別以爲你的核心員工也只惦記着現金獎勵，高績效、高發展潛力的員工往往最看重非物質獎勵，因爲這代表着公司給自己的肯定和榮譽。
臨近歲末，金翔忽然感覺輕鬆了許多，換作往年這正是最忙的時候。原因是2008年底，他的工作減少了一大項——籌備公司的年會。
由於經濟低迷，集團決定叫停所有子公司年底的慶祝活動，改爲由集團統一操辦。作爲申越地產的人力資源總監，同時也是該公司資歷最老的員工，金翔總是把“讓大家吃好喝好，過個好年”作爲年底的一件大事。
金翔供職的申越地產，是掛靠在某大型集團下的一家房地產項目公司。在外界看來，房地產業現在是哀鴻遍野，然而，金翔卻認爲“沒那麼糟糕”。雖然集團可能要調整薪酬結構，但金翔說，他和同事們卻都“心裏有數，不會有大問題”。
“我們公司的薪酬水平在業內不算高，但人員非常穩定，這就證明價值觀比物質更有作用。”金翔說。申越地產最近一次進新人是在2006年，而最近一次有人離開是在2005年。
就在金翔感到輕鬆的同時，他的妻子宋琪得知這一消息時卻略感失望。幾天前，她還翻出了鼠年春節到來時，申越地產發給她的“豪華無比”的邀請函，上面寫着她的大名，邀請她以“優秀員工家屬”的身份出席申越地產的年會。而牛年到來時，申越的員工家屬將不在年會的邀請之列。
“不過，也可以理解，現在大家日子都不好過，不在乎一次兩次晚會。”宋琪對記者說。對於申越的員工(以及他們的家屬)而言，在牛年新春到來時，“損失”的並不只是一次晚會。往年，按照公司慣例，年會不僅會派出大量“紅包”——包括實物和獎金，而且是一次所有員工和家屬們同樂的機會。
“鼠年那次晚會真正是領獎領到手軟，有‘優秀員工’的獎勵，還有抽獎，”宋琪向記者回憶時仍帶有掩飾不住的興奮，“最後老闆自己掏腰包拍出一沓錢做特等獎，那可是差不多他一個月的工資了。”
除了獎品豐富，讓宋琪特別感動的是，晚會上規定，每次都得讓“家裏管錢”的人上去領獎，男士一上臺，大家就會抱以噓聲，在這樣的氣氛中，員工和家屬們融洽得像一家人。
據金翔介紹，申越地產的年終激勵主要由三部分組成。第一部分，是根據年薪制的規定，扣除基本工資和效益工資後超額的部分;第二部分，是每年在春節晚會上設計的抽獎獎品，以人人都能中獎爲前提，在此基礎上再分若干等;前兩部分屬於物質激勵，而第三部分，是考慮到家屬在內的精神激勵，形式比較多樣，而且每年都有變化。
同時，申越“非常注重對員工的培訓”，金翔說起來滔滔不絕，“培訓內容不僅包括專業知識，如《物權法》等相關法規的'講授，還請專業人士來進行營銷、社交禮儀等綜合素質方面的培訓。”
中華英才網在2008年底發佈的2008年薪酬行情信息顯示，房地產業在薪酬榜上依然位列三甲，房地產各類從業人員的總體薪資收入水平僅次於金融產業和高科技產業。房地產行業在中國經過十數年的短暫發展，仍然遠未成熟。
行業的發展受到人才的制約，而不成熟的行業又難以孵化出優秀的人才，難得出幾個“全才”、“帥才”就成了企業競相爭奪的對象，其本人也自然有了“跳槽”的資本。而相關統計數據表明，房地產業的人員流動率平均在20%左右。
“激勵不能靠臨時抱佛腳，應該是長期的機制，從年初到年終循序漸進。”金翔對記者說出他從事人力資源工作多年來的深刻體會。“發東西、發獎金的作用只能浮在表面，並不能使員工對一家公司產生認同感和歸屬感。”
金翔的觀點與著名的“需求層次”理論吻合。按照美國著名社會心理學家馬斯洛的需要層次理論，人們在滿足了基本的生理需要、安全需要後，會進一步追求社交的需要、尊重的需要和自我價值實現的需要。顯然，這些需要不能完全通過物質激勵措施滿足，還要結合精神激勵措施。
