，明確未來工作應該努力的目標和改進的方向。
2、部門通過年終考覈，全面掌握並評價部門員工的工作績效及能力表現；通過考覈結果的溝通反饋，提高員工個人業績，增進上下級的相互瞭解，加強工作配合與相互支持。
3、爲幹部評選、晉升、年度評優、培訓計劃的制定等提供依據。
二、適用範圍
1、金融設備有限責任公司經營班子以外的員工，經營班子由總部組織考覈。
2、年度工作在6個月及以上（不含試用期、實習期、見習期）且12月31日前在崗的已轉正的員工，參與本部門的年度考覈的強制排序；年度工作不滿6個月的員工參與年度考覈，但不參與本部門年度考覈的強制排序。
三、考覈週期
20xx年1月1日至20xx年12月31日。
四、考覈原則
1、業績導向的原則：年度績效考覈以年度工作業績的完成情況以及工作態度等綜合評價爲主，素質測評作爲幹部評選/晉升、員工調動、培訓計劃制定、員工職業規劃的重要依據。
2、客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄爲基礎，注意定性和定量相結合，用事實說話。
3、基於反饋的原則：直線上級需將考覈結果及時反饋給被考覈者，同時積極聽取被考覈者對考覈結果的意見和工作改進建議。
4、逐級考覈的原則：各級被考覈者都由其直線上級對其進行工作績效考覈，跨部門考覈的除外。
五、組織及職責
1、人力資源部
（1）負責制定年度績效考覈方案，組織各部門開展年度考覈工作、組織相關部門對各部門考覈結果進行審覈、組織通用考覈的實施。
（2）負責收集整理考覈結果，報公司總經理辦公會審覈。
2、金融公司經營班子成員
（1）金融公司總經理辦公會爲金融公司年度績效考覈的決策機構，負責對各部門以及部門責任人（含副職）的年度績效考覈進行評價審覈。
（2）負責提出所轄中心的年度績效考覈實施細則以及年度績效考覈工作的組織、督促，並對本中心內部的績效考覈結果進行審覈。
（3）負責對所轄中心部門經理/副經理進行年度考覈、評價以及考覈結果反饋溝通。
3、各部門
（1）各部門內部主管級（含）以上管理人員爲各部門年度績效考覈小組成員，負責：
①部門內部員工年度績效考覈具體工作的組織與實施；
②並對各級主管的評定結果進行集體審議，之後再將結果上報至分管領導以及人力資源部；
③對所轄員工進行年度考覈、評價以及考覈結果反饋溝通。
（2）各部門經理負責本部門內部員工年度績效考覈工作的開展以及績效考覈結果的平衡。
4、計財中心等其他職能部門
負責配合公司年度績效考覈工作，根據需求提供所需的年度績效數據。
六、考覈方式
（一）考覈要素
20xx年年度績效考覈要素爲年度工作業績的完成情況、工作態度等綜合評價以及素質測評等幾個要素進行。
1、年度工作業績的完成情況是指對員工20xx年崗位職責的履行情況以及20xx年績效責任書的完成情況進行考覈，是員工對團隊以及部門業績貢獻程度的衡量和評價，是員工年度績效考覈的核心內容。
2、工作態度等綜合評價是對員工工作主動性、責任心、服從性以及團隊合作等方面進行綜合評價。
3、素質測評是對員工的專業能力、溝通能力等進行評價。素質測評不作爲員工年度績效考覈的.內容，僅作爲幹部評選/晉升、員工調動、培訓計劃制定、制定員工職業規劃的重要依據。
（二）考覈內容以及權重比例
1、各部門責任人（含副職）考覈
考覈內容：20xx年績效責任書考覈*70%+部門季度考覈平均得分*30%
2、簽訂績效責任書管理人員
考覈內容：20xx年績效責任書考覈*50%+季度考覈平均得分*30%+綜合評價*20%
3、其他管理人員和基層員工
考覈內容：季度考覈平均得分*70%+綜合評價*30%
4、關於除部門經理外其他員工的綜合評價，可採取員工述職、提交總結報告等形式對員工日常行爲、工作態度等多方面進行評價。
5、季度考覈平均得分的計算方式：
鑑於各部門的日常績效考覈中，考覈等級與考覈分數之間無統一的對應關係，爲統一開展年度考覈，現將各部門的員工相同的季度考覈等級統一轉換爲相
各部門經理將部門員工的季度績效考覈等級轉換爲相應的考覈分數，再進行平均，具體示例如下：系統軟件研發部員工張三和李四三季度考覈等級均爲B級：表現中上，那麼張三、李四轉換後的三季度的考覈分數均爲85分。
（三）年度績效考覈等級
年度績效考覈等級分爲：A“優秀”、B“良好”、C“合格”、D“基本合格”、E“不合格”五個等級。
七、考覈程序以及填寫要求
（一）各中心年度考覈實施細則
各中心分管領導參照本方案，根據各中心業務特點，明確具體的考覈細則，經分管領導簽字後，於20xx年1月7日前報人力資源部備案，
（二）20xx年12月工作回顧以及第四季度考覈
20xx年1月1日到1月8日，人力資源部組織各部門開展12月份工作計劃回顧以及第四季度績效考覈，並將員工的績效考覈結果報人力資源部。
（三）員工進行20xx年度總結
20xx年1月7日到1月9日各部門員工首先根據自己的實際工作情況對自己20xx年的工作進行回顧，並按崗位選擇《員工20xx年度績效考覈表》，參照表格中的相關內容對20xx年工作進行總結，並遞交至直線上級。
（四）20xx年部門績效責任書考覈
1、20xx年12月31日前，人力資源部完成對各部門20xx年績效責任書的梳理，並將各部門爲其他部門20xx年績效責任書考覈所需提供的考覈指標的完成情況發送至相關部門；
2、提供數據部門需於20xx年1月7日前將提供的數據反饋至人力資源部；
3、人力資源部對各部門提供的績效責任書考覈指標的完成情況進行彙總，並於20xx年1月9日前將各部門績效責任書的完成情況發送至各中心分管副總審覈；
4、各中心分管領導於20xx年1月11日前完成對所轄部門20xx年績效責任書的考覈；
5、到20xx年1月12日，人力資源部將彙總各部門20xx年績效責任書考覈評分按中心彙總，報各分管領導審批。
（五）部門員工的年度考覈
1、人力資源部將於20xx年12月31日前將按照《各部門員工20xx年度績效考覈成績彙總表》將各部門員工20xx年前三個季度的原始考覈得分以及考覈等級反饋至各部門經理；
2、各部門經理於20xx年1月9日前將本部門員工20xx年第四季度的考覈成績填入《各部門員工20xx年度績效考覈成績彙總表》，並將本部門員工的20xx年四個季度的考覈成績進行轉換，填入到彙總表中“轉換後考覈得分”處；
3、各部門於20xx年1月4日到1月13日組織部門員工開展年度績效考覈；
4、各部門經理於20xx年1月13日前將《部門員工20xx年度績效考覈成績彙總表》以郵件形式發送至人力資源部簡芳郵箱，經審覈、批准後，由人力資源部向各部門反饋。對於未按照要求進行考覈的，反饋至各部門進行重新修訂，直至審覈通過。
5、審覈通過的考覈成績彙總表經部門經理、分管領導簽字後於20xx年1月14日前交人力資源部簡芳處。
6、各部門員工的年度績效考覈表，待考覈雙方進行績效溝通、簽字認可後，於20xx年1月23日前報人力資源部備案。
（七）員工申訴
員工在收到考覈結果後2天內，對不能認可考覈結果的，需在“員工本人確認”“員工對考覈結果的意見”一欄處寫“不同意”並簽字，並填寫《員工年度考覈申訴表》，寫明申訴原因後直接報人力資源部，人力資源部在接到申訴表內的2個工作日內給出處理意見。逾期將視爲員工對考覈結果表示認可。
八、考覈結果運用
（一）強制排序要求
1、各部門員工
各部門內部對員工的年度績效考覈成績進行排序，根據排序順序來區分考覈等級，部門員工年度績效考覈結果強制分佈比例與部門的年度績效考覈等級掛鉤，具體掛鉤情況如下：
機密文件，僅限內部使用
（1）S代表人員比例
（2）部門責任人（含副職）不參與本部門人員強制分佈
（3）按強制分佈比例計算人數時，計算的結果採取只舍不入的原則進行。
2、各中心部門以及部門責任人（含副職）
各中心領導在對所轄部門以及部門責任人考覈時，考覈結果應符合如下分佈要求：
（二）年度考覈結果運用
1、與年度評優相結合：年度績效考覈結果爲合格以上的員工纔有機會參加金融公司年度優秀人員評選。
2、年度績效考覈結果爲優秀、良好的員工將優先考慮崗位調整以及員工晉升。
3、對於年度績效考覈等級爲優秀、良好的員工，人力資源部將提出調薪意見，報公司經營班子審覈通過後予以執行。
機密文件，僅限內部使用
4、年度績效考覈結果將與員工20xx年年度績效獎金的核算掛鉤，具體掛鉤方式另定。
5、各部門年度績效考覈強制排序的結果，將作爲公司進行末位淘汰的重要依據。
