【案情簡介】
20xx年10月，陳某與某企業簽訂了爲期三年的勞動合同。合同履行期間，20xx年5月，企業工會與企業經協商簽訂了一份集體合同，集體合同中約定，企業員工每年年終可額外獲得一個月工資的年終獎金。該集體合同獲得企業職工代表大會通過並經當地勞動行政部門審覈後，於2001年6月開始生效實施。2001年底，陳某在領工資時發現，自己並沒有得到企業額外支付的一個月工資。於是，陳某向企業提出補發一個月工資的要求。但企業方面表示，陳某和企業簽訂的勞動合同中約定了勞動報酬的支付形式、次數及數額，其中並未約定額外支付工資的內容，雙方應當嚴格按照勞動合同的約定履行。由於企業不同意陳某提出的補發一個月工資的要求，雙方產生爭議。陳某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 仲裁委員會審理後做出裁決，企業按照集體合同的約定，補發陳某一個月工資的年終獎金。
【案例評析】：
本案是一起勞動合同與集體合同內容不一致引出的勞動爭議案件。爭議的焦點是，勞動合同內容與集體合同內容不一致時應如何處理。 根據勞動法第17條第2款的規定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。該條規定說明，勞動合同依法簽訂後即產生法律約束力，簽訂合同的雙方當事人必須履行勞動合同規定的義務，否則將承擔違約的責任。但是，勞動法第33條第1款又規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過。”根據該條規定，企業職工一方（一般由工會代表）與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合同依法簽訂後同樣具有法律約束力，當事人也應履行集體合同規定的義務，否則也將承擔違約的責任。 如果集體合同與勞動合同發生不一致甚至衝突時，應當如何處理呢？對此，勞動法第35條做了規定：“依法簽訂的'集體合同對企業和企業全體職工具有約束力；職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同規定。”可見，如果勞動合同約定的標準低於集體合同的規定，則應當以集體合同爲準，這實際上表明在勞動合同和集體合同發生衝突時，集體合同的規定屬於最低規定。 本案中，陳某與企業簽訂的勞動合同中雖然沒有約定可以在年終額外享受一個月工資的年終獎金，但企業工會與企業簽訂的集體合同中卻規定了這樣的內容，根據勞動法的規定，企業應當按照集體合同的規定補發陳某一個月工資的年終獎金。
【啓示】：集體合同的法律效力高於勞動合同，但這並不是說，只要二者不一致就應以集體合同爲依據。把握二者關係的正確原則是：如果勞動合同約定的標準和內容低於集體合同的規定，以集體合同的規定爲準；如果勞動合同的相關標準高於集體合同，則約定按照勞動合同的約定執行。
