爲了確保事情或工作紮實開展，常常需要提前進行細緻的方案准備工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那麼你有了解過方案嗎？以下是小編收集整理的方案公司3篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
方案公司 篇1
爲進一步完善XX公司系統的治理結構，規範企業運作，健全XX公司系統經營層高管人員的激勵和制約機制，從而提高企業的工作效率和經營效益，特制訂本方案
一、 適用範圍
本方案適用於XX公司或分支公司董事會董事會聘用的下列員工：
1. 各分支公司總經理；
2. 各分支公司副總經理；
3. 其他經董事會聘用的經營層高管人員
二、 考覈形式及收入構成
1. 收入形式
以上人員均實行年度薪酬制度（以下簡稱年薪制）。
2. 收入構成
高管人員年薪收入由基準年薪、風險收入兩個部分組成。
三、 考覈指標及基數
1. 考覈指標
考覈指標以淨資產收益率爲主，結合考覈發展進度、職工收入等指標。
2. 指標基數
（1） 淨資產收益率：7%；
（2） 發展進度：當年實現主營收入高於上年主營收入；
（3） 職工收入：職工當年人均收入比上年增加5%
四、 基準年薪標準
在完成以上考覈指標基數的前提下，各類高管人員基準年薪標準如下：
1. 總經理：12萬/年
2. 副總經理：7.2萬/年
3. 其 他：6萬/年
五、 風險收入考覈辦法
風險收入=淨資產收益率對應計提的風險收入×（1-複合指標扣減率）
1. 總經理考覈辦法
（1） 淨資產收益率：低於7%折算所產生的利潤率按0.6%的比例扣減基準年薪；超過7%部分折算所產生的利潤率，超過額度在1000萬元之內的，按0.5%的比例計提；超過額度在1000萬元以上的，按1.2%的比例計提。
（2） 發展速度：若公司當年實現主營收入低於上年實現主營收入，扣減風險收入的5%。
（3） 職工收入：若職工當年人均收入比上年增長低於5%，扣減風險收入的10%。
2. 副總經理及其他經董事會聘用的經營層高管人員考覈辦法
上述人員的風險收入根據各人工作績效情況在總經理實得風險收入總額的比例幅度內由董事會進行評估考覈計提（或扣減）。
各人比例幅度如下：
（1） 副總經理：50%——60%
（2） 其他經董事會聘用的經營層高管人員：45%——55%
六、 單項獎罰考覈辦法
XX公司系統經營層高管人員在任期內實現了公司效益顯著或貢獻突出的（如重大投資、招商引資、配股成功等），可由董事會確定對相關人員另行實行一次性單項特殊獎勵；如投資、經營決策、招商引資等事項造成重大失誤或損失，則予以單項扣罰。
七、 年薪收入評估考覈程序
1. 各分支公司（機構）在年度末，財務部門根據財務決算情況，計算出本年度淨資產收益率，發展進度比例及職工收入指標等數據，上報XX公司企管小組；
2. 企管小組組織財務人員對以上數據進行審計後，做出評議意見，確定複合指標扣減率，提高XX公司董事會；
3. 董事會根據測評意見對評估對象進行評估審議後，確定各人風險收入金額；
4. 董事會對評估考覈結果按規定予以說明。
八、 其他事項
1. 經營層高管人員年薪收入實行“上限封頂，下限保底”的辦法，上限封頂數爲基準年薪的3倍，下限保底數爲當地的最低工資標準，年薪考覈實行一年一清，不結轉下一年度；
2. 經營層高管人員實行風險抵押，風險抵押金爲風險收入的30%，當抵押金累計達到基準年薪1.5倍時，不再增繳抵押金；
3. 經營層高管人員年薪在計提的工資總額（效益工資）中列支；
4. 總經理離任時要進行離任審計，如發現有出入要對其以前年度考覈年薪進行調整，超過（或不足）部分應從當年年薪或風險抵押金中扣除（或補發）。任期未滿而無正當理由辭職的，抵押金不與返還；
5. 經營層高管人員如兼任其他職務的，以其實際從事的主要工作崗位確定薪酬，不能隨意選擇和多頭兼得；
6. 年薪酬工資支付採取月度預發，年度結算的辦法。月度預發的金額按基準年薪月平均數計發，並單獨建立發放臺帳；
7. 經營層高管人員實行年薪制後，將於本系統其他員工的工資相脫鉤，除按本方案規定取得經考覈的年薪收入外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等；
8. 本方案的年薪均含稅。按國家規定應由個人繳納的個人所得稅、各類社會保險、公積金等費用，均由本人自負；
9. 如遇國家政策重大調整，或發生人力不可抗拒的其他重大情況，本方案將及時做出適當調整或提前終止；
10. 本方案的基準年薪可考慮地域和物價差異，但上下浮動控制在8%之內，並必須由董事會審議通過，方可實行。
九、 本方案實施時間爲20xx年12月31日——20xx年12月31日
十、 本方案經董事會審議通過後生效。
方案公司 篇2
1、目的：
爲調動和激勵員工的工作熱情和創新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規劃，調動員工積極性，激發員工潛能，並建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業績提升，特制定本方案。
2、適用範圍：
本方案適用於公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發放獎金時如果轉正當期按正式員工發放，晉升員工在當期發放獎金時如果通過培養期的按晉升職位發放獎金；離職員工在當期發放經營目標獎金時只發滿季，未工作滿一季度的不予發放，發放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論並確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金髮放的績效考覈由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據，財務部依據方案及考覈結果核算各部門應發獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則並依據分配細則確定部門內部員工的獎金應發額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經營目標獎：年度公司經營目標達成率獎金，按季度累計並減去優秀部門評選獎金後計發放；
4.2利潤目標獎：由總經理辦公會通過並經總經理覈准的公司稅後淨利潤可分配金額的獎項，年終發放；
4.3優秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執行等相關條件達到公司既定目標，且經過考覈得分最高的部門設立的專項獎金，按季度發放；
4.4項目獨立考覈獎：公司規模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行覈算，獎金髮放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、 公司零星工程的考覈獎勵：對於公司零星項目不能進行獨立成本覈算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本覈算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。
5、獎金計提標準
5.1經營目標獎
5.1.1部門權重的確定
a、依據公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分爲：
一線部門：勞務部、工程一部、工程二部、工程三部； 輔助部門：物機部、經營部、質安部； 後勤部門：總經辦、行政部、財務部；
爲便於計算，將係數轉換成百分比，其計算依據如下：
1、完成91%及以上的係數爲2，轉換成百分比爲100%；
2、完成81-90%的係數爲1.9，轉換成百分比爲95%；
3、完成71-80%的係數爲1.8，轉換成百分比爲90%；
4、完成70%及以下的係數爲1.7，轉換成百分比爲85%；
5、輔助部門及後勤部門默認爲100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根 據實際情況單獨提報公司經審批後實施。
5.1.2個人應發係數
a、個人應發係數綜合考慮部門係數與職等係數的關係，確定個人應發係數的系
數總和，其個人職等係數爲： 職等 基數 計算公個人應發係數=（部門權重係數*個人職等係數） 式
5.1.3個人應發基數
a、依據公司經營目標及獎金計提方案確定公司季度應發獎金總額度； b、個人應發基數=獎金總額/（部門權重係數*個人職等係數相加之總和）；
5.1.4權重應發獎金計算
權重應發獎金=個人應發基數*個人應發係數。
5.1.5權重考覈獎金計算
權重考覈獎金=權重應發獎金*經營目標係數
5.1.6考覈剩餘獎金的二次分配
依據一線部門經營目標考覈，因目標完成情況等原因導致獎金剩餘的，公司將組織剩餘獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式爲：公司應發獎金-權重考覈獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考覈係數
經營目標獎金的發放依據公司制定的各部門目標給予月度考覈，加權平均彙總得分確定部門考覈係數，按部門發放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例係數爲：
a、考覈得分爲90分以上的部門係數爲1； b、考覈得分爲80分以上的部門係數爲0.9； c、考覈得分爲70分以上的部門係數爲0.8； d、考覈得分爲70分以下的部門係數爲0.7。
5.1.8公司個人實發獎金計算公式：
公司應發獎金總額/（部門權重*職等係數之和）=個人應發基數*個人應發係數*經營目標係數=權重考覈獎金+二次分配金額*部門考覈係數=個人實發金額 5.1.9經營目標獎金的.發放方式
a、季度獎金確定後，財務部依據各部門人員職級分佈狀況確定各部門應發獎金總額，確定後將經審批的各部門應發獎金告知各部門；
b、各部門經理依據財務部提供的部門人員應發獎金確定經理及以下人員的實發金額，部門經理的獎金由分管領導確定，分管領導的獎金由總經理確定，確定簽字確定後將表單交予財務部執行獎金髮放事宜；
c、對於分配給各部門應發獎金而未發完的部分，作爲部門活動基金，預存在公司，部門使用時通過簽呈形式提取；
d、因部門考覈原因導致應發獎金結餘的，作爲公司獎勵基金由公司單獨存放，用於公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。
5.2利潤目標獎
利潤目標獎金的計提標準爲從年度淨利潤13%開始計提利潤目標獎金，在年終發放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經總經理覈准後利潤目標獎金基數按如下原則計算
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算後得出的。 b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有： A：當年服務公司月數係數； B：服務月滿勤係數； C：平常績效評價係數 D：年度考覈係數 c、各相關因素計算方式如下：
A=V/12 V：爲當年服務月數， 數據由行政部提供； B=W/V W：爲當年滿勤月數（未扣全勤獎）， 數據由財務部提供； C=X/Y X：爲當年KPI分數之和 Y：爲當年KPI考覈月數 數據由行政部提供； D=Z Z：爲年度考覈係數之和/年度考覈次數， 數據由行政部提供； d、利潤目標獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.6+C*0.4)*D 三至四職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.5+C*0.5)*D 五至六職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.4+C*0.6)*D 5.2.4利潤目標獎的發放
a、利潤目標獎的發放原則上在在次年元月份最後一天以前，如遇調整其具體時間以行政部聯絡單爲準。
b、利潤目標獎的發放原則上通過員工工資賬戶發放，如需以其他方式發放須總經理特批，其所需繳納個稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關規定
a、各部門應按當年行政部通知時間、內容、方式進行各項考覈，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進行核發。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免並杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。
5.3優秀部門獎勵
具體發放標準參照公司20xx年度優秀部門考評方案執行。
5.4項目獎勵
公司規模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行覈算，獎金髮放方案由相關部門制定，報公司審批後執行其原則是：
1、 成本獎勵：按單個項目的成本節約情況進行獎勵，原則上按照節約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關部門在項目開始前制定後報公司審批通過後執行；
2、 進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過後執行。
6、獎金考覈提發注意事項：
6.1公司按年度目標達標率進度實績爲檢測、評價績效及獎勵的依據，公司必須做到以事實和實績爲依據，以目標最終達標率爲過程的持續改進目標；
6.2公司行政部、總經辦、財務、經營部等相關部門要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發放公正、合理；
6.3獎金的核發建立在目標績效事實的基礎上，在部門內要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發計算的依據要公佈，儘量做到有據可依，有績可評，逐步完善；
6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優秀員工的特別獎，由各部門報請公司總經理辦公會確認獎勵標準給予發放；
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經理，經由總經理辦公會商討修正。
方案公司 篇3
一年一度的中秋佳節即將來臨，爲答謝員工一直以來對公司的支持，以及爲給大家一個愉快祥和的中秋節，公司在資金週轉困難的情況下，竭力爲大家提供良好的福利條件，營造節日氛圍。現制定福利發放方案如下：
一、現金髮放：100元/人
小計：100元/人×45＝4500元
二、禮品發放：
（1）圖書：中層領導每人1本《中層領導實務全書》，共6本；
員工每人1本《做個好員工－職場生存術大全》，共38本；
原價 59元/本，0.35折，折扣後：20元/本。
小計：44本×20元/本＝880元
（2）水果：火龍果每人1箱，6斤/箱，50元/箱。
小計：50元/箱×45人＝2250元
（3）月餅：散裝安琪月餅，每人1袋，30元/袋
小計：30元/袋×45人＝1350元
費用總計：4500+880+2250+1350＝8980元
