爲了確保事情或工作科學有序進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那麼問題來了，方案應該怎麼寫？以下是小編整理的項目獎金分配方案，希望能夠幫助到大家。
項目獎金分配方案1
轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更爲合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。
實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基於組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業獎金包。
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是採取企業的利潤爲基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額爲1000萬，按照規定提取10%的比例作爲員工的年終獎金髮放。如下表所示。
第二種方式是採用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段採用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值爲300萬，300萬利潤以內分享比例爲6%，在300萬到800萬之間分享比例爲12%，800萬到1500萬之間的分享比例爲16%，1500萬以上的分享比例爲22%.如下表所示。
第三種方式是採取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的淨利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取淨利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處於5.0%～7.5%之間時，則提取淨利潤的10%來發放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業各部門戰略貢獻係數和部門績效係數。
部門戰略貢獻係數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，儘量不要將各部門戰略貢獻係數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻係數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻係數變動單位爲0.1.通常各部門的戰略貢獻係數跟企業所處的商業週期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門戰略貢獻係數。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻係數爲1.2，部門績效係數爲1.1，計算得出部門A的獎金係數。
步驟四：確定員工崗位績效係數。
1、根據定量與定性考覈指標，得出員工個人績效考覈結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據實際情況設計個人績效考覈結果與個人績效係數之間的對應關係，比如，超出期望的員工，崗位績效係數爲1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效係數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），彙總。
項目獎金分配方案2
1. 目的
爲使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2. 適用範圍
技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)
3． 基本原則
以公司《工資及獎金髮放管理辦法》爲基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。
4．項目獎金髮放步驟
1） 市場部下發《新產品開發建議書》。
2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。
3） 項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，並編制《產品設計計劃書》。
4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5） 項目小組完成開發任務。
6） 項目驗收、確認。
7） 發放項目獎金。
5．項目獎金分配比例的確定
5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩餘獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低於50%）。
5.2 工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分爲大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。
5.2.2開發難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬於新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時係數的確定
1級：佔20%以下
2級：佔21－40%
3級：佔41－60%
4級：佔61－80%
5級：佔100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負責人
5.2.5 各種係數權重比的確定
開發難度係數：50%
工時係數：40%
責任程度係數：10%
5.2.6係數百分比的分配
難度係數、工時係數、責任程度係數由公司規定形成固定的比例。 難度係數等級由評估委員會投票計算得出。
工時係數等級由開發計劃中的每個工種佔項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。
5.2.7難度係數的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分爲該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；
項目組成員係數評定等級爲：
難度係數：50% 工時係數：40% 責任程度係數：10%
項目負責人 4 3 3
軟件工程師 3 3 2
硬件工程師 2 2 2
結構工程師 1 1 1
測試工程師 2 2 2
項目組成員各自所佔權重爲：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
項目組成員獎金分配比例爲：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，並填寫《開發項目難度係數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束後，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，並重新填寫《開發項目難度係數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名後方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。
5.6項目開發完成後，產品後期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。
5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金髮放
6.1發放條件
整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔後方可發放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金髮放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金髮放時技術部和開發部成員人數爲準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即爲各老成員所獲獎金。
6.3 項目開發完成後，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。
6.4 項目開發完成後，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以後其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。
6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。
7．相關制度
《工資及獎金髮放管理辦法》
8．相關記錄
《開發項目難度係數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》
9．實施時間
本制度從20xx年x月x日開始執行。 本制度由技術開發部負責解釋。
編制： 審覈： 批准：
日期： 日期： 日期：
項目獎金分配方案3
一、目的
爲充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金髮放有章可循，特制訂辦法。
二、適用範圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策後進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、覈算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數爲獎金髮放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金髮放月數爲6個月。
2、發放標準
（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層爲4000元/月，中層的爲3000元/月，並根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定覈算標準；
（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定爲1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定爲1000元/月。具體
覈算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考覈得分，具體評分標準見下：
獎金覈算標準=獎金基本發放標準x考覈係數。各部門根據部門人員考覈得分，得出以下等級：
優-考覈係數爲1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責與流程
1、董事長確認各中、高層領導的獎金髮放標準；各部門負責人對本部門人員進行考覈、並確定獎金覈算標準，並將最終評定結果報至人力資源部；
2、人力資源部彙總評定結果並按照各員工實際考勤進行覈算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批後，由財務部進行獎金髮放。
項目獎金分配方案4
爲了確保車間的各項工作規範有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考覈及獎金分配方案，具體如下:
一、根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
爲了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的佈置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證各種設備穩定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業務水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規範和改善現場管理的技術創新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考覈結果作爲每月獎金髮放的主要依據。
項目獎金分配方案5
爲了進一步發揮獎金槓桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考覈和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高於輔助職務（工種）；繁重勞動高於輕便勞動；複雜勞動高於簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和後勤管理者；第三層次的獎金是一般後勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括鍊鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、採購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考覈收入作爲公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考覈：
1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的餘額提取獎金，公式爲：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式爲：
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式爲：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式爲：
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
採取係數法進行分配。
係數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金係數；然後根據部門完成任務的狀況，按係數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎係數
部門計獎係數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高於本部門人平獎金的4倍。
4、獎金髮放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金髮放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作爲計獎依據之一。
五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。
項目獎金分配方案6
第一章總則
第一條爲了規範員工年終獎金髮放的管理，確定年終獎金髮放的程序以及額度，特制定本規定。
第二條本規定依據《分子公司經營效績考覈管理辦法》、《分子公司經營效績考覈實施細則》制定。
第三條本規定適用於xx電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。
第四條本規定只作爲各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金髮放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及係數的確定
第七條年終獎金提取總額從xx電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考覈領導小組領導成員討論決定。
第九條年終獎金係數由經營效績考覈領導小組領導確定。
第十條年終獎金係數一般設定爲[0，2]，如個別公司經營效績突出，也可以大於2。
第十一條：總部的年終獎金係數是每年各公司年終獎金係數的平均數。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考覈實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果爲參考，根據各部門掌握的信息爲各公司打分；
3、各指標主控部門將最後的結果彙總到人力資源部。
（二）數據分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結果彙總爲各公司本年度的經營效績成績；
2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經營效績考覈領導小組領導。
（三）形成方案
1、經營效績考覈領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；
2、最後將不同的年終獎金係數賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的.實際在職人數
M是年終獎金係數
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執行：
（一）按照從高到低的順序分爲三檔，第一檔成績爲最優；
（二）當年公司利潤爲0或者爲負數的，必須爲第三檔；
（三）當年公司出現否決性指標的，不得列入爲第一檔；
（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內年終獎金係數允許不同；
（六）同檔次內不同單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金係數範圍
依據不同檔次的劃分，年終獎金係數參照一下範圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工範圍
（一）在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處於醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處於試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關係或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議並已經上崗實習的應屆畢業生；
9、各公司認爲不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。
第十八條本規定自頒佈之日起執行。
項目獎金分配方案7
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，爲實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：
1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，並提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而爲企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考覈的權威性，從獎金髮放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考覈制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題彙總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金髮放如何與績效考覈制度充分結合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配製度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質上屬於銷售、裝配製造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行爲始終是以銷售爲核心。爲配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上採用以“業績爲核心”的思路，一切都是爲了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決於員工爲公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標爲核心點，充分與績效考覈評定緊密聯繫，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規範指導員工的工作行爲，使之能者多得，爲公司創造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金髮放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關係，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。
4.獎金分配與績效考覈掛鉤的原則
年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決於員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保祕），
5、獎金分配指導員工職業發展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配製度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工爲獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨着個人能力與業務水平的提高，公司爲其創造更多的發展機會，在公司不斷髮展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金覈定方式
年終獎金總額確定
項目獎金分配方案8
爲促進我院全面、可持續發展，提升我院爲區域內及周邊居民提供醫療保健服務的效率和質量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫院績效工資分配方案》。
一、指導思想
以黨的十八大會議精神爲指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配製度，建立以工作數量、工作質量、羣衆滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等爲主要依據覈算績效考覈分配機制。堅持向臨牀一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨幹和成績突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發展（工作量）爲導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。
2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓爲宗旨的原則。
3、向骨幹力量、臨牀一線傾斜的原則。
4、以體現不同學科業務發展規律的特點爲原則。
5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。
6、鼓勵優質服務的原則。
7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）
8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。
（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病牀使用率和週轉率；
（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）佔總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備註：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨牀要從增加醫療收入着手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。
9、管理考覈和績效工資緊密結合的原則。
10、儘量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關政策，利於醫院長期發展爲原則。
三、計算方法
（一）各科室工作量指標
1、住院科室：採用按有效牀日（出院病人實際佔用牀日）、門診人次、出院人次覈算工作量；
2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次覈算工作量；
3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重症病人收轉人次覈算工作量；
4、麻醉科手術室：以有效手術檯次覈算工作量（收入作爲考覈消耗基數）；
5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數覈算工作量；
6、門診醫生：以門診人次覈算工作量；
7、行政後勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、後勤科）：以臨牀科室平均值作參數。
（二）各科室績效工資具體覈算公式
1、住院科室績效=（服務牀日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考覈獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；
服務牀日績效=科室總出院牀日×單牀日獎勵績效×牀日資產保值考覈百分率
其中：資產保值考覈百分率=科室效益÷牀日數÷單牀資產保值考覈標準×100%
爲了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20xx〕85號文件規定，醫院設立資產保值考覈的績效考覈體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。
資產保值考覈：醫院資產屬於固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考覈。資產保值考覈是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考覈，避免造成資產流失。
資產保值考覈可以理解爲：根據科室歷史情況，確定科室每張牀的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的牀位數資產保值考覈百分率，可以理解爲：當月的單牀產值/歷史的單牀產值。
項目獎金分配方案9
一、指導思想
爲了充分調動廣大教職工工作的積極性、主動性和創造性，進一步完善學校管理機制，強化崗位責任制，優化教師隊伍，不斷提高教育教學質量。在上級部門覈撥的獎勵性績效工資總額內，以績效考覈結果爲主要依據，結合學校實際工作制定此獎勵性績效工資分配方案(各校區可根據實際情況進行調整)。
二、政策依據
(一)自治區人民政府關於印發《寧夏回族自治區義務教育學校實施績效工資意見的通知》(寧政發【20xx】71號)。
(二)自治區教育廳關於印發《寧夏回族自治區義務教育學校教職工績效考覈辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關於印發《銀川市義務教育學校教職工績效考覈辦法》的通知(銀教發【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關於事業單位績效工資總量的通知。
三、分配原則
根據上級相關文件精神，按照德、能、勤、績進行考覈，根據不同的工作崗位進行分配。堅持實事求是，以人爲本;以德爲先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優績優酬;客觀公正，規範有序;獎勤罰懶，促進發展的分配原則。
四、組織機構
學校成立績效工資考覈、分配工作領導小組，下設辦公室，成員由校級領導、部門負責人、工會和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業績等進行考覈、監督及績效工資分配、發放等方面的組織實施工作，確保績效工資發放得公平、公正、科學、合理。
領導小組：
成立以唐中教育發展共同體總校長爲組長，各校區執行校長爲副組長，有中層幹部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領導小組。
五、考覈分配範圍
各校區以當年覈准的在編在崗總人數和績效工資總量爲基礎，分基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩餘部分按月考覈發放。
六、考覈內容和辦法
從德、能、勤、績四個方面進行考覈，重點考覈工作實績。採取平時考覈與年度考覈相結合的方法。平時考覈由考覈小組評議、相關部門考評、年級部考評、教研組考評和備課組考評等，把考覈的成績作爲獎勵性績效工資發放的主要依據。年度考覈結合平時考覈、民主測評、學生測評及家長的意見、教學成績、各種獲獎情況、個人自評、羣衆評議等考覈方式和事業單位工作人員年度考覈工作同時進行。年度考覈的成績作爲晉升職稱、評優評先、基礎性績效工資發放等的主要依據。詳細情況參見《銀川唐徠回中教職工年終考覈實施方案》。
七、設置及分配
在獎勵性績效工資中設班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考覈的基礎上，由學校按月、學期、學年覈算發放。
(一)班主任津貼(佔獎勵性績效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發放辦法》實施，根據有關規定，班主任津貼一年共計發10個月，3月、9月停發(寒暑假)。
(二)超課時津貼
1、超課時津貼
各學科周課時標準：語文、數學、英語，每週授課時數爲10—12節。物理、化學每週授課時數爲12—14節。政治、歷史、地理、生物每週授課時數爲12— 14節。音樂、體育、美術、技術、聽力、閱覽每週授課時數爲14—16節。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術教師承擔機房管理工作，每週在“跨頭/附加”中加2課時。
超課時量以學科周課時的上限爲標準，每超一節爲16元。
2、各種輔導津貼
早讀和九年級體育教師早操每次5元;數學、物理、化學、語文、英語、生物、計算機學科競賽小組每次20元(輔導2節課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、書法、美術及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少於1個小時)。假期訓練輔導每天補助30元。化學實驗員補助30元/月。
(三)教育教學成果獎
教育教學成果獎分爲崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發放，佔每月應發績效工資總額的80﹪;每月應發績效工資總額的20﹪彙總後，設成果獎按學期、學年覈算發放。
應發績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。
1、崗位績效獎
(1)任課教師月績效獎
任課教師月績效獎=月課時總數×學科系數×單位課時績效工資
學科系數
語文、數學、英語學科系數爲1;
物理、化學學科系數爲12/13=0.923;
政治、歷史、地理、生物學科系數爲12/14=0.857;
體育、美術、音樂、技術學科系數爲12/16=0.750;
閱覽課、聽力課、專職實驗員學科系數爲0.6。
單位課時績效工資
①單位課時績效工資=剩餘獎勵績效工資總額/全校教學總課時
②剩餘獎勵性績效工資總額=應發績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動津貼總和-骨幹教師績效獎總和+各項扣發績效工資總和
項目獎金分配方案10
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關係，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議
公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤爲M，年終獎金提取總額爲：Mx2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務覈算全年稅後淨利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例後，按剩餘比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年淨利潤是1000萬，提留比例爲98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當於總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年淨利潤是3000萬，提留比例爲98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當於總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻係數暫設定範圍爲：0.8-1.5，每個部門之間的係數差爲0.1，各部門係數如下表所示：
預算部：1.5採購部：1.2倉庫：0.9
生產部：1.4行政人事部：1.1質檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門係數/部門係數之和）x目標達成率
生產部的目標達成率與生產車間工資佔比掛鉤，年度目標值爲：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
採購部、倉庫的目標達成率與材料佔比掛鉤，年度目標值爲：60%
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值爲99%
行政人事部目標達成率與人工成本佔比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），並根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部複評後送總經理審批。個人年度考覈係數取數標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效係數/考覈總係數之和）x其他
5、年度績效說明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時後則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但爲了保護公司財產而做出的見義勇爲的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金髮放，入職時間係數=（12-入職月份）/12
（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金裏每增中一年可加發100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金髮放前，離職或解僱者，不參與年終獎金的分配。
項目獎金分配方案11
一、基本收費
1.項目組計提比例統一爲（另外，項目管理獎計提比例爲2％，項目（專業）技術負責人計提比例爲1%，項目內勤專員計提比例爲0.5%）；
2.非主導專業（造價佔10%以內的專業）的造價乘2係數後再進入項目組內部產值分配及獎金計算。
二、追加收費
1.項目組計提比例統一爲（另外，項目管理獎計提比例爲2％，項目（專業）技術負責人計提比例爲1%，項目內勤專員計提比例爲0.5%）。
三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準
市區近郊、大市範圍、省內、省外的工作日補貼標準分別爲30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他說明
1.項目管理獎計提比例爲，項目（專業）技術負責人計提比例爲％，項目內勤專員計提比例爲0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃裏予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。
3.外聘勞務費
⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價爲基數，計提比例爲‰；非主導類專業的造價乘2係數；
⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入爲基數，計提比例爲％。
4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分佔%，編制和審覈部分佔40%。
5.主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的造價彙總表爲判斷依據。
6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整範圍爲20%）。
7.各項目負責人必須在發票開具後10日內計算完成。
本規定由部門經理負責解釋，並於20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。
項目獎金分配方案12
爲鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，爲公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均到達目標產量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。
3、各項品質指標以《xxxx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標爲準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、爲鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分爲效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作爲獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內此刻實際製程潛質各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0.4%;(以後生產品質提高能夠修改各車間報廢率並以修改後的數據爲標準)
3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作爲獎金分配。
4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：xxx部總生產xxx(萬)，生產報廢xx萬，設定報廢率爲1.1%說明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節約成本提出50%用於獎勵。
4、若某車間當月的報廢面積高於設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則爲準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的.依考評細則，每個人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)
B、個人獎金=個人考評分數x個人級別係數x分值
C、不一樣級別係數設定爲：
文員級係數：1
助理工程師級係數：1.5
工程師級係數：2
主管級係數：3
