爲了確保工作或事情能高效地開展，我們需要事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編整理的公司績效薪酬考覈方案，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司績效薪酬考覈方案1
一、總則
(一)爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的績效考覈。
二、考覈目的
目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考覈成績作爲部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考覈原則
爲充分發揮績效考覈對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的'指引作用，績效考覈應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考覈標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。
四、考覈內容與標準
(一)考覈時間：1.月度考評：以月份爲期限，具體考覈工作開展時間爲每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
(二)根據財務部對酒店經營情況覈算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
(四)考覈內容以及標準：
1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分) a精通職務內容，具備處理事務的力b掌握個人工作重點
c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作d嚴守報告、聯絡、協商的原則e在既定
3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分) a工作沒有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤於整理、整頓、檢視自己的工作d確實地做好自己的工作e可以獨立並正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分) a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身爲組織的一員也勇於面對c努力用心地處理事情，避免過錯的發生d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分) a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調c在工作上樂於幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動e有集體榮譽感
6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分) a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案(五)考覈等級劃分：考覈結果分爲ABCD四個等級A級月度考覈在85分以上
B級月度考覈在75分以上
C級月度考覈在65分以上
D級月度考覈在65分以下
注：年度考覈總分爲各月度考覈加和之平均分! (六)特別注意：
1、爲鼓勵員工能長期爲酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分爲限) 2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分爲限)五、考覈程序
(一)人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成)，對部門員工進行各項考評。
(三)部門依據考覈辦法使用考評標準量化打分。
(四)考覈對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
(五)彙總各項考覈分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考覈表需附有總結性評語一項。
(六)考覈結果上報人力資源部分存入員工檔案。
(七)考覈之後還需徵求考覈對象的意見。
(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。
(二)進一步覈查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果……
(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好!
公司績效薪酬考覈方案2
爲了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考覈辦法：
一、銷售部設：
經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：
銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考覈和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理彙報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區域逐步拓展的'市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商爲基礎的銷售網絡，規範代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益爲中心的企業宗旨，具體業績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考覈表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。
F、合同回全款必須作爲銷售人員第一責任考覈，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯繫，每星期必須要有工作彙報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行爲，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行爲，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作爲公司銷售人員暫行考覈制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
公司績效薪酬考覈方案3
一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的'“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；
2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；
四、績效考覈內容
1、*正職以上中層幹部考覈內容
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啓發
2、員工的績效考覈內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3） 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考覈的執行
1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。
公司績效薪酬考覈方案4
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績效考覈模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較爲匱乏等方面，並基於廣告公司的實際需要特徵，提出一些廣告公司薪酬體系優化方案及績效考覈方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量。
關鍵詞：需要特徵 廣告公司 薪酬體系 優化方案 績效考覈
隨着現代經濟的快速發展，我國廣告公司的發展速度越來越快，然而當前快速發展的時代背景下，也對廣告公司的發展提出了更高的要求。知識經濟時代下，人才成爲了影響廣告公司發展的關鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考覈方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優化與績效考覈的重要價值，基於廣告公司的實際發展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量，促進廣告公司的全面發展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在着薪酬激勵體系不夠健全，績效考覈模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較爲匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實際發展的過程中，普遍存在着員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成爲了限制廣告公司發展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優化方案，有助於提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態度，爲廣告公司的發展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發展中需要考慮的重要問題。基於大量的實踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示，當前很多員工認爲薪酬管理中存在着不公平的現象，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易於造成人才流失等問題，無法真正發揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
（3）薪酬制度模式不夠科學。基於大量的實踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在着職業之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯繫，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態度等等。
（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在於最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考覈模式不夠全面
績效考覈對現代企業的發展能夠產生重要的影響，科學的績效考覈管理方式能夠保證考覈的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經認識到績效考覈的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在於績效考覈模式不夠健全，沒有基於廣告公司的實際需求進行管理方式的創新，難以真正展現廣告公司的實際發展需求，影響着廣告公司員工工作的積極性，不利於廣告公司的全面發展。
3.職業規劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在着職業規劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業文化管理，但是對員工的個人價值、個人發展規劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面。
（1）優秀人才發展受到阻礙。優秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在着忽視優秀人才發展規劃的問題，沒有爲廣告公司的優秀人才制定明確的個人職業生涯發展規劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發展與人才的管理效果。
（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發展相互聯繫，一些廣告公司中甚至存在着晉升制度不公開透明問題、對於員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發展產生較大影響。
4.公司培訓活動較爲匱乏
知識經濟時代下，每一個企業都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量，爲廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在着廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考覈的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發展難以有效搭配的問題，不利於廣告公司的全面發展。
二、基於需求特徵的廣告公司薪酬體系優化方案及績效考覈策略
知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考覈方式的創新等策略，全面提升管理質量，不斷促進公司發展，滿足廣告公司的實際發展需求。
1.明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基於廣告公司的實際發展需求、未來發展需要，結合員工的特點進行鍼對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循着公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯繫，使員工保持良好的工作態度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績效管理的過程中，可以基於廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考覈等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯繫。積極創新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯繫，比如某員工工作年限高於1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業穩定性，降低員工離職等問題爲廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比如可以爲工作高於1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高於5年則可以擁有一次公司出資的旅遊或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高於績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優秀人才，爲廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優勢。比如可以基於其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發展。
2.創新公司績效考覈方式，全面提升管理質量
公司績效考覈管理的方式，也是直接影響公司發展的關鍵性因素，基於當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考覈中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基於實際發展需求，創新績效考覈模式，全面提升績效考覈管理的質量。
（1）構建完善的績效考覈管理指標。基於需要特徵的廣告公司績效考覈管理目標，需要包含針對性、個性化以及發展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發，從細節人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考覈管理指標，全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考覈活動中。比如在爲員工位置某項廣告設計工作後，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助於深入分析問題、及時解決問題，真正展現績效考覈的實際價值。在當前的廣告公司發展過程中，需要制定完善的公司績效考覈評價反饋制度，基於廣告公司的績效考覈評價情況進行鍼對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。
（3）制定針對性的績效考覈管理方法。針對性的績效考覈管理方法，主要是基於不同的部門發展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考覈中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考覈中。通過針對性的績效考覈管理辦法，提升廣告公司的整體考覈效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
（4）開展獎懲結合的績效考覈模式。獎懲結合的績效考覈方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態度的員工，發揮激勵的價值，保證公司的全面發展。
3.注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失
職業生涯規劃是一個人職業發展過程中的目標，對人才的發展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業生涯規劃，會使人才的發展出現一定的盲目性特點，不利於人才個人的發展，同時也對公司的發展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業生涯規劃的`重要意義，通過職業生涯規劃，爲員工提供發展的舞臺，將員工個人的發展與廣告公司的願景密切聯繫，爲每一位優秀人才制定職業生涯規劃，實現優秀人才與廣告公司的全面、同步發展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發展計劃，爲優秀人才打造個性化的職業發展路徑，比如可以在優秀人員進入公司1年以內，制定成爲公司優秀優秀員工的計劃；優秀員工進入公司3年內，成爲公司的骨幹；優秀員工進入公司10年內成爲業界精英等等，使每一位優秀人才都能夠明確自身的職業生涯發展規劃，積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感。
4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展
全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基於廣告公司的實際需要特徵，開展各式各樣的教育與培訓活動，並使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成爲常態。
比如廣告公司可以基於不同部門的員工發展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養員工的職業道德，深層次提升員工個人素質，使員工接受企業文化和先進技術的薰陶。可以採取培訓效果評估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以內容回顧及直接領導評價爲主，針對培訓後行爲改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業績提升的考量爲主，目的是爲了充分發揮培訓的最終效用。可以採用激勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業務優先的員工作爲內部講師，推行激勵包括按課時發放的月度培訓津貼及依據年度工作考覈授予的年終工作獎勵考量。培訓結束後，高管要做好後續反饋、跟蹤工作，爲以後的培訓提供參考。這種方式有助於不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發展能夠產生重要的影響。
綜上所述，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考覈的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式；創新公司績效考覈方式，全面提升管理質量；注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考覈中所存在的問題，制定完善的公司績效考覈評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基於廣告公司的績效考覈評價情況進行鍼對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感，在科學、規範性的廣告公司發展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。
公司績效薪酬考覈方案5
一、績效考覈目的
建立一種文化，用考覈來制約和規範個人，獎勤罰懶。研發人員績效考覈的目的在於引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標爲主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考覈應以促進員工的工作績效改進和效率提升爲目的，而不是以獎懲爲考覈目的。
二、績效考覈原則與要求
1、結果考覈與行爲考覈相結合，以結果考覈爲主。績效指標要儘量避免主觀評價(主要包括行爲、態度等方面)，應以事實說話，用數據來進行考覈。對於不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規範評估行爲。
2、考覈對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。
3、考覈方式：對於一般研發人員，採取室主任(組長)考覈、同級互評及分管主任考覈三級考覈形式;對於實驗室主任採取主管主任(上級)、一般研發人員(下級)、及項目負責人三級考覈形式，項目負責人採取主管主任、室主任(組長)及室內考覈綜合考評形式。按照所佔權重，採用加權平均計分方式。
4、考覈依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考覈期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考覈前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做爲績效評估的主要依據。
三、績效考覈流程
1、績效考覈目標的設定(溝通貫穿整個績效考覈的全過程)：分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考覈指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標着重貫徹三個原則。
1)導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2)SMART原則。即目標要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關的(Relevant)、有時間限定(Time-based)。
3)目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考覈項目採取現場打分，考覈小組成員現場評分，及時公佈考覈結果。
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束後，上級要把考覈結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，有利於下級改進工作。在考覈結束後，考覈人必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於：
1)肯定業績，指出不足，爲研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;
2)討論研發人員工作中產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的`績效改善點，並將其列入下一考覈週期的績效改進目標;
3)在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度(或考覈週期)的各項工作績效目標;
4、績效改進(循環進行)考覈人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考覈循環。如有必要，可修訂年度(或考覈週期)的績效目標，但必須經過上一級主管同意後方可。
績效考覈流程圖：
四、績效考覈週期
對研發人員的考覈週期相對來說比較長，根據項目特點，暫定爲6個月爲一個考覈週期。
五、考覈結果評定
按考覈結果在實驗室內進行排序，並依據考覈結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，並將考覈結果做爲提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，並依此對不適合人員調換崗位。
公司績效薪酬考覈方案6
爲提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考覈方案。
一、績效考覈內容：
1.泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的'話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規範禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是xx元xx角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有xx零錢嗎?
(5)、找您xx元,請覈對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到xx科，換/開個單子。
月績效考覈獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。
公司績效薪酬考覈方案7
爲進一步提高臨牀護理工作質量，加強基礎護理，提高患者滿意度，促進護患關係和諧，充分調動護理人員的工作積極性，根據等級醫院評審要求及我院實際情況，制定本方案(辦法)。
一、指導思想
堅持“以病人爲中心”，進一步規範臨牀護理工作，切實加強基礎護理，改善護理服務，提高護理質量，保障醫療安全，努力爲患者提供安全、優質、滿意的`護理服務。
二、基本原則
1.堅持多勞多得、優勞優酬、效率優先、兼顧公平。
2.堅持向“技術要求高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜。
3.堅持“按需設崗、以崗定責、績效掛鉤”。
4.堅持公開、公正、公平的原則。
三、成立考覈領導小組
爲使此項工作順利進行，成立護理績效考覈領導小組，明確部門分工及部門間的協作，落實護理工作的責任，定期進行考覈與督查，不斷總結經驗，發現問題持續改進。
組長：主管副院長
成員：護理部、護士長、質控部、紀檢、人事部、財務部等
四、考覈辦法
1.護士長考覈
(1)護士績效考覈總分爲100分，其中包括護士長對護士的綜合考評、護理部專項考覈、住院患者滿意度、科室自定項目等。
(2)科室建立護理人員工作考覈記錄，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈評價一次。
2.護理部考覈
(1)常規檢查;隨機抽查;夜班檢查等，實際扣分責任到人。
(2)護理部每年綜合考覈評價一次，結果記入個人技術檔案。
3.滿意度
(1)護理部每季度住院患者滿意度調查;
(2)科室每月工休座談會、滿意度調查;
(3)相關人員滿意度調查。
4.加分項目或科室自定項目
(1)發現潛在護理風險;
(2)代表或參加護理部組織的活動;
(3)承擔教學、繼續教育工作。
五、考覈測評要求
1.各科室要高度重視考覈工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
2.對考覈情況要進行效果評價，針對結果制定下一年度改進措施。
3.結果爲優秀者可作爲醫院評優評先候選人。
六、考覈測評結果
滿分爲100分，其中100-91分爲優秀，90-80分爲良好，79-60分爲合格，59分以下爲不合格。
公司績效薪酬考覈方案8
1.總則
1.1爲提升總經理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩定、快速、高效、健康的發展，特制訂本則總經理績效考覈方案。
1.3本考覈方案適用於公司總經理;
2考覈實施主體
2.1公司成立總經理績效考覈小組，負責總經理績效考覈工作的組織實施，由董事長直接領導。
2.2考覈小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考覈數據的統計工作;
3考覈週期
3.1考覈分季度考覈和年度考覈兩個類別。
3.1.1季度考覈時間
( 1 )第一季度( 1月1日-3月31日)考覈時間爲4月1日至4月
15日
( 2 )第二季度( 4月1日-6月30日)考覈時間爲7月1日至7月
15日
4考覈指標建立過程
4.1設立公司戰略目標
4.1.1根據公司發展戰略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經營綜合考慮制定戰略。
4.2績效指標
4.2.1依據公司戰略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2總經理KPI考覈指標的
1 )依據公司經理會議確定的公司戰略鏡像分解; 2 )總經理重點的職能;
3 )工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等;
4.2.3崗位KPI從總經理承擔的戰略指標分解得到的.，依據崗位職責確定關鍵結果領域並進行指標衡量。能力態度指標以崗位工作內容爲制訂依據。
4.3績效指標彙總建立
集團綜合管理部在每年12月底根據經理會議的內容及公司發展要求將各類指標彙總交經理會議討論並與各公司總經理溝通，確定後製訂出考覈指標作爲下年度對各公司總經理考覈的依據。
4.4考覈指標及指標值的調整
當公司戰略目標發生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經經理會議研究通過，董事長批准後方可變更。
5考覈內容
總經理(年度)績效考覈量表表(見附件一)
6總經理績效考覈方法
6.1總經理績效考覈
公司績效考覈爲年度考覈，對公司當年的業績指標進行考覈。在年度結束後
30日內完成。公司考覈的考覈主體爲總經理績效考覈小組，由總經理績效考覈小組根據總經理績效指標完成情況進行評分。總經理績效考覈分數作爲總經理績效工資發放的依據。
6.2績效評分
6.2.1績效評分是針對總經理工作績效達成程度的定量評價方法，採用100分制體系來標明總經理的績效等級;
6.2.2績效任務目標是通過對戰略公司目標多維度進行分解考覈的績效任務，通過定量和定性考覈的方式進行考覈。
6.2.3評分採用自評與上級評價結合的方式，考覈週期結束後首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然後由總經理績效考覈小組考覈。
6.2.4績效考覈分數計算
績效考覈成績=∑ KPI指標得分
6.3 、績效等級評定
6.3.1績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經理的績效評定等級。績效等級包括優異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考覈期內總經理工作績效的整體表現;
6.3.2績效等級評定流程
等級評定依據：總經理季度、年度績效考覈最終結果;
等級評定的時間：總經理季度績效等級的評定工作在季度績效考覈結束後兩週內完成;年終績效等級的評定工作在年度績效考覈結束後兩週內完成;
評定人：由集團董事長會同總經理績效考覈小組評定績效等級; 評定方法：總經理績效考覈小組通過0-100分的評定，對總經理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時按照下列標準確定優異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：
6.4績效成績
6.4.1考覈結果。
績效考覈週期結束，考覈人在考覈表上簽字生效，總經理績效考覈小組將考覈結果作爲計算績效薪酬的依據提交財務部覈算總經理績效工資。
6.4.2季度和半年度考覈員工資格認定。出現下列情況之一，不計發當期績效薪酬：
( 1 )年度考覈成績低於70分;
( 2 )全年被重大投訴次數超過4次(含4次)以上的;
( 3 )嚴重違反公司制度;
( 4 )任職時間少於3個月的;
( 5 )在績效考覈中弄虛作假的;
( 6 )被公司解除勞動合同的;
( 7 )出現嚴重失職行爲的。
7績效申訴
1 、申訴主體：總經理對考覈結果有異議的，可向總經理績效考覈小組進行申訴。
2 、申訴形式：被考覈總經理提起申訴時需要以書面形式提交。
3 、申訴處理
( 1 )考覈小組在接到申訴後10日內必須分析考覈是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
( 2 )申訴人員對考覈小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8其他規定
8.1超過規定時限不提交考覈結果的部門，考覈小組有權對總經理考覈成績進行扣分處理。經催告5日內仍舊不提交的，總經理績效考覈爲0分，不計發總經理績效工資。
8.2指標變更必須在考覈正式實施前15個工作日內提交書面申請。
9名詞解釋
9.1關鍵績效指標KPI ( Key Performance Indicator )，指影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。它既是體現對公司各層次的動態工作任務要求，也是考覈依據。其表現形式爲可測量的數值指標等項目。
9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3達到目標爲滿分，未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營業額目標劃分。
9.4績效工資：按分成的50%作爲績效。
9.5獎勵：年度績效總分獎勵。
1 )年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發達國家旅遊一次，在全公司通報表揚併發獎盃，獎金10000元。
2 )年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅遊一次，獎金3000元。
10附則
10.1本制度由總經理考覈小組負責制定和修改，經董事長批准後實施;執行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.3本制度由董事長考覈小組負責實施和解釋。
