存在的六大問題
1、宣傳動員不到位，員工對績效考覈工作普遍不理解，增添了績效考覈的阻礙。
國有企業在正式開展績效考覈前，一般會開展一些員工動員大會，把一些考覈的要點、作用以及對員工的益處進行講解，但是一般是一些程序性的大會，宣傳人員在上面講，員工在下面聽的效果並不好。
對於宣傳人員來說，一方面績效專員在進行績效管理的籌備時，存在一些趕時間、趕進度、照搬照抄方法、制度和實施方案的問題，對於考覈方案的動員也只停留在將方案的內容照本宣科給職工，沒有一一地詳細講解，會導致員工對於這些方案的理解只停留在表面文字，沒有深入瞭解其精髓，容易忘記考覈的要點和詳細內容。另一方面，績效專員在宣傳方案時忽視了考覈方案的落地，針對一些具體性的操作問題，沒有詳細地講解，從而導致聽完宣講的職工在績效考覈的理解上只停留在理論，在一些具體操作上存在誤解甚至牴觸心理，不利於以後實施方案的落地。
對於普通職工來說，一方面他們對於績效考覈的瞭解甚少，大多是對其的重要性認識比較膚淺，認爲績效考覈或是用來束縛員工或是在他們的薪酬工資上動手術，從而積極性不高。另一方面對於一些平時工作績效比較不好的員工，養成了按部就班、得過且過的工作習慣，積極性欠缺，特別是部分國有企業的員工，本來就比較懼怕績效考覈，所以一聽說要抓績效，就會底氣不足，怨聲載道甚至鼓動周圍的員工牴觸績效考覈，故意拖拉，阻礙考覈的推進。
2、考覈體系不完整，kpi考覈指標設置不準確。
由於國有企業具有其自身的特點，因此在績效考覈體系的建立上會帶來其他企業沒有的困難，即使在使用kpi考覈指標上也會存在很多難以避免的問題，具體表現在：
(1)國有企業的分公司較多，分佈在各地，比較分散，通過項目組成的臨時性組織比較多，各自都有一套自己生產經營過程中的考覈體系，有些不專業或是爲了圖方便，直接照抄照搬其他企業的考覈模式，沒有和自身的實際情況相結合，使用起來也沒有系統性。
(2)對一些職位的kpi考覈指標的提取缺乏統一的標準，沒有統一的尺度就會使得關鍵指標的提取存在很大的隨意性，整個考覈體系很難整合爲一個整體。
(3)國有企業績效考覈避重就輕，往往在工作態度、工作能力方面下功夫，而對工作績效既實際的又可以量化的工作成果則簡略帶過;kpi考覈指標提取過於粗泛，沒有與工作者所從事的具體工作密切關聯起來，難以起到後續的反饋和改進效果。這些都是國有企業長期存在的體制矛盾的一個縮影。
(4)一些建設類國有企業會存在盲目地追求量化指標，對於一些表面上看起來不能量化但很關鍵的指標被其刪掉，從而在關鍵考覈指標的提取上出現漏洞;盲目地追求多和全，使得關鍵指標非關鍵化，沒有針對性。
3、國有企業kpi考覈指標評價沒有具體的可套用的量化標準。
儘管這個問題在其他企業的績效考覈中也很常見，但是對於國有企業的文化觀念來說，更容易出現評價趨中或是根據自己的想法來做出評價。比如說在工作能力考覈指標中，有任務執行能力、溝通協調能力、創新能力等等，這些考覈指標的判斷一般分爲幾個等級，如“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“差”等，但如何做到明確地將這些等級區分開來，比如說“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服，考覈者往往根據自己的印象、自己的主觀判斷進行評分。而受中國人的 “中庸”思想得影響，很多人都會選擇中間。對於國有企業員工，他們之間的關係一般都比較複雜，大部分人都覺得多一事不如少一事，所以在評分結果會存在較多水分，難以分出明顯的績效高低來，沒有達到該有的效果。
4、kpi績效考覈方式單一，缺乏靈活性。
在 kpi績效考覈方式上比較單一，如對於考勤方面的考覈單一地採用指紋打卡制等，會造成職工在上班時只關注上班前單純的打卡，在遲到與否的問題上較量，出勤不出力的例子比比皆是，沒有達到考勤的目的;再比如通過單純的領導季度檢查制，會形成職工爲應付領導檢查，而在檢查將臨近時，表現得比平時優秀。因此這些方式使用的單一性會使得績效考覈難以對員工在企業運作過程進行全面的`考察，出現爲考覈而考覈的現象，導致考覈失真甚至可能還會對員工積極性造成一些負面的影響。
5、績效考覈結果沒有得到很好的應用，沒有發揮其應有的激勵性。
有些國有企業進行了kpi績效考覈後，在考覈結果的使用上沒有起到績效考覈該有的激勵作用;少數國有企業管理人員對績效考覈存在一定的誤解，錯將績效考覈當成控制和懲罰員工的工具。首先，一些國有企業，在績效考覈總結大會時會提出一些溫和性的口號，比如“不是因爲你不努力，而是因爲別人比你更努力”，這樣的總結對於那些本來平時就沒怎麼努力的職工而言，是一種阿q安慰法，更是一種溫水煮青蛙的方式，沒有有效利用考覈結果，還會在企業內慢慢助長了無原則的“和稀泥”式的好人主義，出現人人滿分或輪流坐莊的方式，績效考評的好壞沒有實質區別，最後使得績效考覈流於形式，後果使打擊了高績效員工的積極性，助長了低績效員工不求上進的惡習;其次，由於對結果的激勵性強調不夠，容易被考覈者或被考覈者利用於人際關係的構建，如一些部門領導全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考覈，下屬給領導事先賄賂等，使幹部和羣衆關係緊張，失去了績效考覈的“公正、公平”的優勢，還會助長腐-敗的滋生。再次，有些國有企業管理者沒有運用好績效考覈結果的激勵性，由此，會產生“打破舊的大鍋飯，樹起新的飯大鍋，幹好幹壞一個樣，領導說了算”等消極情緒。
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