在當今不斷髮展的世界，關於合同的利益糾紛越來越多，簽訂合同能夠較爲有效的約束違約行爲。那麼一份詳細的合同要怎麼寫呢？以下是小編整理的勞動合同8篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
甲方
乙方
根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規規定，甲乙雙方本着平等自願、協商一致、合法公平、誠實信用的原則，簽訂勞動合同，並承諾共同遵守：
第一條合同類型和期限
甲、乙雙方選擇以下形式確定本合同期限：
(一)固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個月。
(二)其中試用期自年月日起至_____年_____月_____日止，共個月。
(三)乙方應在年月日前到崗。
注：《勞動合同法》調整了《勞動法》關於勞動合同終止的規定內容。取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件;即使約定了，該約定也無效。
規定到崗時間的理由在於：《勞動合同法》規定勞動關係的建立日爲用工之日(一般情況以到崗爲準)，勞動者簽訂合同後一直不到崗，企業不能隨便解除合同，法律風險和成本很高，應約定到崗時間，以便後面約定本合同的自動失效。
第二條工作內容和工作地點
(一)根據甲方工作需要，乙方同意從事崗位工作，根據甲方的工作需要，經甲乙雙方協商同意，可以變更工作地點。
(二)乙方應按甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。
注：工作地點是《勞動合同法》新增的必備條款。對於類似因生產經營需要，勞動者願意服從用人單位調整工作崗位或用人單位有權根據生產經營需要調整勞動者工作崗位等條款，不再寫入合同。原因在於：調整工作崗位屬於變更合同行爲，按照《勞動合同法》規定，變更需採用書面形式，因此，此約定涉嫌剝奪勞動者的合同協商變更權，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效。
第三條工作時間和休息休假
(一)乙方實行以下第種工時制。
1、實行固定工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每週工作時間不得超過60小時。
2、實行不定時工作制的，工作時間和休息休假甲乙雙方協商安排。
(二)甲方因工作需要安排延長乙方工作時間的，應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
(三)乙方依法享受國家規定的節假日和本單位規定休假制度。
注：工作時間和休息休假是《勞動合同法》新增的必備條款。
第四條勞動保護和勞動條件
(一)甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定爲乙方配備必要安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
(二)甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產製度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
(三)甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
注：勞動保護、勞動條件和職業危害防護是《勞動合同法》新增的必備條款。
第五條勞動報酬
(一)乙方試用期的基本(固定)工資標準爲元/月，乙方在試用期期間的工資爲元，績效工資根據乙方的業績考覈情況覈定。
(二)乙方試用期滿後，甲方應根據本單位的工資制度，確定乙方實行以下第種工資形式：
1、計時工資。乙方的工資由基本(固定)工資和績效工資組成。基本(固定)工資爲元/月，績效工資根據乙方的業績考覈情況覈定。如甲方的工資制度發生變化或乙方的工作崗位變動，按新的工資標準確定。
2、計件工資。甲方應制定科學合理的勞動定額標準，計件單價按甲方的有關制度爲準。
3、其他工資形式。具體約定如下：
_____________________________________________________________________。
(三)甲方(或甲方指定的單位)應以貨幣形式按月支付乙方工資，發薪日爲每月日。若乙方提供了正常勞動，甲方支付給乙方的工資報酬不得低於當地政府規定的最低工資標準。
注：本合同應註明勞動者的基本(固定)工資標準，績效工資由業績考覈確定。甲方指定的單位解決的是勞動合同所在單位和工資支付單位分離的情況，即外派用工的情形。25日比正常發薪時間延後5日，規避有時合理期間晚發工資的情況。
第六條社會保險和福利待遇
(一)甲、乙雙方必須依法參加當地政府規定的法定社會保險，並按照國家有關規定按時向勞動保障部門所屬社會保險機構繳納社會保險費，其中乙方應繳納部分由甲方從乙方工資中代扣代繳。
(二)乙方因工負傷(死亡)和患職業病，依法享有獲得醫療救治、經濟補償的權利。
(三)乙方在勞動合同期內患病、非因工負傷，依法享有國家規定的醫療期。
(四)乙方的福利待遇按國家及甲方的規定執行。
第七條勞動合同的變更、解除、終止、續訂
(一)有下列情形之一的，甲、乙雙方可以變更本合同：
1.在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協商一致的;
2.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，經與乙方協商一致的;
3.由於不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的;
4.勞動合同訂立時所依據的法律、法規已修改的;
5.法律、法規規定的其他情形。
(二)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;注：人力資源部門應保留招聘資料，以保留錄用條件的證據。
2.嚴重違反勞動紀律及甲方規章制度的;
3.嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的;
4.同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的;
5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
6.被依法追究刑事責任的。注：依據《勞動合同法》第39條修訂。對員工欺詐的情形，也可依據第39條第5項解除勞動合同。
(三)有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方：
1.乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的;
2.乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的;注：依據《勞動合同法》第40條擬訂，無變化。
第八條、其他約定條款
(1)凡由甲方出資培訓乙方，雙方另行簽訂《培訓/教育協議》，因乙方原因而提前解除勞動合同，乙方應賠償甲方的培訓等費用，具體賠償標準執行《培訓/教育協議》的約定。
(2)乙方在簽訂勞動合同之前，甲方有權瞭解乙方與勞動合同直接相關的基本情況，包括但不限於勞動者的學歷、履歷、資格或任職證書(明)以及以前勞動關係是否解除或終止等。勞動者應當如實說明，並應書面承諾其真實性。若因故意漏報、隱瞞前述基本情況，騙取甲方簽訂勞動合同的，經甲方查出或被原單位追訴的，視爲乙方的欺詐行爲並導致甲方的嚴重誤解，甲方有權依法申請認定本合同自始無效，由此給甲方造成的損失，應由乙方全額承擔。
(3)乙方未按照本合同第一條規定的到崗日到崗的，本合同自到崗日滿後自動失效，但甲方認可的除外。由此給甲方造成的損失，應由乙方全額承擔。
(4)本合同的附件與本合同具有同等效力。但如果本合同的條款與附件內容有任何衝突或不一致之處，則以附件中的內容爲準。
(5)本合同履行過程中，若甲方變更名稱、法定代表人或者主要負責人、投資人等事項，不影響本合同履行;若甲方發生合併或分立等情況，本合同繼續有效，由承繼單位繼續履行。
(6)乙方在合同期內，屬其崗位職務行爲或主要利用甲方的物質技術條件所產生的所有專利、版權和其他知識產權歸甲方所有，乙方無權進行商業性開發。
(7)雙方簽訂本合同後，乙方不得在合同期內再受聘其他任何單位從事與甲方相同或類似或有競爭衝突的業務。
(8)乙方對在合同期間得到的有關甲方及其關聯公司的情報、信息等商業祕密進行保密，不得將其泄露給任何第三者(亦包括無工作上需要的甲方僱員)。乙方違反保密義務則被視爲嚴重違反本合同，並認爲有足夠的理由被辭退。此種保密義務在本合同終止或期滿後的任何時間對乙方仍有約束力。
注：商業祕密和競業限制、專項培訓只在主合同中做原則約定，另行簽訂協議處理。
十、本合同未盡事宜，法律法規有規定的，按法律法規規定執行;法律法規沒有規定的，由雙方協商解決;雙方協商一致，可以變更本合同。若雙方協商不成或者發生勞動爭議，應當依法向調解機構申請調解，或者依法申請勞動爭議仲裁、向人民法院起訴。
十一、本合同一式份，自雙方簽字蓋章之日起生效;雙方至少各執一份。甲方應按規定建立職工名冊備查，並向勞動部門辦理備案手續。
甲方(蓋章)乙方(簽名)
法定代表人、負責人
或委託代理人(簽名)
年月日年月日
勞動合同 篇2甲方：(單位名稱)
乙方：(員工姓名) _________________________________________________________
(家庭地址) _________________________________________________________
(現 住 址) _________________________________________________________
(身份證號碼) ______________________________________________________
(住址電話) ____________________________
手機________________________
前言：
歡迎您成爲本公司一員，您將與本公司簽訂本《勞動合同》，該合同規定了您和本公司各自擁有的權利及應盡職務，您應仔細閱讀本合同，您的簽署表明您願意加入本公司，願意接受所有條款和條件，願意承擔職責。甲乙雙方是在自願的基礎上一致同意簽訂本勞動合同。
第一條、合同期限。
本勞動合同自 年 月 日(開始日)，至 年 月 日(終止日)，爲期 年。
如雙方欲續簽本勞動合同或另立新勞動合同，應在本合同終止前30天內協商確定。
第二條 、試用期。
1、在獲得正式聘用前，從年月日至年月 日乙方須完成 ________個月的試用期，試用期包含在合同期內。
2、乙方在試用期內接受公司的培訓。
3、區域分部組織的培訓學費由乙方自理(包括但不限於21世紀PLUS課程)。
4、乙方因故在試用期離開公司亦可隨時提出申請，但必須辦理好工作移交手續，交還公司物品(如有損壞折價賠償)，方纔結算工資。
5、乙方在試用期內被證明不符合錄用條件的，甲方可以隨時通知乙方解除本合同。
第三條、 工作崗位。
乙方的職銜是，工作部門；甲方有權根據公司實際需要調整乙方的工作崗位。
第四條 、勞動報酬 見公司年度薪資政策。薪資發放時間爲每月10日。
第五條、 工作時間：
每週工作六天，上班時間爲：
冬季：上午8：30－12：00下午14：00－17：30
夏季：上午8：30－12：00下午 14：30－18：00
第六條、 甲方的權利義務。
1、 甲方有權在工作時間內向乙方下達合理的工作任務，要求乙方在規定的時間內，按規定的標準完成；
2、 甲方有權要求乙方提高工作質量和工作效率，如乙方在規定的時間未達到甲方要求的工作標準，甲方有權要求乙方在非工作時間內完成。
3、 甲方經與乙方協商有權要求乙方加班；
4、 甲方應按時支付乙方月薪；
5、 甲方爲乙方提供必要的工作環境和工作條件，爲乙方提供完成工作任務所必備的設施；
6、 甲方在制訂規章制度、部門規定時應通過民主程序，吸取員工意見；
7、 甲方應爲乙方提供提高業務能力的教育培訓機會；
8、甲方對乙方的工作任務及業務內容有義務做必要的指導及講解；
9、 甲方有權對乙方工作行爲決定獎勵或懲罰。
第七條 乙方的權利和義務：
1、乙方爲完成工作任務或熟悉相關專業知識及技能有權請求公司提供必要且基本的幫助；
2、 乙方有權按月根據公司的薪資政策收取月薪或提成；
3、乙方有權利對甲方制訂的規章制度、部門規定通過民主程序提出意見和建議；
4、 乙方有義務嚴格遵守甲方的規章制度、部門規定等；
5、 乙方有義務認真完成甲方下達的工作任務，按時按規定的質量予以完成，否則應於非工作時間內自行完成；
6、乙方有爲甲方誠實、敬業工作的義務；
7、乙方應當自覺維護公司的聲譽及利益；
8、乙方有義務聽從甲方的派遣，完成辦公共場所以外的工作任務；
9、 乙方保證其在與甲方簽約時不存在任何尚未終結的勞動關係，如違反或隱匿，所有法律責任由乙方承擔，如甲方因此被其他第三方追償並造成損失，乙方承諾對全部損失予以賠償。
第八條、 合同的變更和解除。
一、勞動合同得變更。
本合同自簽訂之日起生效，如需變更應經雙方協商。
二、勞動合同的解除。
（一）、乙方有以下情形之一的甲方可以解除勞動合同。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
4、被依法追究刑事責任的。
5、不能勝任工作的，經培訓仍然不能勝任工作的。具體指標如下：
乙方不能有效帶領團隊，使得單店連續三個月月業績未達到保本點，新店除外。（單店開業之日起三個月內爲新店）
6、法律規定的其他情形。
（二）有以下情形之一的，乙方可提出解除勞動合同
1、 在試用期內的。
2、甲方未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
3、 乙方喪失勞動能力而不能勝任原工作的 其他經甲方認可的合理事由。
4、 甲方位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。
第九條 、違約責任。
除本合同第八條第二款約定的勞動合同解除條件外，勞動合同因一方原因被提前終止的，則違約方應向守約方支付一筆違約金。違約金支付額度爲：勞動者離職前月平均工資乘以叄。若違約方爲乙方，則乙方還應賠償甲方在其任職期間支出的所有培訓費用，包括但不限於學費、資料費、住宿費、車旅費、制裝費及公雜費等。
第十條、 其它。
1、 雙方對本合同的效力、解釋、執行等發生任何爭議，應首先通過友好協商解決。
2、 本合同自雙方簽字或蓋章之日起生效，雙方可另立補充合同對本合同相關條款做出變更。
3、 本合同壹式叄份，均爲正本，甲方執貳份，乙方執壹份，具有同等法律效力。
勞動合同 篇3甲、乙雙方遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用原則，同意對本合同作以下變更：
1．____________________________________________。
2．____________________________________________。
3．____________________________________________。
4．____________________________________________。
甲方：（蓋章）_________ 乙方：（簽名）_________
法定代表人（或委託代理人）：_________
_________年_________月_________日_________年_________月_________日
勞動合同 篇4摘要：在去年我們法律援助的工作中，也曾接待過很多這樣的案子，我們也很樂意幫助他們，可是有很多時候我們卻束手無策。因爲我們知道，由於缺乏必要的證據，在法律上他們無論如何是無法討回自己的工資的。看着許多辛苦工作一年卻連一分錢也拿不到的民工，看着他們那求助的眼神，我們感到很傷心也很無奈。現在春節過去了，新一輪的民工潮又要來了。再加上許多大學畢業生也將要加入到找工作的行列中去，爲了這樣的悲劇不再出現，我想最好的辦法是加強一下自身有關的法律知識，預防受騙。當然，社會的複雜遠非我們所想象的，我只是盡一分薄力，希望對他們有所幫助。下面結合法援工作的經驗，談一下我個人對勞動者的幾點建議（注：本文指的勞動關係是廣義上使用的，不僅是勞動法上的勞動關係，還包括僱傭或勞務關係）：
一要到合法的勞動市場或職業介紹所找工作。
目前我國正處於轉軌時期，各項相關的勞動政策，社會保障機制以及再就業機制都沒有很好地建立健全，國家對勞動者難以提供足夠的保護。可以說我國的勞動力市場仍是相當的脆弱。與發達國家相比，差距還是很大。現在由於大量的農村富餘勞動力進城，城市還有大量下崗失業人員等待再就業，同時每年還有一大批的大中專畢業生加入找工作行列，這樣就業的壓力還是相當大的。在這樣的就業形勢下，在勞動力遠遠供過於求的情況下，在很多情況下，勞動者是沒有選擇的餘地的。我們遇到很多的農民朋友們，在陌生的城市舉目無親，又無一技之長，只要有人願請什麼活都幹。可有的時候就是沒有人請。爲了生計只有儘快地找到工作，爲了儘快地找到工作，他們是顧不了別的什麼了。而目前有很多非法中介就是利用了他們的這種心裏。他們往往以老鄉名義騙取他們信任，說可以替他們找工作，收取一定的中介費，然後逃之夭夭的。或是收取了高額的介紹費的，又或是進行非法勞工的介紹，介紹人員從事一些非法行業或工作。這樣的黑心中介在目前來說，不在少數。雖然國家勞動監察部門加強了檢查力度，無奈檢查過後，他們又如雨後春筍般復燃。所以最好是不要相信這些不規範的勞務或勞動中介。一般要找工作應該到正規的國家辦的勞動介紹部門或人才交流中心找工作比較可靠。或者就是直接上企業或單位去應聘。
二簽訂勞動合同或僱傭合同是最好的保障
導致不簽訂勞動合同或僱傭合同的原因很多，一方面可能是由於國家對勞動力市場的監督管理不力，對用人單位的用人的情況監督管理不力所致；而另一方面則是因勞動者本身不重視自身權益，不珍惜自己的勞動所致。事實上，對勞動者權益的漠視，無論是社會、用人單位，還是勞動者本人，都是導致未籤勞動合同的重要原因。雖然，也有很多用人單位和用人者並不是存心欺騙勞動者或僱工。只不過一旦雙方出現問題爭吵起來的時候，他們總會站到自己的一邊說話而勞動者或僱工又空口無憑，沒有任何其它的證據（即使有對勞動者而言也是極難取證的），最終吃虧的是他們自己。更有甚者，一些不法之徒就是專門利用他們的這一點來騙取他們的血汗錢。所以我們並不是要求他們嚴格依法律來行事（那也是不現實的），只是要求他們能夠在找工作的同時多一個心眼，，還是先簽合同爲好。雖然這樣會不那麼的方便，也會導致有點麻煩，甚至會一時找不到工作，但總比付出辛苦的勞動之後得不到自己應得的報酬的境遇要好一點。這是其一。其二，簽訂合同是對自己負責也是對單位負責的一種表現。儘管勞動者是處於不利的地位，但是如果沒有把雙方的勞動關係確定下來，對用人單位而言，也是一種潛在的危險。人力資源的流失問題逐漸受到了各大公司的重視。勞動者有了合同的保障也會更加的負責，盡忠盡職。其三，國家明文規定建立勞動關係一定要簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關係，是違法行爲。對勞動者而言，得不到國家的保護，對單位而言，一旦被查處，將會受到嚴厲的處罰。最後，。我國勞動法是以勞動者與用人單位之間產生的特定僱傭關係爲其主要調整對象的。現行《勞動法》第2條明確把“用人單位”限定於企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等五種組織。因此該法律只適用於僱傭關係中的單位僱傭關係、從屬性僱傭關係，而對個人僱用關係、非從屬性僱傭關係沒有作出調整，從而留下了法律調整的模糊區域。「1」由於勞動法的調整範圍比較小，更多的是由民法來調整，這樣更多的時候法院是以雙方的約定來處理的如果沒有簽訂勞動，勞動者就無法獲得勞動法的保護。而在實踐中爲了方便，雙方簽訂僱傭或勞務合同，不必要是條文十分具體詳盡，或者說是十分科學，只要是說明了有關的聘用或者完成某項工作任務，質量要求，報酬或費用，違約事項，合同雙方等等就可以了。簡簡單單的一份合同就行。但對於勞動合同，則是要符合國家的嚴格規定。還要勞動管理部門進行登記。
三注意合同中的有關條款
我國《勞動法》第18條的規定，下列勞動合同無效：1、違反法律、行政法規的勞動合同；2、採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效合同，至始不發生法律效力。但是有些合同部分條款的違法無效並不必然導致整個合同的無效。要區別對待。如，不準請假休假的；不服從安排可以摳打或任意處置的；造成人身傷害不負責任的；女職工在合同期內不得結婚不準懷孕生孩子的；不負責醫療社會保險的；等等這些條款因與法律的禁止性規範或強行性規範相牴觸無效，只是該條款無效。但如是爲了非法目的，損害國家集體利益的，損害社會公共利益的，而以合法合同形式訂立的合同當然無效。如僱用某人爲賭場保鏢的合同。對於合同無效的，由有過錯一方對對方的損失進行賠償。
但是對於合同當事人濫用法律、行政法規的授權性或任意性規定達到規避法律規範的目的這一類合同，勞動者則要加以注意了，特別是其中的一些條款，目前在法律沒有明確具體的規定是違法的情況下，是很容易被用人單位或用人者鑽空子的。下面我介紹一下籤訂一般勞動合同或僱傭合同應當注意的問題：
1.主體適格問題按《勞動法》第2條的規定，現行《勞動法》適用於企業、個體經濟組織和與之形成勞動關係的勞動者；國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者。不符合該規定的條件的，都不適用勞動法。致使許多從事僱傭勞動的勞動者，被排除在勞動法的適用範圍，如一些建築工地工作的勞動者，由於主體不合格，不能適用勞動法，一旦發生糾紛，只能按勞務關係，適用普通民事法律。「2」根據《勞動法》第十六條第一款規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。第二款規定：建立勞動關係應當訂立勞動合同。因此只有簽訂勞動合同才能明確雙方的勞動權利義務關係，才能更好地保護勞動者的合法權益。否則勞動法的無效只會導致勞動者的權益無法得到保護。但對僱傭合同則沒有如此嚴格的規定，只要符合合同法的有效條款就可以了。但很明顯，對勞動者的民法保護遠不及勞動法保護得那麼好。在如規定最低工資標準、最高工作時間、法定休息休假、勞動安全保護、解除勞動合同給予經濟補償、提供社會保險等方面已經超出了民法的保護範疇。
2.關於試用期及試用期的待遇問題按有關條例規定，勞動合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在勞動者試用期間應當向其支付報酬，支付的報酬不得低於當地最低工資標準。《勞動法》賦予了勞動者在試用期內隨時解除勞動合同的權利，不需承擔違約責任。勞動者可利用試用期對勞動定額、勞動條件、勞動保護等情況進行考察，幹不了則依法解除合同，對個人不會造成經濟損失。但這需要在勞動合同中約定試用期。
3.關於勞動報酬問題.這本來應該是勞動合同的重要一點，但是我國勞動法對此的規定卻十分簡單，而更多是由雙方約定。這樣的話，處於弱勢地位的勞動者更加容易受到欺詐。勞動報酬問題主要注意如下：1）報酬不得低於法律法規規定的最低標準。當事人可以在合同中約定，未作約定或約定不明確的，而國家有關機關定有報酬標準的，依規定標準給付報酬；無規定的，參照市場同類勞務標準給付。2）酬金的種類包括，基本工資，津貼，交通費用，住房補貼費，伙食費，培訓費用，醫療費，提成等，這些都要在合同內明確約定，以防工廠隨意剋扣工資3）工資的計算方式（按件、按時或按天、按級別、承包的等），支付方式（現金或記賬、月結或天結），支付地點以及在一定時期內不支付報酬的後果等，都可以由合同約定。無約定的依習慣。無習慣的依以下規定提供持續時間超過二個月的繼續性勞務的，至少每月給付一次報酬；提供一次性短期勞務的，於勞務結束時給付報酬；提供間斷性勞務的，於每次勞務完畢時給付報酬；受僱人以報酬爲基本生活來源的，僱傭人應於勞務開始時預付足以維持受僱人基本生活的部分報酬。「3」4）加班工作應當加工資，工人依法享受假日的應當照常發工資。對於事病假或其他假期的工資則由雙方規定。4）扣減報酬的理由，這也需要由合同詳細規定，而且也應對這些條款特別留意。僱主無正當理由不得扣減勞動者的報酬。基於正當理由扣減勞動者報酬的，扣減數額總計不得超過當期應付報酬的一定比例（20%）。「4」5）同時也應規定用人單位不得無故拖欠勞動者工資，以及拖欠的後果等。
4.關於工作的內容及質量的問題對合同的要求要明確，以防用人單位或用人者到時以此爲藉口剋扣報酬或不支付報酬。而我國勞動法中由於受“宜粗不宜細”的立法思想指引下，對這方面的內容也只是原則性的規定，缺乏可操作性。一般由一些部門性或行業性或地方性的規定來約束。但是這樣的規定也不是很多。所以更多的是由勞動者與用人單位雙方約定。這就要勞動者多加小心了，以免出現有理無法說的情形。如：有些勞動者在被錄用後時間不長，就因身體素質或技能等原因，完不成勞動合同中約定的生產經營任務，不得不提出解除勞動合同的申請。這是當初在簽訂合同時沒有認真地看合同有關。用求職者的話講，不是個人不想幹，而是合同中的工作指標難以完成，完全是被用人單位用勞動合同給“欺詐”了。又或是因沒有明確的工作標準而受到工頭的隨意刁難或是剋扣工資。 5.關於解約權的行使的問題勞動法規定的解約分爲法定的解約和約定的解約。法定的解約主要是勞動法第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”和第三十二條規定“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”據此勞動者可以解除合同而不負違約責任。
約定解約就是由雙方同意解除勞動或勞務合同，或是在合同中約定解約的條件或解約的期限當這些條件或期限成立或到期時合同自然解除。這就是勞動者在簽訂合同中需要特別關注的東西，尤其是私營企業和個體工商戶與勞動者簽訂合同時，多采用格式合同，根本不與勞動者協商，不向勞動者講明合同內容。在合同中，只從企業的利益出發規定用工單位的權利和勞動者的義務，而很少或者根本不規定用工單位的義務和勞動者的權利。我把它們主要歸爲以下幾類：1）有些合同規定的解約條件不對等：如某單位勞動合同規定“甲方（單位）辭退乙方（勞動者），應提前10日通知對方。同時，又規定：乙方解約，應提前30日提出，並在甲方批准後方可離崗等”。這與勞動法第26條“用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人”的規定不相符；2）又有些合同加以限制勞動者的解約權利的：“有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：（一）甲方未按合同約定支付報酬的；（二）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作的。否則乙方不得解除合同。”違反了勞動法第31條的有關規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”這條條款實質上是賦予了勞動者的任意解除權。只要勞動者願意，他就可以提出解約的要求。3）還有些合同是別的附條件或附期限的解約條款也應給予足夠的重視。如某和一建築公司簽訂爲期兩年的勞動合同後，僅僅工作了一個月，就被解除勞動合同。理由是該建築公司在雙方簽訂的合同中有“公司對遲到三次的職工可以開除”。又或是合同約定的完成工作期限已到。
6.關於違約責任的問題這主要是看哪些條款加大了勞動者的違約責任。如一般用人單位都有提前解除勞動合同應支付違約金的規定，只不過表現形式不同，有的是在勞動合同文本中，有的是在合同附件的崗位協議中，有的（違約金方面的內容）是在用人單位實行勞動合同制度的實施細則中。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數額，少則幾千，多則幾萬，甚至更多；二是按未履行合同的期限來計算，如未履行一年的，賠償一萬元。而在勞動合同中，違約金條款一般僅針對勞動者而適用，用人單位提前解除勞動合同的，按法定標準給付勞動者經濟補償金，即工作滿一年的，給付一個月工資的經濟補償金。該經濟補償金的標準可能是遠遠低於違約金數額的。在目前法律對勞動合同違約金條款未有明確規定前，一般由法官用自由裁量權對不合理的違約金條款予以干預，對違約金的金額予以適當的調整，以更好地保護勞動者的權益。「5」
7.關於免責條款。這是指用人單位預先在合同中規定了免除其在將來可能發生的對勞動者的損害賠償責任。免責條款的效力問題，我國法律沒有明確規定。最高人民法院（88）民他字第1號《關於僱工合同應當嚴格執行勞動保護法規問題的批覆》中指出：“張學珍、徐廣秋身爲僱主，對僱員理應依法給予勞動保護，但他們卻在招工登記表中註明‘工傷概不負責’。這是違反憲法和有關勞動保護法規的，也嚴重地違反了社會主義公德，對這種行爲應認定爲無效。”據此可以說，我國司法實踐確立了有關人身傷害侵權責任的免責條款絕對無效，禁止免責條款違反法律和社會公德的原則。「6」但是對於一般的財產責任的免責條款法律則一般不加以干涉。這需要勞動者簽訂合同時注意的。
8.關於生產安全衛生問題。有些用人單位不按勞動法的有關規定履行安全衛生義務，妄圖以與勞動者約定“工傷概不負責”的條款逃避責任。簽訂這類合同的主要是建築、採石等從事高度危險作業的單位。這類企業勞動保護條件差、隱患多、設施不全，生產中極易發生傷亡事故。又如用人單位與勞動者在合同中約定，勞動者一切行動聽從用人單位安排。在工作中，加班加點，被強迫勞動，有的單位連吃飯、穿衣、上廁所都規定了嚴格的時間，剝奪了勞動者的休息權、休假權，甚至任意侮辱、體罰、毆打和拘禁勞動者。勞動者的生活、娛樂和人身自由受到非法限制。這就要求勞動者在簽約時要充分考慮到自己的人身安全等權利是否受到侵犯。對不符合生產衛生安全條件的，勞動者有權拒絕工作，也可以解除合同。還可以就因此而產生的損害要求用人單位進行賠償。
四簽訂勞動合同是不用交押金的。
勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳1995年7月3日下發的《對“關於用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請求”的覆函》中明文予以制止。但如今仍有不少用人單位利用勞動者求職心切的心理向勞動者收了押金、風險金、培訓費、保證金等各種名目、數額不等的金錢。有些用人單位雖然與勞動者簽訂勞動合同，但是強迫勞動者集資、入股，收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費用或扣押勞動者身份證件和其他證明的。這都是在簽訂勞動合同中用人單位的一些不合法的做法。
五勞動爭議的解決。
我國勞動法第79條規定“勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”這裏即規定了行政仲裁程序，也規定了司法程序，勞動者可以自己選擇救濟方式。雖然我國沒有明確區分僱傭關係與勞動關係的區別，但是僱傭關係與勞動關係畢竟不同。對於僱傭關係糾紛其實不用經過勞動仲裁就可以直接上法院。而勞動關係糾紛則必須經過仲裁纔可以起訴到法院「7」故當事人可以選擇向本單位勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但是已經向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的不得再向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。同時，我國法律規定，實行勞動合同糾紛案件的仲裁前置原則，許多勞動合同糾紛可以通過行政仲裁得到解決。但是，當勞動合同糾紛的當事人對仲裁裁決不服時，可以向人民法院提起訴訟，這是法律賦予他的權利。在許多場合下，人民法院在維護違約受害人的權利方面，發揮着不可替代的極其重要的作用。
對勞動爭議的訴訟時效和仲裁時效略有不同。勞動法第82條則規定了仲裁時效的要求：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。”即申請仲裁的時效爲“勞動爭議發生之日起60日之內”。“自勞動爭議發生之日起”，而不是“自爭議事項（損害）的發生之日起”，而不應“將該條理解爲對應予受理的爭議事項（損害）的發生，也要限制在60日之內。”「8」故當事人申請仲裁的時效爲60日，即當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會提出申請仲裁。但是由於侵權行爲是一個處於持續發生的狀態，故訴訟時效的計算應當依民事訴訟法的規定來計算，即從行爲結束之日起算。
對於一般企事業單位的一般違規行爲或爭議不大的問題，勞動者可以首先與用人單位協商，也可以通過向勞動監察部門舉報，讓勞動監察部門對其處以處罰。對於一些特殊行業，還可以通過國家的特別立法來進行調整。所以這些勞動者都應該注意的。
後記：
每次看着求助的民工或僱工們失望的眼神，我的心都是痛的。我很想幫助他們，把血汗錢給討回來。也很憎恨那些無良的工頭或老闆。可事實上，每次我都只能罵二下而已，僅此而已。這是整個社會的問題，而不是我一個人能夠解決的問題。它的`解決需要整個社會的努力。也有賴於你我的付出。我們不能因爲它現在不比較混亂而不去做任何事情。勞動市場的規範將是一個艱難而又漫長的過程。但我相信它總會有規範的一天。勞動關係是很複雜的關係，它也在不斷地發展，新的現象不斷地出現，新的問題也在不斷地出現。但是如果社會不能很好地及時地處理這些勞資關係問題，輕者影響勞動者的積極性，重者則會影響到國家經濟建設目標的實現和社會的穩定與發展。在實踐中，勞動者的利益更容易受到損害。
勞動合同 篇5甲方(用人單位)名稱
法定代表人 住所地__
企業法人營業執照編號
聯繫電話 郵編
乙方(勞動者)姓名 性別 文化程度_ _ 身份證號碼_ _出生年月_ _ 戶口所在_ 現住址__ 聯繫電話__ ______郵編 _
根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律、法規的規定，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則訂立本合同。
一、勞動合同期限
第一條 經雙方協商一致，本合同期限類型爲 (一) ：
(一)固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。
(二)無固定期限：自年月日起。
(三)以完成一定工作任務爲期限：自 年 月 日起至 年 月日工作任務完成時止。
第二條 經雙方協商一致，本合同試用期爲 (一) ：
(一)無試用期。
(二)試用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作內容和工作地點
第三條 甲方根據工作崗位的實際需要，安排乙方從事 管理 工作，具體以崗位聘任書爲準。乙方工作地點爲 。甲方有權根據公司發展需要調整乙方工作崗位。
第四條 乙方應按照甲方安排的工作內容及要求，認真履行崗位職責，按時完成工作任務，遵守甲方依法制定的規章制度。
三、工作時間和休息休假
第五條 甲方安排乙方執行工時工作制。
(一)標準工時工作制：乙方每日工作不超過八小時，平均每週不超過四十小時。
(二)綜合計算工時工作制：以 (周、月、季、年)爲週期，平均工作時間不超過法定標準工作時間。
(三)不定時工作制：在保證完成甲方工作任務的前提下，工作和休息休假由甲乙雙方協商安排。實行綜合計算工時或者不定時工作制的，由甲方報勞動保障行政部門批准後實行。甲方應在保障乙方身體健康並充分聽取乙方意見的基礎上，採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保乙方的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
第六條 甲方依法保證乙方的休息權利。乙方依法享受法定節假日以及婚喪、生育、帶薪年休假等休假權利。
第七條 甲方嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫乙方加班。除法律規定的特殊情形外，確因生產經營需要，經與工會和乙方協商後可以延長工作時間，一般每日不超過一小時。因特殊原因需延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，延長工作時間每日不超過三小時，每月不超過三十六小時。
四、勞動報酬
第八條 甲方結合本單位的生產經營特點和經濟效益，參考當地人民政府公佈的工資指導線，依法確定本單位的工資分配製度。
乙方的工資水平，按照本單位的工資分配製度，結合乙方的勞動技能、勞動強度、勞動條件、勞動貢獻等確定，實行同工同酬。甲方支付乙方的工資不得低於當地最低工資標準，待崗期間支付的生活費不低於當地最低生活補貼。
第九條 甲方按 不低於當地最低工資，具體按當年定薪爲準 。
第十條 甲方應書面記錄支付乙方工資的時間、數額、工作天數、簽字等情況，並向乙方提供工資清單。
第十一條 甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日工作的，應按照相關法律、法規規定安排乙方補休;安排乙方在法定節假日工作的，應按照相關法律法規規定支付加班工資。
五、社會保險和福利待遇
第十二條 雙方約定按照國家和地方有關社會保險的法律、法規和政策規定的起始標準參加社會保險，依法繳納各項社會保險費。其中，乙方負擔的部分由甲方負責代扣代繳。
第十三條 乙方在勞動合同期內，休息休假、患病或負傷、患職業病或因工負傷、生育、死亡等待遇，按照相關法律、法規的規定執行。
六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十四條 甲方爲乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。
七、勞動合同的履行、變更
第十五條 甲乙雙方按照本合同的約定，依法、全面履行各自的義務。
第十六條 甲方變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響本合同的履行。
第十七條 甲方發生合併或者分立等情況，本合同繼續有效，由承繼甲方權利和義務的單位繼續履行。
第十八條 經甲乙雙方協商一致，可以變更本合同約定的內容，並以書面形式確定。
八、勞動合同的解除、終止
第十九條 甲乙雙方解除、終止本合同，應當按照《勞動合同法》第三十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條、第四十四條、第四十五條的規定進行。
第二十條 乙方有本協議附件《*********有限公司獎懲管理辦法》第十五條、第十六條之情形的，視爲乙方嚴重違反甲方的規章制度，甲方有權依照《勞動合同法》第三十九條第二款的規定解除與乙方勞動關係。
第二十一條 乙方違法解除勞動合同，給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任。
第二十二條 解除、終止本合同時， 乙方應當辦理工作交接。
第二十三條 甲方在另支付乙方一個月工資的情況下，可以解除本合同。
九、其他事項
第二十四條 甲方爲乙方提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，雙方可以訂立專項培訓協議，約定服務期。
乙方違反服務期約定的，應當按照約定支付違約金。
第二十五條 乙方負有保密義務的，雙方可以訂立專項保密協議，約定競業限制條款。
乙方違反競業限制約定的，應當按照約定支付違約金。給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第二十六條 以下協議或甲方依法制定的規章制度作爲本合同的附件：
第二十七條 雙方約定的其它事項：
1、乙方承諾在甲方工作期間不得到競爭企業兼職或任職，不得到非競爭企業兼任實際職務，不得自行組建公司與甲方競爭，乙方若有違反視爲乙方嚴重違反甲方的規章制度，甲方有權依照《勞動合同法》第三十九條第二款的規定解除與乙方勞動關係。並由乙方承擔由此產生的其他法律責任和經濟責任。
乙方違反勞動合同的責任且不予支付經濟補償金;如乙方惡性離職後從事同甲方有競爭性業務的，應承擔相應的法律責任和經濟責任。
不向任何單位和個人透露甲方的商業祕密;不泄露或帶走在甲方獲取的任何保密資料;不擅自使用或利用甲方商業祕密從事經營活動，不向任何外單位和個人及職責無關者討論甲方的企業經營管理機密及有關資料，如有違犯，願承擔經濟及法律責任。
第二十八條 甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以協商解決。協商不成的，可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二十九條 本合同未盡事宜，按國家和地方有關規定執行。
第三十條 本合同自甲乙雙方簽字或者蓋章之日起生效。本合同一式二份，甲乙雙方各執一份。
甲 方(公章)：
簽字日期： 年 月 日
乙 方(簽字)：
簽字日期： 年 月 日
勞動合同 篇6編號: 解除或終止勞動合同（關係）證明書 你與我單位訂立了 固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務的勞動合同合同期內從事 工作。根據《勞動合同法》等有關法律法規的規定，現按下列第 條 款規定解除或終止你與單位的勞動合同（關係）：
一、符合《勞動合同法》第三十六條 經雙方當事人協商一致，解除勞動合同（關係）；
二、符合《勞動合同法》第三十八條 款規定，解除勞動合同（關係）；
三、符合《勞動合同法》第三十九條 款規定，解除勞動合同（關係）；
四、符合《勞動合同法》第四十條 款規定，解除勞動合同（關係）；
五、符合《勞動合同法》第四十一條 款規定，解除勞動合同（關係）； 符合
六、 《勞動合同法》第四十四條 款規定，終止勞動合同（關係）；
七、因其它原因解除或終止勞動合同（關係）：解除或（終止）勞動合同日期: 年 月 日甲方單位章: 勞動者（簽名）:送達時間： 年 月 日 簽收時間： 年 月 日注：《證明書》一式四聯，附《勞動合同法》相關法律條款。附：《勞動合同法》條款規定：
第三十六條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第三十八條 有下列情形之—的，勞動者可以解除勞動合同：
一未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
二未及時足額支付勞動報酬的；
三未依法爲勞動者繳納社會保險費的；
四用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
五因本法第二十六條第一款第一項（以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危）規定的情形致使勞動合同無效的；
六法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二嚴重違反用人單位規章制度的；
三嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；
四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五因本法第二十六條第一款第一項（以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危）規定的情形致使勞動合同無效的；
六被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者 本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
一勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；
二勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 三勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法 履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十 人佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
一依照企業破產法規定進行重整的；
二生產經營發生嚴重困難的；
三企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需 裁減人員的；
四其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動 合同無法履行的。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同即行終止:
一勞動合同期限屆滿的；
二勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
三勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
四用人單位被依法宣告破產的；
五用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散 的；
六法律、行政法規規定的其他情形。 另：其他原因如：辭職、辭退、開除等。
勞動合同 篇7甲方：
乙方：
鑑於：甲、乙雙方於________年____月____日簽訂勞動合同，勞動合同期限爲。現甲、乙雙方經共同協商一致，解除勞動合同關係，爲明確雙方之間的權利和義務，特訂立本協議，以茲共同遵守。
第一條甲、乙雙方經自願協商一致，同意解除勞動合同關係，甲方同意爲乙方辦理離職手續，乙方應當在________年____月____日前辦理完畢。
第二條甲、乙雙方確認，甲方已支付乙方全部工資，包括津貼、獎金，不存在其他任何未結事項。
第三條現甲、乙雙方同意，甲方將應爲乙方多交納的壹個月的社會保險費。
第四條乙方確認，甲方已按照法律法規的規定，以現金形式支付乙方一個月工資共計元作爲雙方解除合同的經濟補償金。
第五條乙方保證並承諾，雙方勞動關係解除後，屬於甲方的商業祕密乙方負有保密義務，並不得使用以及向任何第三方公開甲方所擁有的未被公衆知悉的商業祕密，包括但不限於客戶名單、產銷策略、招投標標書、產品設計圖片等。
第六條乙方不得爲其他有損甲方利益的行爲，包括但不限於歪曲事實損害公司商譽等行爲，否則甲方有權追究乙方法律責任。
第七條乙方返還所有權或使用權歸屬甲方的所有物品。
第八條自本協議生效之日起，甲、乙雙方基於勞動關係產生的一切權利義務已經結清，互無糾葛。
第九條本協議自雙方自簽字蓋章之日起生效。本協議一式兩份，雙方各持一份。
甲方：（蓋章）乙方：（簽字）
法定代表人或委託代理人：（簽字）
________年____月____日________年____月____日
勞動合同 篇8《勞動合同法》第五十條第二款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止後往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。勞動合同法對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關係，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。
【操作指引】
《勞動合同法》第五十條第二款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這裏的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，爲了避免發生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職後的工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程序、要求等事項。
中國勞動保障報訊，張某與公司協商解除勞動合同，並在解除協議上簽字，此後張某因病住院，要求享受醫療待遇，公司稱雙方已無勞動關係。對此，白永亮律師認爲，依據有關規定，勞動合同解除的時間應當以用人單位辦理完畢離職手續爲標準，即爲勞動者出具離職證明爲標準。
我國勞動法規定：勞動者解除合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位，超過30日，勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理；如果勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任，這意味着在最壞的情況下，你可在辭職後30日到新公司工作。你應儘快通知原單位解除勞動合同或終止勞動關係，如原單位同意，當然可以提前辦妥，但在與原單位勞動合同未到期的情況下，應與原單位儘量協商解決，必要時相應賠償損失；如你在未了結與原單位勞動關係的情況下，就到新公司上班，就違反了法律，新公司也要同時承擔連帶責任。
