本工作評價是依據工作分析的結果(職務說明書)，按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、複雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。
工作評價的主要功能主要有以下三方面：
● 在一個組織內建立一般的工資標準，使之與鄰近組織保持同等待遇，並使其具有預期的相對性，從而符合所在地區的平均水準。
● 在一個組織內建立工作間的正確差距及相對價值。
● 使新增的機構能與原有的工作保持適當的相對性。
工作評價的方法有很多，比較常用的方法有以下幾種：
A 經驗排序法所謂經驗排序法，是指評價人員依據個體的經驗判斷，把所有待評的工作依序排列，由此確定每種工作的價值。
實施這種方法時，應當注意採取的措施是：
● 評價人員要依據職務說明書進行判斷，充分把握每種評價工作的性質與要求。
● 精心挑選評價人員，並組成一個評價委員會，進行羣體評價。
細分起來，經驗排序法又可分爲排隊法和配對比較法。
● 排隊法。
這種方法是將每種職務填入一份職務說明書或職務內容大綱的卡片，然後將這些職務說明書或大綱卡片進行排序，其中價值最高的職務排在最前邊，價值最低的職務排在最後邊，然後再從剩下的職務中選出價值最高和最低者，如此排列直到所有職務排序完畢。另外一種做法是在排出最高價值職務和最低價值職務後，再在中間價值的職務中選出一有代表性者，剩下的職務則依價值大小插排入其間，最後將全部職務依順序排列並依此劃定各職務的等級，劃定時，有時可能一個職務屬於一個等級，有時是相鄰的兩個或幾個職務構成一個等級。
● 配對比較法。
這種方法是指將所有要進行評價的職務列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最後將各職務所得分數相加，其中分數最高者即等級最高者，按分數高低順序進行排列，即可劃分職務等級。由於兩種職務的困難性對比不是十分容易，所以在評價時要格外小心。
對於配對比較法，可以通過適當得調整技術來最終得出職務的價值順序。具體做法是將每位評價人員的評定結果加以彙總，將各職務所得序號分別相加，然後再分別用各職務所得序號之和除以對本職務做出評定的人數，得到每一職務的平均序數，最後按各自所得平均序數大小，由小到大評定出各職務的相對價值次序。
Ｂ職位分類法職位分類法是以職位爲對象、以事爲中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎上對每個職位工作的性質、任務、要求及完成該項職位工作人員所需資格條件進行全面系統深入地研究。運用職位分類法進行工作評價可以保證人力資源管理中人與事的更好結合，從而爲選用、考覈、獎懲、培訓、調配等各個環節奠定良好的基矗
職位分類法的基礎是職位設置，所以在用職位分類法進行工作評價之前，分析人員應當按以下幾個原則考查組織現有職位的合理性：
● 系統原則。系統原則是職務設置的最基本原則。 所謂系統是由若干既有區別又有聯繫的要素組成的有機綜合體。職位與職位設置都是一個系統，而每個職位設置是否合理，就需把它放在該職位依附的組織機構系統中去進行考察，凡對組織的存在和發展有利的就是合理職位，否則，便應取消該職位。
● 整體優化原則。根據結構-功能優化原理，職位設置時僅考慮單個職位的功效是不夠的，尚需重視羣體職位結構的綜合功效，以組織的整體發展戰略爲主線，進行總目標、子目標的層層分解落實。這樣設置的職位纔是比較合理的。
● 最低職位數量原則。組織的職位數量應在實現優化配置的前提下，以有效完成任務爲準繩，儘量壓到最低水平。
● 能級原則。能級是物理學中的概念。這裏借用來研究組織系統中職位的功能等級。一般來說，正常的職位功能等級是由所任職務的性質、任務大孝繁簡難易、責任輕重所決定的。功能大的職位，能級就高;反之，則低。組織中的各個職位應能體現其所應具有的能級特性，否則職位將缺乏合理性。
應用職位分析法進行工作分析，就應根據職位的相同性和差異性進行分析綜合、劃分職位類別。這裏，對職位的分類主要有兩方面的要求：
● 質的要求。通過職位分類首先要區分職位的不同性質，爲工作中所需人力配置的管理提供可靠的客觀標準。
● 量的要求。職位工作不僅有質的差異且有程度、水平和層次上的差異，職位分類的主要目的'便是要清晰地揭示這些方面的差異，以便全面地貫徹因事擇人、適才適位等用人原則和滿足人力資源管理各環節的要求。
應用職位分類法進行工作評價是一項系統性技術性較強的有序工作，其程序主要有以下幾個步驟：
● 收集職務描述的結果
職務描述的成果是職務說明書。職務說明書上的有關內容是進行職位分類的基本依據。
● 職位橫向分類
a 職位橫向分類的原則和依據
◆ 單一性原則。即一個職位不能同屬於兩個職系，只能劃歸於一個職系。
◆ 程度原則。當一個職位的工作性質分別和兩個以上的職系有關時，以歸屬程度高的那一系爲準來確定其應歸的職系。
◆ 時間原則。當一個職位的工作性質分別和兩個以上職系有關、且歸屬程度又相當時，以佔時間較多的職系爲準來確定該職位的類別。
◆ 選擇原則。當一個職位的工作性質分別和兩個以上職系有關、歸屬程度相當且時間也相等時，則以主管領導機關的認定爲準，來確定其應屬職系。
b 職位橫向分類的步驟
◆ 對混亂的職位按業務工作相近的職位劃分爲科學類、行政類、行業類的職門系列。
◆ 將職門內的職位根據業務工作性質基本相同的標準職位劃分爲職組系列。
◆ 將職組內的職務再根據業務工作性質相同的標準劃分爲職系系列。
對於具體的職系的名稱、包含職務的範圍可以查閱有關職務分類辭典。
● 職位縱向分類
a 職位縱向分類的依據。這方面的依據一是根據職位的繁簡難易程度，二是根據責任的輕重，三是根據所需人員任職資格的條件。具體內容可參照如下要點：
◆ 工作複雜性。體現在工作種類、性質，工作廣度、深度及在三維交叉網絡系統中的運行狀態。
◆ 所受監督。係指本職位受上級監督的範圍、性質和程度。
◆ 所循法規。係指應遵守的法律、章程、辦法、細則、手冊、書面指示及有關行爲規範。
◆ 所需創造性。係指工作時所需創造力的種類於水平。
◆ 與人接觸性質與目的。指與人接觸的範圍、種類和程度等。
◆ 工作效果的性質與影響範圍。指本職位的權限種類及份量。
◆ 所施予的監督。指對下屬人員給予的監督種類和範圍。
◆ 所需資格條件。從事該職位的工作人員所需的教育、經驗、技術、品德及體能條件。
以上八點也可作爲職位評價的因素。
b 職位縱向分類的步驟
◆ 把職系中的職位按繁簡難易、責任輕重和所需人員任職資格條件進行職位評價後，依據不同的水平進行縱向排序。
◆ 劃分職級。將若干程度水平相同的職位劃分爲一個職級，但不同職系由於工作性質差異和繁簡難易、責任輕重、所需任職人員資格條件的不同，所分的職級也會呈現差異。
◆ 劃分職等。爲便於對不同職系的工作人員進行橫向比較、統一管理，把不同職系中相同水平的職級歸入同一職等。所以職等是不同職系中職級相似的職級羣。
● 制定職級規範
職級規範又名職位說明書，它是用簡明扼要的語言對每一職位的職務責任、權力及所需人員任職資格條件進行規範性敘述的書面材料。
職級規範的內容包括：
◆ 職級名稱。職級名稱要能反映出職級中職位的性質與特點。
◆ 職級編號。
◆ 職級特性。這是職級規範的重點。職級特性的表述，首先是列出本職級所包括職位的類型，其次是根據本職級的職位工作的實際情況，按照職位評價因素，逐項說明本職級的職責。
◆ 職位工作舉例。所舉實例應爲本職級大部分職位工作的主要內容和最能代表本職級職位特性的工作。
◆ 任職資格條件。明確揭示職級中職位必須具備的教育程度、專門知識技能、經驗種類和取得經驗所需的時間。
● 職位歸級
把所有工作人員的職位對照《職級規範》歸入適當的職級，並對之進行分門別類的職位管理。
工作評價的方法還有因素比較法和因素計點法，這兩種方法主要用於薪酬設定，所以在這裏不做說明。
以上敘述的是職務分析實施的工作內容及具體實施程序。職務分析過程中，對各種工作信息的收集是一項十分重要的工作，它直接影響着職務分析結果的合理和客觀與否
