爲確保事情或工作高質量高水平開展，時常需要預先開展方案准備工作，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。方案要怎麼制定呢？下面是小編整理的績效分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效分配方案1
爲進一步規範我校教師績效收入分配秩序，構建科學合理、公平、公正、有激勵機制的內部分配製度，調動全體教師的工作積極性，現根據上級教育主管部門精神，結合我校實際情況，特制定此獎勵性績效工資考覈分配方案。
一、指導思想
爲落實我校教師獎勵性績效工資分配政策，維護全體教師利益，穩定教師隊伍，規範學校內部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門覈定的獎勵性績效工資總額內，以崗位責任爲重點，以績效考覈爲核心，建立科學規範的教師績效工資分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，以調動全體教師教書育人的`積極性，努力推進本學區教育事業持續健康快速發展。
二、分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線語數英教師、骨幹教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實現公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、分配方法
1、小教負責宏觀指導，各校具體考覈，實行校長負責制。
2、小教將下發各校分類指標，各校根據《教師考覈細則》對本校教師進行分類。全體教師按照2：4：4分成三類。一類教師獲獎金1000元，二類教師獲獎金600元。
3、班主任費將按照班額下發到各校，具體爲35人以上的1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根據各位班主任管理成績自行發放。
4、科任老師參與班級管理的得400元補助津貼。
5、負責學校教學、常規管理人員得400元補助津貼。
6、小教根據上級教育部門測算結果，平均提取各類獎金部分，剩餘部分歸教師個人所有。
7、各校根據本分配方案計算出本校教師績效結果上報校長室，審覈無誤後，會計室按表發放每位教師的績效工資。
四、工作要求
1、學校成立績效工資分配領導小組，負責績效工資發放全部工作。
２、小教將實時公示考覈結果和績效工資發放明細。
３、小教根據上級文件精神，結合實際，制定此獎勵性績效工資分配方案，分配方案在充分徵求意見的基礎上經過教代會通過並報縣教育主管部門批准後組織實施。
4、獎勵性績效工資實施後，除上級文件規定的項目外，不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發放或變相發放各種補貼、獎金和實物。不準提高現有的津貼標準和擴大發放範圍，不得違反規定的程序和辦法進行分配。
五、其他事項
1、對於進入一類的教師，在中心校教學質量檢測中，成績必須位於同類學科中等以上；
2、沒有從事語數英等科目教學任務的教師和教幹，或在中心校質量檢測中成績位於末三位的，原則上不進入一、二類，如對學校有突出貢獻的也可視貢獻大小進入一、二類；
3、對從事常識科、藝體科教學的老師，必須在縣級（含縣級）以上相應學科競賽中獲得獎項方能進入一類或二類參與分配，在縣級競賽中，獲一等獎可進入一類，獲二等獎可進入二類，在市級競賽中獲獎的，降低一個檔次入類；
4、對於在教育教學中有違規行爲的，如有償家教、體罰和變相體罰、在中心校質量檢測和各類競賽中弄虛作假等，績效減半發放；
5、對不搞團結，散佈謠言，在社會上造成學校負面影響的教師將減半或停發其績效工資。
本方案未盡事宜，由校長室根據具體情況酌情處理。
績效分配方案2
爲實現公司戰略目標，改善公司整體運營管理，完善公司的績效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責任意識和使命感，實現員工與企業共贏的目標，公司決定開始實施績效考覈。
一、方案適用範圍
本方案適用於恆元公司的正式員工、勞務派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習生。
二、績效工資分配的主導原則
1、嚴格的`“關聯性”
員工收入與企業的經濟效益關聯的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質量相關聯。在嚴格考覈的前提下確定部門與個人的績效工資收入。
2、嚴格的獎懲原則
實施嚴格的業績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考覈結果的運用
考覈結果嚴格與工人工資掛鉤，並作爲員工晉升、輪崗、降職的重要依據。
三、工資結構
月收入基本工資(固定)績效工資(浮動)
四、績效工資額度覈定
員工月績效工資額度月員工收入20%
部門月績效工資額度員工月績效工資額度（n爲部門人數）
五、部門績效考覈辦法
1、生產部部門考覈辦法
表格略
2、績效工資計算
月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)
l1：公司生產經營效益係數；範圍0-1
k6：部門考覈係數；範圍0-1
六、其他
1、試用期人員工資
試用期人員包括新招入應屆畢業生和根據工作需要新招入的有工作經驗的人員。
招收的應屆畢業生的試用期爲6個月，只發給相應崗位的崗位工資，不享受績效工資。
新招入的有工作經驗的人員，試用期定爲1至3個月。試用期內只計發崗位工資，試用期滿合格後再行補發績效工資。
2、實習人員工資
實習人員是指計劃聘用的提前到公司實習的未畢業學生。只發給基本生活費，待實習人員拿到畢業證並被正式錄用後按試用期員工對待。
3、其它獎懲
其它獎勵爲突出貢獻獎，其它懲罰包括質量事故、安全事故、設備事故，具體考覈辦法另外由相關考覈部門規定。
4、工資發放
工資發放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部彙總，發放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發放之日生效，解釋權歸企管部。
績效分配方案3
爲提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考覈方案。
一、績效考覈內容：
1.泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的.`不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規範禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是xx元xx角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有xx零錢嗎?
(5)、找您xx元,請覈對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到x樓x科作檢查;
(8)、請到xx科，換/開個單子。
月績效考覈獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。
績效分配方案4
爲推進家庭醫生簽約服務工作，考覈評價各縣(市、區)家庭醫生簽約服務情況，指導基層醫療衛生機構對家庭醫生團隊進行績效評價，特制定《許昌市家庭醫生簽約服務績效考覈辦法》。
一、考覈目的
通過家庭醫生簽約服務績效考覈，督促和指導家庭醫生簽約服務工作任務落實，引導家庭醫生爲簽約居民提供可及、綜合、連續、有效的醫療衛生與健康管理服務，提升簽約服務質量。
二、考覈對象
各縣(市、區)參與家庭醫生簽約服務工作和資金管理的衛生計生、財政及人力資源和社會保障部門，承擔家庭醫生簽約服務工作的基層醫療衛生機構(鄉鎮衛生院、村衛生室、城市社區衛生服務中心(站)、家庭醫生簽約服務團隊、簽約服務醫生。
三、考覈程序、方法、時間及頻次
(一)考覈程序。市級考覈由市衛生計生委會同財政、人社部門制定本市績效考覈實施方案，採用各縣(市、區)自查與市級重點抽查考覈相結合的方式，記錄家庭簽約服務工作考覈成績。
突出縣級考覈。強化縣(市、區)在家庭醫生簽約服務績效考覈工作中的主體責任，切實發揮縣級績效考覈的促進作用。縣級衛生計生部門會同財政、人社部門每年對轄區內所有開展家庭醫生簽約服務的醫療衛生機構開展綜合考覈。
強化家庭醫生團隊考覈。基層醫療衛生機構將家庭醫生簽約服務工作納入本單位績效考覈，考覈家庭醫生團隊的'簽約服務數量、服務質量與服務效果及簽約居民滿意度，考覈結果與簽約服務補償費用掛鉤。
(二)考覈方法。考覈採取查閱資料、現場查看、抽查覈實、問卷調查等方法，並充分利用信息化平臺，提高績效考覈信息化水平。考覈過程注重考覈關鍵指標完成情況和抽查複覈真實性。
(三)考覈時間及頻次。每年元月1日至12月31日爲一個考覈年度，其中市級每半年督導1次，年底考覈至少開展1次，對每個被考覈縣區至少抽查2個基層醫療衛生機構，考覈工作應在次年2月20日前完成。縣級對基層醫療衛生機構每年考覈的覆蓋面應當達到100%，並按照指標體系進行全面考覈，縣級考覈至少每半年開展1次，並於次月底完成考覈。基層醫療衛生機構對家庭醫生簽約服務工作考覈每月進行1次，次月5日前完成。
四、考覈內容
考覈內容主要包括組織管理、資金管理、簽約服務、服務效果四個方面內容。具體見考覈標準(附件)。
(一)組織管理。包括團隊管理、項目公示、內部管理機制及宣傳培訓四個方面，綜合考覈團隊管理情況。
(二)資金管理。包括家庭醫生簽約財政補助、基本公共衛生服務經費、醫保補助資金到位、管理、使用情況。
(三)簽約服務。包括簽約數量完成情況、有效簽約、簽約居民知曉率、簽約居民有效履約情況等。
(四)服務效果。包括簽約居民健康狀況改善率、簽約居民滿意率等。
五、結果運用
考覈結果在一定範圍內向社會公開，接受社會監督。市級家庭醫生簽約財政配套資金，採取“當年預撥，次年結算”，與年度績效考覈結果掛鉤，充分體現多勞多得。市級家庭醫生簽約補助資金結算公式爲：本縣(市、區)當年應得市級結算資金=本縣(市)已簽約人口×本縣考覈得分/各縣(市、區)已簽約人口得分之和×市級財政家庭配套資金總額。其中魏都區、建安區、市城鄉一體化示範區、經濟技術開發區、東城區進行捆綁結算，禹州市、長葛市、鄢陵縣、襄城縣進行捆綁結算。市級家庭醫生簽約服務補助經費撥付縣級(市、區)後，納入統一覈算，並根據本級績效考覈結果撥付鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心。
六、工作要求
(一)提高認識，加強領導。各縣(市、區)衛生計生、財政、人力資源等部門要高度重視家庭醫生簽約服務工作，充分認識此項工作的重要性，工作中嚴肅考覈紀律，嚴禁弄虛作假、塗改資料，確保簽約服務各項考覈資料真實、規範、具體，同時又能突出亮點。
(二)遵循依據，嚴格考覈。各縣(市、區)應以本辦法爲依據，按照績效分配向家庭醫生團隊傾斜的原則，結合實際制定出適合本地的家庭醫生簽約服務工作績效考覈辦法，明確鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心內部資金分配比例及鄉與村、中心與站資金分配比例。同時，抽調相關人員組成考覈小組，定期開展量化考覈和績效評估，確保考覈過程公平公正、考覈結果公開透明，使家庭醫生簽約服務每一項工作落到實處，最大限度調動簽約醫生團隊的主觀能動性。
(三)強化督導，紮實推進。各縣(市、區)進一步完善家庭醫生簽約服務工作機制，明確責任分工，建立工作臺賬，強化督導檢查，規範服務流程。要強化人員培訓，使每個家庭醫生團隊成員充分掌握考覈辦法和考覈標準的具體內容和要求，不斷充實家庭醫生團隊隊伍和服務內容，加強簽約服務的組織管理和宣傳力度，通過紮實有效的服務不斷提升家庭醫生團隊的服務質量和服務水平。
績效分配方案5
爲進一步調動我校教職工的工作積極性，構建科學、合理、公平、公正，有激勵機制的內部分配製度，根據上級有關文件精神，制定本實施方案。
一、指導思想
規範學校內部分配辦法，建立科學規範的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，激勵教師愛崗敬業、紮實工作、開拓進取，調動廣大教職工教書育人的積極性和主動性，推動學校教育教學工作健康順利發展。
二、實施對象
本年度本校在編在崗教職員工。
三、分配原則
1、堅持“多勞多得，優績、優酬”的原則。以工作態度、責任心和實際業績爲依據，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出貢獻的教師傾斜。
2、堅持“科學合理”原則，統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關係，科學安排，構建符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”原則，全過程實行陽光操作，確保教師有知情權、參與權和監督權。
四、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組（詳見“附件一”）。學校一把手任組長，小組成員由學校領導、處室負責人、教職工代表組成，負責對教職工工作量、工作業績的'考覈以及績效工資的分配、發放、解釋等工作。
五、分配辦法
（一）績效工資構成
1、教職工績效工資按每位教職工績效考覈得分相加，得出全校考覈得分，全校獎勵性績效工資總量減去班主任津貼總量及校長績效工資再除以全校教職工績效考覈總分，得出分值，分值乘以教職工個人績效考覈得分即爲教職工應得的績效工資額度。
2、每位教職工考覈總分爲100分，分爲四項即考勤（10分）、工作量（50分）、教育教學（工作）過程（25分）、工作業績（15分），還有獎勵加分（不超過總得分的5%）。
（二）考覈辦法
1、出勤（10分），考覈全校教職工出勤情況。
（1）負責部門：辦公室
（2）計算方法：當月本人實出勤天數/當月應出勤天數*10
（3）說明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此項得分扣完爲止，不計負分；曠工一天扣完當月此項得分；無故曠工1天以上，及當月請病、事假累計達5天及以上，扣除當月所有獎勵性工資，婚喪嫁娶產假按有關規定執行，考勤一自然月一總結，按月考覈計分，公示考勤機記錄及其它記錄，計入考勤表內。
2、工作量（50分）
①負責部門：督導室
②計算方法：按照《安平縣綜合職業技術學校教職工工作量統一衡量辦法》（見附件二），計算每個教職工的工作量，每月按標準工作量40課時計算，每個教職工得分爲：（50*參與考覈的教職工人數）/（參與考覈教職工月工作標準課時量）*本人月總工作量。
③教職工工作量個人積分一自然月一總結，計入考覈表。
3、教育教學（工作）過程25分
負責部門：學校分配工作領導小組、教務處、各職能處室。
①教學人員的教育教學過程，考覈方法見附件三。
②非教學人員的工作過程考覈。考覈標準見附件四；非教學人員是指行政管理人員、教輔人員和後勤人員。
4、工作業績（15分）
（1）、負責部門：分配工作領導小組。
（2）、教學人員考覈方法：
①考覈測試成績8分，每學期期中、期末兩次測試，及格（合格）率應達80%以上，達不到80%，扣2分，每低10個百分點扣1分。
②評教 4分。學生對教師評教，每學期2次，滿意票70%以上4分；滿意票50%以上，70%以下3分；滿意票50%以下，30%以上2分；滿意票30%以下1分.
③學生流失 3分。每流失一名扣1分，扣完爲止。以自然月計。
（3）、非教學人員與工作過程一併考覈，考覈方法見附件四。
5、班主任工作考覈辦法：
（1）負責部門：政教處。
（2）考覈辦法：班主任每月津貼按照學校標準確定，並按班主任考覈情況進行分配。具體津貼數：班主任本人津貼標準/100*本人考覈得分。每自然月公佈一次。具體考覈辦法見附件五。
6、獎勵加分
①負責部門：辦公室。
②計算方法：
a獎勵包括榮譽稱號、教育科研成果、競賽獲獎（包括指導學生大賽獲獎）、優秀教案、講課大賽等，獲得縣級獎勵得2分，市級得3分，省級得5分。可累計得分，但每學期不超過5分。
各處室主任每大周任課超過10課時，獎勵3分，超過20課時，獎勵5分。副主任每大周超過20課時，獎勵3分。
③以上獎勵須經校級推薦獲得，個人私自參加獲獎不計考覈分。
7其他事項
（1）有以下情況的可扣發或減發獎勵性績效工資：
a.本學期未承擔任何教育教學工作（教育局安排的退居二線人員及學校安排的後勤人員除外）或有以下情形之一者不享受獎勵性績效工資。
①本學期無故曠工累計達5個工作日以上（含）的，病假事假累計超過2個月（含）以上的；
②因違法違紀或其他有關規定停發工資的；
③借調到教育系統之外工作的。
b.在師德師風和黨風廉政建設方面，違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》及其他有關法律法規、規章制度，夠不上組織處理的，在總得分中酌情扣除績效考覈得分。凡學期內受到學校或教育局通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考覈總得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
（2）學校安排的教輔和後勤人員，特殊崗位工作業績考覈得分權重由學校考覈小組研究決定。
9績效考覈積分彙總辦法：
（1）、考評方式：個人積分的獲得採取層層考評的方式，即處室主任由主管領導和考覈小組考評；處室一般人員由各處室主管領導和考覈小組考評；任課教師由教務處、教研處負責人考評。
（2）、覈算辦法：根據不同崗位工作量擬定覈算辦法。中層主任的實際得分爲其工作過程和工作業績考覈得分的0.9倍。其他非教學人員得分爲其工作過程和工作業績考覈得分的0.7倍。
（3）考評辦法：個人積分一月一彙總，每月月初公佈，由辦公室執行。
六、本《方案》解釋和修改權歸學校“績效工資分配工作領導小組”。
七、本《方案》自學校教職工大會通過之日起實施。
績效分配方案6
一、考覈依據：在原有績效考覈分配方案的基礎上，採納全校教職工的.合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考覈分配方案（試行稿）》。
二、考覈分配工作領導小組：
組長：楊國斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明
姚愛萍、金中、唐寶泉、李立鬆、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、
湯寶興、各教研組長、各年級組長
三、覈算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考覈分配工作。
金 中：負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考覈分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考覈分配工作。
吳新華：負責後勤工作人員的考覈分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考覈方案中的有關內容。
董紅梅：負責合成彙總。
四、序時進度安排：
1月10日----12日：各考覈小組根據方案進行覈算；
1月13日----16日：會計室合成彙總；召開校長辦公會及全體考覈工作領導小組成員會議；
1月17日----19日：考覈結果公示；
1月20日：上報教育局。
揚州市江都區實驗國中
20xx-1-9
績效分配方案7
爲深化教育人事制度改革，建立符合教育教學規律和教師職業特點的績效考覈制度，促進我校各項工作的科學發展，根據上級教育部門關於績效工資發放的要求，結合我校實際，特制訂《江蘇省湖建高級中學教職工獎勵性績效工資分配方案》。
一、指導思想及原則
指導思想：以全面貫徹黨的教育方針、推進素質教育、促進學生全面發展爲目標，以提升教師隊伍素質爲核心，以提高教師工作績效爲導向，構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教職工績效考覈評價制度，努力推進我校各項工作持續健康發展。
基本原則：尊重規律，以人爲本。德育爲先，注重實績。激勵先進，促進發展。分類考覈，突出實績。客觀公正，簡便易行。
二、考覈內容
（一）教學人員考覈
（1）師德考覈：（約佔獎勵性績效工資總量15%）
能忠誠黨的教育事業、愛崗敬業、爲人師表、忠於職守、樂於奉獻，關心學校的建設與發展，關愛學生身心健康，依法從教，遵守法律法規的教學人員將獲得師德獎，獎額爲獎勵性績效工資總量的15%。
學校考覈領導小組根據考覈結果，結合教師自評、學生及家長測評等，綜合確定該獎項。
有下列情況之一者，不享受此項津貼：
1、有違背四項基本原則的言行或違法犯罪行爲的'。
2、參與賭博，搞有償家教或從事第二職業的。
3、以教謀私，向學生亂收費或索要錢物的。
4、有體罰或變相體罰學生行爲的。
5、擅自不上班的。
6、師生（家長）滿意度不足60%的。
7、缺少大局意識，不服從學校分工，未能履行崗位職責的。
8、以非法方式表達訴求或其他違反教育教學要求行爲，造成一定影響的。
（2）出勤考覈：（約佔獎勵性績效工資總量15%）
在編在崗教師凡認真履行工作職責，出滿勤，幹滿點，每學期可得該獎項，獎額爲獎勵性績效工資總量的15%。
出現下列情況之一者，扣除部分或全部津貼：
1、曠課，每節扣100元；上課遲到，每次扣30元。
2、全體教職工大會、職能處室會議、年級會議及備課組、教研組活動等，曠會一次扣50元，請假扣10元（公假除外）；會議請假三次（含三次）以上，按曠會論處。
3、日常考勤，遲到一次扣10元，曠職一天扣100元。
4、在校內各種考試監考和閱卷中，曠一次扣50元，遲到一次扣10元。
（3）、教育教學常規及教研工作考覈（約佔績效工資總量的20%）
1、從事教學和管理工作的骨幹教師，經考覈合格，按規定發放津貼；
2、在上級視導、檢查中產生不良影響的，一次扣200元。
3、在學校教學“五認真”及常規管理檢查中不及時送交材料的，每次扣10元；拒交的，每次扣100元；“五認真”材料及常規管理檢查明顯不符合學校規定要求的，每次扣20-50元；
4、監考、閱卷不認真，有明顯不足的，每次扣50元；
5、拒絕參加校內外業務培訓和學習考試等活動的，每次扣100元；
6、45週歲以下的老師，當年無論文發表或獲獎的，扣200元；
（4）工作量考覈：（約佔績效工資總量的30%）
1、覈算辦法
（1）津貼課時數=實際課時數×職稱係數+教案數×0.5+附加課時數。
（2）每節課金額以津貼課時和金額總量確定。
（3）職稱係數具體爲高級1.3，中級1.15，其他1.0。
2、高三音樂、美術訓練期間，以基礎年級同類人員最高課時計算。
3、班主任津貼平均基數爲每月200元，教研組長爲80元，文考學科備課組長爲120元，其他學科備課組長爲80元；級長爲60元（級長不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48週歲、男50週歲以上者，每超1歲每週加1課時，最多加5課時。
5、臨時性工作適當予以補助。
6、中層管理人員工作量津貼：
任課的中層正職和年級主任每月270元，與老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發放教學人員工作量考覈部分的平均數，另外每月加60元。中層副職每月230元，任課的同老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發放教學人員工作量考覈部分的平均數。
（5）工作效能考覈：（約佔獎勵性績效工資總量的20%）
教學實績考覈辦法：採用均分率考覈教學實績，每學期考覈一次。基礎年級以每學期兩次考試爲依據，期中、期末分別佔40%、60%。高三年級按第一次市聯考和大學聯考成績覈算，學業水平測試學科結合班級本科達線數、合格率和C率綜合測算。高二年級學業水平測試學科春學期按學業水平測試成績覈算。
1、在同軌班級中，成績優秀的，獎200元；學期總平均成績低於學校規定要求的，扣500元，如有一次不符合學校規定的，扣100元。
2、級長、教研組長、備課組長、班主任等由相關部門或處室進行考覈，按等級發放。
3、每學期對教學人員進行家長或學生滿意度測評，根據測評結果，由相關處室進行考覈，按等級發放。
（二）教輔及後勤人員考覈
教輔及後勤人員的德與勤參照教師考覈的相關標準執行。
教輔人員人均基數9600元，由處室根據工作績效確定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
後勤人員人均基數9600元，由處室根據工作績效確定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教輔及後勤人員基數根據具體情況可適當符動。
說明：
1、在測算過程中，獎和罰均限於項目內核算。
2、每學期按五個月測算，全年按10個月計入。
3、校長、副校長績效考覈方案按上級文件精神執行。
4、相關處室或部門出臺與分配方案條例相配套的工作要求，並負責該項目的考覈。
5、符合二線條件的人員按平均數發放；年齡較大，確因大病休養、退養未上班人員，按平均數的50%發放；未到規定年齡不上班的，不發放獎勵性績效工資。因年齡較大，上班不上課的人員，按後勤人員下限標準發放。
6、因私請假，超出法定假日一個月以上的，按月扣除獎勵性績效工資。
7、教學人員兼任其他部門工作的，可自選一個部門參加考覈。
8、因課程變動等原因，正常上班而無課人員，該學期績效工資按教輔人員基數的70%發放。
9、年度內崗位變動的人員按月實際發放。
績效分配方案8
爲深化人事制度改革，推進與崗位聘任制相適應的學校分配製度改革，進一步體現按勞分配、多勞多得、優勞優酬、績效優先的分配原則，不斷完善重實績重貢獻、向優秀人才、關鍵崗位和一線教師傾斜的分配激勵機制，充分發揮收入分配的導向、激勵作用，調動我校廣大教職工的工作積極性，提高教學質量和辦學效益。現根據教育局有關文件精神和我校實際，提出如下教職工年終考覈和績效獎金分配方案：
一、年終考覈
（一）考覈對象：除學校黨政正職由上級主管部門考覈外，全體教職工均爲年終考覈對象。
（二）考覈時間結合平時檢查和階段條線考覈，年終綜合考覈一次。
（三）考覈形式：根據崗位，由單項考覈部門對所屬人員進行單項考覈，最後按教師、教輔後勤兩類人員進行綜合考覈。各類人員單項、綜合考覈部門參照下表：人員單項考覈部門綜合考覈部門教師科任教師年級組長、教研組長、教務處教務處、政教處教研組長教務處年級組長教、政、總聯合班主任年級組長、政教處教輔後勤教輔人員教務處、總務處總務處後勤人員總務處
（四）考覈過程：
1、個人填寫年度考覈表（總結本人年度德能勤績）。
2、進行單項考覈（教輔和工勤人員進行滿意度測評；行政人員進行教代會測評）。
3、查閱有關資料和平時檢查材料。
4、根據各類人員以及兼職崗位，分別由各條線負責部門填寫好考覈表，得出個人單項考覈分。
5、綜合考覈部門根據單項考覈分以及所兼職務（崗位），得出個人綜合考覈分。
6、綜合考覈部門提出初步考覈等次。
7、學校教師職務聘任委員會根據綜合考覈分及初步考覈等次確定年終考覈等次。
（五）考覈等次：
1、考覈等次分爲優秀、合格、基本合格、不合格四等，優秀比例根據上級規定爲12左右，並作爲推薦記大功、記功的候選人選；基本合格和不合格比例視實際情況而定。
2、在考覈等次爲優秀和合格的人員中，分別按教師、教輔後勤兩類人員，按一定的比例確定A、B、C、D四等，作爲績效獎金拉開差距的依據。具體比例分別約爲：A等：比例爲20；B等：比例爲60－70％C等和D等合計：比例爲10-20；
二、績效獎金分配
（一）發放範圍和對象本校當年在編在崗人員。
（二）發放辦法及標準
1、績效獎金包括基礎部分和績效部分兩個部分分別發放。
（1）基礎部分
1）基本獎金：按月發放，標準爲每人每月300元。
2）節日補貼：全年按元旦、春節、勞動節、教師節、國慶節五個節日一次性發放，標準統一，每個節日的發放標準爲每人500元。（從20xx年9月1日起執行）
（2）績效部分
1）月度績效獎：教育局根據在編在崗人數，全年按10個月（不含7、8月）按月核撥，月人均300元。用於學校分配製度改革，我校根據學校工資分配方案按月發放。（從20xx年9月1日起執行）
2）年度考覈獎：年終考覈獎總額爲全校績效獎金總額（根據本年度教育局標準和學校考覈等第而定）中，去掉已發放的基礎部分總額、績效部分的月度績效獎總額後，所剩餘的部分。
2、考覈爲優秀和合格人員按個人不同崗位、考覈結果確定年終考覈獎部分系數（個人崗位、考覈係數參照下表）；考覈爲基本合格和不合格的.績效獎金參照教育局規定執行。人員任課係數ABCD教師職員任課不任課教輔任課不任課工勤注：南教辦（20xx）27號文件確定各類人員平均係數標準爲教師1.5、職員1.4、教輔1.1、工勤0.6。
3、計算確定個人年終獎發放金額。年終考覈獎發放的額度計算公式。
（1）學校年終考覈獎基數“1”＝學校年終獎總額÷參評人員係數之和
（2）個人年終考覈獎額度＝學校年終考覈獎基數“1”×個人係數
三、有關事項說明
（一）本方案是根據南教辦（20xx）27號文件與我校實際情況，對原學校考覈和績效獎金有關方案作相應改動，該方案一經實行，原有關學校考覈和績效獎金分配方案同時廢止。
（二）教職工以任何原因拒絕參加學校考覈，學校將考覈等次直接確定爲“不合格”。
（三）對於在崗不足全年的退休人員、內退人員、新進人員及調動人員，績效獎金參照在崗同類人員，以實際在崗月份計發。
（四）人員崗位確定以實際擔任崗位爲準，如兼任不同類型崗位，根據實際情況而定。
（五）本方案中無法涉及的特殊情況，由學校校務委員會討論後參照實行。
（六）本方案解釋權爲校長室，由教代會討論通過後實行。
績效分配方案9
醫院績效工資分配方案如下，根據衛生部和省、市關於分配製度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
一：指導思想
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代管理的成功經驗運行，分配製度改革在推行準全成本覈算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小覈算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的`積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量爲核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
二：基本思路
1、積極推行準全成本覈算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結餘部分列入覈算單位分配;
2、以科室或醫療組/個人爲基本覈算單元;
3、質量考覈和管理目標考覈與科室個人效益掛鉤;
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作爲檔案工資保留，並按規定報批後記錄在職工的檔案中，作爲繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作爲績效，參與獎金分配。
三：績效工資範圍：
績效工資範圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業務技術及操作規範、醫療法規考覈相結合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作爲績效工資進行發放。
3、科室/個人效益績效:以醫療組/個人、科室爲覈算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考覈，通過經濟效益覈算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
績效分配方案10
爲了進一步深化醫院內部運行機制的改革，建立客觀公正的'考覈、評價和使用幹部機制，加強對中層幹部的管理、監督、激勵與約束，結合我院實際制定本考覈實施方案：
一、基本原則
1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。
2、定性考覈與定量考覈相結合原則。
3、工作業績爲主原則。
二、考覈對象
各臨牀科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚，醫技、藥劑科室主任，行、財、後職能科室主任﹙正、副職﹚。
三、考覈指標
考覈指標詳見附頁。
四、考覈組織與方法
1、中層幹部考覈由院績效考覈領導小組具體負責，各臨牀科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚及醫技、藥劑科室主任分別由醫務科、質控科、護理部、人事科組織實施；行、財、後職能科室主任﹙正、副職﹚由院績效考導小組和分管領導進行考覈。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。
2、由各考覈小組根據考覈表進行考覈，考覈結果由各小組報醫院績效考覈辦公室，最後由考覈領導審覈。
五、考覈結果的運用
考覈分爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
優秀分值爲：x分以上（包括x分）
稱職分值爲：x分
基本稱職分值爲：x分
不稱職分值爲：x分以下
考覈結果與幹部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與幹部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。
六、反饋
院辦以適當方式及時將考覈結果反饋被考覈人，以便不足問題得到及時整改。考覈結果爲“基本稱職”及以下者，由分管領導對其進行誡勉談話，連續兩次考覈結果爲“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考覈人如對考覈結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考覈仲裁委員會提出書面複議申請。
績效分配方案11
爲調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想在上級覈撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神爲宗旨，以提高職工敬業愛崗精神爲核心，以促進職工績效爲導向的'分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資爲69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資爲229680元（佔全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資爲189216元（佔全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考覈掛鉤，根據績效考覈情況發放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，佔全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數爲800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例爲1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，佔全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，佔全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發放，總額爲15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），佔全年獎勵性績效工資的8.3%。
績效分配方案12
根據省、市有關文件精神，在實施規範公務員津補貼的同時，統籌解決中國小教師待遇，提高中國小教師工資津補貼補貼。這次新增的工資性津補貼的部分作爲績效工資，由學校統一管理支配，以體現崗位責任和工作業績。爲了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據融教[20xx]60號《福清市教育系統教師績效工資分配的指導意見》文件精神，結合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
根據文件精神和本校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理爲重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優先，兼顧公平的分配原則。以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨幹教師崗位及成績突出的.教師傾斜。
2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關係，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校教代會討論通過後實施，確保教職工有知情權、參與權和監督權。
三、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組（名單附後），小組成員由校領導、中層幹部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業績的考覈，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。
四、發放對象
本校在編在崗教師。
五、績效金額分配額度、構成
1、績效工資分配度
這次新增工資性津補貼中月人均400元，作爲學校績效工資分配額度，由學校自主分配。
2、構成部分
績效工資由工作量（任務）補貼、管理崗位（責任）補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼佔績效工資構成的60%，管理崗位補貼佔20%，業績獎勵佔20%(其中的2.5%作爲學區統籌)。
六、績效工資實施辦法
（一）工作量補貼的分配
1、覈定工作量的基本依據。
（1）教職工正常工作量按閩教人[87]104號文件規定計算。
（2）教學
計劃
及國小教師教育教學任務和課堂教學的基本要求。
（3）學校實際工作內容。
2、課時量補貼
a、每學年學校教導處根據學校實際情況統籌均衡分配教師課時量，按不同的崗位規定不同的工作量標準。
(1)根據閩教人[87]104號文件規定，國小專任教師標準周授課時數不少與18節。
(2)任實職的中心校正職校級領導任課時數不少於4節，副職校級領導任課時數不少於6節，其它任實職的學校中層幹部、中心校財務人員、任課時數不少於8節，中心校生管、圖書管理員（計生專幹）任課時數不少於10節，爲滿工作量。
(3)其他科任教師課時量的計算爲全校平均課時量，由校務會議研究決定周課時量規定。其中語數包班教師遞減4節，數學跨班遞減2節，英語跨校遞減2節，教研組長遞減1節（享有管理崗位補貼的不再遞減）。
b、課時量補貼：完成規定周課時量，每人每月補貼110元；低於規定周課時量的少1節月扣10元；高於規定周課時量的每超1節月獎10元。
績效分配方案13
爲推進事業單位收入分配製度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據《山西省事業單位工作人員考覈暫行辦法》和《大同市市屬事業單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數爲xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
二、指導思想和基本原則
(一)指導思想
事業單位實施績效考覈和績效工資，要適應事業單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平爲導向，以建立科學的績效考覈機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制爲目的，通過績效考覈規範收入分配秩序，逐步完善事業單位分配製度，促進我單位創新發展。
(二)基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。
2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調控，內部搞活。
三、實施範圍和時間
實施範圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優績優酬、與考覈掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、業務骨幹和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例爲7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統一覈定標準，按月發放。獎勵性績效工資根據在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據考覈結果，在市人事局、市財政局覈定的績效工資額度內核定。
五、績效考覈
(一)考覈內容
採取個人總結自評、單位考覈的方式，年終對職工進行績效考覈。考覈辦法分爲德、能、勤、績、廉五個方面內容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德(xx分)
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排;遵守職業道德和社會公德，忠於職守，顧全大局。
2、能(xx分)
熟悉本職業務及相關政策法規、理論知識和專業技術，工作能力強，業務素質高;善於協調各種關係，具有創新精神和處事能力。
3、勤(xx分)
遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績(xx分)
按照崗位說明書，從以下幾方面考覈：
工作作風：責任心強、紮實主動、團結協作、盡職盡責;
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;
工作質量：完成工作質量高、協調能力強;
工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。
5、廉(分xx)
廉潔自律、遵紀守法、執行黨風廉政建設相關規定。
(二)考覈程序
1、個人總結、自評;
2、考覈組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考覈分數，取得考覈結果;
3、將職工個人考覈結果進行公示;
4、公示無異議後，參照考覈分數，發放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的`分配
依據考覈結果，堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨幹和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體爲：
(一)xxxx
(二)xxxx
七、組織實施
我單位將認真執行國家規定的事業單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩定，促進和諧，推動單位事業又好又快的發展。
績效分配方案14
爲了形成有效的激勵機制，進一步調動員工工作的積極性、主動性、創造性，公司推行績效考覈與工資掛鉤辦法，具體爲：
一、績效考覈細則的制定
考覈細則由各分、子公司，生產經營單位、各級管理部門根據集團公司總體目標和各自生產經營管理目標，結合員工崗位特點制定，並要向員工徵求本崗位績效考覈細則的意見後確定。其中各煤礦考覈細則由煤炭總礦統一制定。各單位、部門制定的績效考覈細則，由公司審覈通過後方可實施，每月末考覈一次，考覈結果與績效工資掛鉤。
二、績效工資
根據員工崗位、職務的不同，從其工資中劃出一部分做爲績效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元，副職劃出1000元做爲績效工資，肥業、通航、集團總部各部門、煤炭公司各部室、各礦、站、辦正職劃出800元，副職劃出500元，普通員工劃出300元，做爲績效工資，與每月考覈結果掛鉤浮動兌現。
三、績效考覈與工資掛鉤辦法
由各單位、部門正副職和員工代表共3xxx5人組成考覈小組，正職負總責，每月底25日對所有員工績效進行考覈，得出分數後實行“三崗互換”。95分以上，每超出1分，績效工資上浮5%;85xxx94分全額發給覈定績效工資;84分以下每降低1分，績效工資下浮10%。95分爲優秀員工;85xxx94分爲合格員工;75xxx84分爲基本合格員工;74分以下爲績效較差員工。連續兩個月考覈爲基本合格員工和一次考覈爲較差員工，轉爲試用員工，試用期爲3個月，期間取消其績效工資，基礎工資按80%兌現，但每月仍進行績效考覈，試用期3次考覈成績都在85分以上的方可轉爲合格員工繼續留用，考覈成績連續2次仍在75分以下，單位、部門提出辭退意見報公司，經有關會議研究同意，辦理辭退手續。
每月績效考覈結果都要在本單位、部門張榜公佈3天，員工對本人或其它員工考覈結果有異議，3天內可以向考覈小組書面提出意見，同時向公司人力資源部門申訴，人力資源部門在3天內應該給予答覆，員工對答覆不滿意，可繼續向集團分管領導直至總經理逐級申訴，最終裁決，裁決後要對各個環節有關責任人嚴肅處理。公示後員工沒有異議的，考覈結果於每月最後1天前報公司人力資源部門備案。
四、幾點要求和說明
1.各單位、部門制定考覈細則，應以公司經營戰略總體目標和單位、部門的生產經營管理目標爲依據，結合員工的崗位特點，突出崗位工作的重點、難點和工作中容易出現的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作，以業績爲重，能量化的`儘量量化，不能量化的定性考覈內容，應是看得見、易於把握和考覈操作的。
2.考覈組在對員工考覈時，要實事求是，依據平時工作記錄，對照考覈細則評分。考覈過程要客觀、公正、符合事實，絕不允許只憑印象打分。考覈結果要公平、公開、自覺接受監督，並要對員工工作成績加以肯定，存在的問題和不足給予反饋。
3.績效考覈由各單位、部門正職負總責，嚴禁不負責任的老好人思想，堅決杜絕人爲因素造成的考覈結果偏差和利用考覈機會打擊報復，厚此薄彼，弄虛作假等行爲和現象發生，一旦員工有申訴，經覈查屬實，對考覈組成員給予降職並經濟處罰當月績效工資，如果屬於當事人無理取鬧，同樣給予扣除當月績效工資或並其它處罰。
4.員工的績效考覈結果，將做爲個人職位晉升、獎金分配、評選先進等事項的主要依據。
績效分配方案15
一、指導思想：
以科學發展觀爲指導，以構建和諧教育，提高全鎮國小教育質量爲總體目標。堅持“一突出”（突出教學質量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮國小教育事業健康、高效快速發展。
二、實施範圍與對象：
本鎮在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發放辦法：
獎勵性績效工資佔績效工資總量的30%，依照我鎮或各學校的獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報教科局審覈後，每學期由財政部門根據考覈結果，一次性劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發放領導小組組長：樑有洪
副組長：甘恆志韋燕雲
成員：郭祖毅、覃偉他、孫富治、覃昆和、付祥佳、林啓照、陳瑞輝、何裕祿、黃源祥、黃少菊、覃寶金
領導小組下設辦公室，由甘恆志、覃偉他、郭祖毅擔任辦公室主任，並安排操作程序
五、考覈方法
（一）鄉鎮中心國小校長的'考覈，由區教育和科技局組織實施；鄉鎮中心國小以下學校校長的考覈，由區教育和科技局授權和指導所在鄉鎮中心國小組織實施。教師及其他人員的考覈由本學校績效工資考覈小組具體組織實施。（二）績效考覈工作可採取定性與定量相結合，自評與他評相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法。教師的考覈要採取教師自評與學科組長評議、年級組長評議相結合，校長的考覈要採取校長自評與教職工代表評議、考覈組評議結合等辦法。教師和校長的考覈應適當聽取學生、家長的意見。可以根據考覈內容分類設立單項績效考覈實施辦法。
（三）實行對邊遠薄弱學校教師一定生活補貼。從全鎮教師總獎勵績效工資中的2%由中心國小對外地到邊遠學校任教工作的教師進行獎勵。
六、獎勵性績效工資實施細則：（一）考勤津貼：（佔獎勵性績效工資的20%）
1、每天工作辦公考勤制度
（1）每天上班前集中點名簽到記錄由值周領導及值周教師負責執行。
（2）認真執行學校工作時間作息制度按時到校工作。
（3）每天上班或周例會前集中籤到，時間爲早操時間，點名遲到一次扣1分；曠點一次扣3分。
（4）實行每天學生早操到班制，每缺少一次扣1分。
（5）實行教師每天上班時間集體辦公制度，全體教師除上課或到班聽課教師以外，其他教師必須到學校辦公室或電腦室辦公、備課、業務學習。
（6）辦公室是辦公專用場所，不得擅自挪作他用，要保持乾淨整潔和安靜，每位教師要及時整理；否則每發現一次扣除2分。
（7）教師上課、辦公制度，由教導處和值周教師負責對教師檢查督促，教師上課遲到10分鐘一次扣2分，早退一次扣2分，缺課、曠課一節扣5分，集體辦公每曠缺一節扣2分（特殊情況除外），請婚、喪假在規定假期內和病假每天扣2分,事假半天扣3分，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，曠工半天扣10分，曠工全天扣30分。
（8）辦公期間外出辦事要向教導處或學校領導請假，否則按曠課處理。
（9）在辦公時間內要認真備課、批改作業、學習業務知識，做有助教育教學的工作，不得串室、聊天、看報或阻礙教育教學工作外的不當行爲，違者扣2分。
（10）學校安排教師代課，所代課教師每節加獎2分。請假原則1天以下由村小校長或副校長審批，7天以下由中心校校長審批，7天以上按有關規定由區教科局審批。
2、業務學習及會議制度
（1）按時參加各種會議及業務學習，準時簽到。會議期間，嚴格遵守會議和學習紀律。
（2）開會和業務學習、培訓要認真做好筆記，專心聽講，積極討論和發表意見。
（3）每天下午4：30－5：00爲教師集中業務學習、批改學生作業和校本培訓時間。
（4）開會、業務學習和各種培訓曠籤、遲到（5分鐘）每次扣2分，請假每次扣3分，無故不參加每次扣10分，連續5次以上者，按曠工1天處理。
3、全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
