一分鐘經理人讀後感

通過仔細閱讀一分鐘經理人一書後，你都受到了什麼啓迪，有哪些感受呢?下面小編爲大家整理推薦了一分鐘經理人讀後感，歡迎大家前來參閱。

最近我認真地閱讀了欣華推薦給我的一本好書《一分鐘經理人》。這本書是由世界級管理大師肯·布蘭佳博士和《誰動了我的奶酪》的作者斯賓塞·約翰遜博士合著的。在這本書的封面上赫然地寫着“海爾集團總裁張瑞敏、IBM副總裁代維·漢納、美國參謀長聯席會議主席戴維·瓊斯特別推薦”、“美國20年來最暢銷的管理學作品”的字樣。以前我也曾浮光掠影地看過這本書的內容，所不同的是以前的讀書是不帶任務的，讀後沒有更多的思考。這次則不一樣，它是在我們科室開展的讀書活動的推動之下完成的。認真閱讀、認真思考，不僅是我們科室開展的讀書活動的一部分，更是對書籍推薦者的尊重。同樣是讀書，這一次的收穫確實很大。此書的作者其本意是想說明領導者如何有效管理員工、下屬和團隊，而我的收穫則在於如何管理好自己，做自己的領導者。因此我把讀後感的副標題寫成一分鐘“經理”自己，這裏的經理用的是它的動詞性,即管理、領導的意思。

一、 一分種“經理”自己的目標

人生不能沒有目標。目標指引方向，目標提供動力，目標使人生有序，目標使業績有標準，總之目標是人生成功的前提。據哈弗大學的一項權威調查發現人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一些人跟蹤調查25年後發現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝着目標所指方向不懈努力。25年後，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創業者、行業領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態不斷上升，成爲各行各業不可或缺的專業人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩的生活與工作，但都沒有什麼特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，他們幾乎都過着不如意的生活，常常失業，靠社會救濟，並且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。

一分鐘“經理”自己的目標，第一步要做的就是爲自己確立一個清晰、長期、可行的目標。就一般情況而言，個人可行的目標往往是與自己從事的工作、與所工作的組織的目標緊密相連的，作爲黨校教師其個人目標與組織目標具有高度的一致性，那就是做文明員工、做一流教師。一分鐘“經理”自己的目標的第二步就是每天都要拿出一分鐘時間來檢視一下：自己的目標是什麼?自己的表現怎樣，自己的行動是否與目標相一致。

二、一分種“經理”自己的稱讚

一分種“經理”自己的稱讚，是我閱讀此書後獲得啓發最大、感悟最深的一點。《一分鐘經理人》中敘寫了有效管理的三個訣竅，其一是一分鐘目標，其二是一分鐘稱讚，其三是一分鐘批評。一分鐘稱讚是通過發現人們做對了什麼，幫助他們充分發揮潛力。也就是管理者注意到稱讚、欣賞對人的激勵作用。的確，人人都需要稱讚。高明的領導者常常善用稱讚的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在周圍的時候有動力堅持好好幹。一分鐘稱讚的訣竅講的就是這樣神奇的效果。而我所受到的啓發遠不止於此。我時常在想我們爲什麼總是把正強化的施與寄希望於上司、主管、領導等別的什麼人呢?我們爲什麼不能夠自己稱讚自己、做自己的領導者呢?一分種“經理”自己的稱讚就是要求自己要善於欣賞自己、稱讚自己。欣賞和稱讚的當然是自己優秀的品格、突出的能力、出色的工作表現。善於欣賞自己、稱讚自己並不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種瞭解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行爲的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升自己的人格品質。並且這種正向激勵是掌控在自己手中的，可以成爲終生的動力。一分種“經理”自己的稱讚，要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收穫，清楚這一天在目標之下自己做對了什麼，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然後給予肯定和欣賞，並靜靜地體會這實實在在的收穫給自己帶來的充實、開心和滿足。一分種“經理”自己的稱讚實質是人生潛能的挖掘，生命質量的提升。

三、一分種“經理”自己的批評

人們的行爲總會有對的、有錯的，同時無論何種錯誤，得不到及時糾正又都會形成目標障礙。因此批評也象稱讚一樣是每一個經理人、領導者繞不開的職責和方法。一分鐘批評的訣竅就揭示了一個高明的經理人對待下屬所犯錯誤的辦法：“提前告訴人們你將對他們的工作作出明確的評價，並且批評要及時、具體以及這一錯誤令人生氣的程度，而後要闡明批評的是事，器重的是人，並且不會抓住不放”等等。我所受到的啓發不僅僅是從一個管理者的角度怎樣去批評別人，更多的思考是從自我管理的角度怎樣接受別人的批評和做自我批評。一分鐘“經理”自己的批評首先要求人要善於接受別人的批評，既然人生的完善與成功必須佐以批評，那麼對待別人的批評就不必挑剔批評者的態度、方法，寶貴的東西是對方批評的內容。現在我們能聽到真誠的批評越來越少了，這其中不乏有人與人之間關係中缺乏責任、真誠等因素，更主要的原因是在我們的天性中似乎都有一種不願意接受批評的因子，接受批評對行爲改變的效果總不如接受鼓勵的效果好。這樣往往對人們的批評就產生了極大的抑制作用，而這些卻絲毫不能改變批評對人生的積極影響。仔細想來，不是批評本身對人的行爲有負面的影響，而是批評的方式方法或接受批評的態度影響了行爲的結果。所以明智的人每天都要拿出些時間，哪怕是一分鐘的時間來思考：今天有人對你提出批評了嗎?你鼓勵了別人對你的批評嗎?你是否珍視別人對你的批評?你把批評你的人當成你的知己和最親近的人了嗎?你是否從善如流地在行爲上有所校正?這些回答都應該是肯定的。一分鐘“經理”自己的批評的第二個方面就是自我批評。對於越來越少於批評的現實，我們進步的有效方式是善於做自我批評。一分鐘“經理”自己的批評要求我們每天還要拿出一分鐘時間來檢視自己一天的行爲，如果有過錯，就要善於自己把自己的錯誤講出來，並充分認識其危害，然後作深刻的檢查。自我批評不是妄自菲薄、自輕自賤，而是自我評價、自我反省、自我負責、自我校正。對於一個智者，通過反思、通過總結、通過反省就不難發現自己的錯誤。發現錯誤並及時糾正錯誤，這樣就不至於讓錯誤的行爲重複成習慣，演變成性格或鑄成大錯。比方說如能發現自己的偏狹、敏感並及時提醒改變自己，就不會造成人際關係的緊張;如能發現自己的粗心、敷衍、不負責任並時刻注意糾正自己的行爲，工作上就會避免或減少失誤。一分種“經理”自己的批評就是自己要每天都對自己的行爲及時地作以反省、反思和批評。

一個人克服了壞毛病，剩下的就都是優點;克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣。成功者之所以成功是因爲他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都是在幫助人克服壞毛病、壞習慣，走向完善、走向成功。

衝着“海爾集團總裁張瑞敏、IBM 副總裁代維漢納、美國參 、謀長聯席會議主席戴維瓊斯特別推薦美國 20 年來最暢銷的管理學作品”這個光環，我興致勃勃地看完了《一分鐘經理人》這本書。書的內容並不是很多，但閱讀完後我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，並對將來如何管理好自己，做自己的領導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法，讓讀者在一段段對話中了逐步瞭解管理的真諦。

本書主要講述了一位聰明的年輕人，一直在尋找一位高效的經理人，最後年輕人找到了一分鐘經理人，瞭解學習到一分鐘管理法的3個訣竅：一分鐘目標、一分鐘讚揚、一分鐘批評，最終年輕人也成爲一分鐘經理人。 一分鐘經理人每週三上午9點到11點開會，對上週工作進行總結和分析，制定下週工作計劃和安排。工作管理中用到一分鐘目標、一分鐘讚揚、一分鐘批評。

其實，本書的最大亮點就是這三個管理訣竅：一分鐘目標、一分鐘稱讚和一分鐘批評。 第一個決竅：“一分鐘目標” 就是在一分鐘內把目標通過必要的語言說完，而且讓別人都清楚目標是什麼。這讓我想起了平時每月做的工作計劃，其實跟目標的意義是相符合的，在一分鐘內也絕對是念得完的，可是往往計劃的目標卻不能夠完全實現，我也知道雖然是計劃目標了，但沒有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排

除其他因素，在書裏也提到了“新的計劃到來，我們又制定另外一套目標”，目標不是一成不變的，應該具體情況具體分析，除了要明確自己的目標，還應該自己解決問題，而不是一味地靠尋求幫助。在“一分鐘經理”的企業裏，認爲問題都是能夠解決的，但不是完全靠問別人和商量，而是先問自己期望的目標和阻礙目標實現的原因，通過問自己尋找問題的根源，以及解決的最佳方法。在我們平時的工作中缺乏的正是這種堅持，發現了不能解決的問題就用“不知道”來搪塞，找不到問題的根本，制定出的方案往往是治標不治本，這些方案解決了一時的難處，卻解決不了以後可能會出現的各種問題，所以自己給自己找問題才能真正意義上解決這些問題。

第二個決竅：“一分鐘表揚” 顧名思義是對下屬在精神或物質層面給予肯定或讚揚，但真正做起來卻並不是一件容易的事。每個領導對於下屬的要求可能會不一樣，有些甚至很挑剔對他們要求嚴格苛刻，員工可能可以做得不錯，給公司帶來一定的財富，不過員工的付出是否得到回報了?員工這樣的積極性和成績又能維持多久?物質上的回報固然會給員工帶來更多動力，但精神的力量更是不能忽視的.。一個員工長期處於緊張壓力中拼命地工作，有了成績上屬卻只是稍微提了一下他的成績，而一直提到的卻是他的缺點與不足，這樣會給員工帶來更多壓力，並且員工會覺得自己的努力上屬並沒有看到，即使做的再好上屬也會雞蛋裏挑骨頭。這個問題是不容忽視的，也許我們平時所理解的表揚是在一個階段後給予適當的表揚或肯定，但本書中所闡述的是在你發現值得表揚的地方，馬上給予表揚，馬上給員工信心，

如果員工做了一件值得表揚的事我們沒有及時的給予表揚與鼓勵，而是等到月末再來進行，那麼員工在受表揚之前並不真正瞭解上屬對他的工作是持怎樣的態度，從而信心就得不到持久的提升，就像吹氣球一樣，當我們發現它漏氣時及時地給它打氣，那麼相信它永遠會飄浮在空中。“一分鐘經理”中的這個決竅給我的啓發是：發現成績及時表揚，把花費在找錯誤的時間用在找正確上，找到員工做對的值得表揚的時候馬上進行表揚，而且這種表揚是準確性高的，不是表面上的準確並且要具體，這樣的上屬員工纔會覺得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本書作者在讓我們明白表揚的重要性後，又提出表揚只是在新的開始才存在的觀點，原因很簡單，當員工真正熟悉自己的工作以後，可以進行自我評估與表揚，同時學會在工作中找出做的不對或不夠的地方，由原來的被動變爲主動，這樣工作的效率就大大提高。

第三個決竅：“一分鐘批評”看到這裏再回顧之前“一分鐘表揚”的決竅時，我開始有些迷惘，但仔細想想其實這兩個祕訣並不矛盾，它就如自然規律那樣是相輔相成的。然而在我們日常的工作中對下屬犯的錯誤進行批評也是常有的事，但往往不是每一次的批評都能夠起到很好的效果，而且有時還會出現反效果。本書中講述的“一分鐘批評” 是同表揚一樣具體、準確並且一針見血的對已經熟悉了自己的工作的下屬犯的錯誤進行指出，並提出“人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑”的管理觀念;另一個問題也是我們經常可能會碰到、也是最擔心出現的問題，處理不好很容易會因爲這

個失誤而使自己和下屬處於壓抑狀態，但一分鐘經理決對不會讓這種事情發生，他會在對下屬批評過後繼續對下屬保持友善，並且讓下屬相信批評完全是爲了他們好，他們是同一戰線的，事實上他也是相信他的下屬的，通過這樣的方式建立起相互間的信任與信心。不論是在生活中，還是在工作中信任對於任何人來說都是非常重要的，聰明的領導者會換位思考，員工受到表揚受到批評，自己都會感同身受，而不是置身事外說完就算，他們會從員工的角度出發來考慮問題。雖然批評是短暫的，但一分鐘一針見血的批評足以讓犯錯的人無地自容，不希望再犯同樣的錯誤。表揚和批評完全是兩種不同的心情，我們都知道事物往往具有兩面性，同樣道理，只有表揚和只有批評是不可能的，必須兩者適當地相結合才能互補、相互作用，以達到最理想的效果，因此再次論證這個兩個祕訣並不矛盾，而是相輔相成的。

然而，從深一層次來看，《一分鐘經理人》可以概括爲：計劃、激勵、監督糾正。在實際工作中應該注意： 1、部門員工需有明確的工作目標，以免大家工作盲目、消極。2、關注每個員工的行動和狀態，知道員工在做什麼，做得怎樣。人都有不同程度的惰性，時間長了會安逸沒有上進心，這就需要激勵。現在有績效激勵，季度最佳語音、季度及每月報名能手的獎勵，這樣大家會努力完成預算。平時工作中表現好的及時稱讚，受表揚的員工得到肯定，精神上得到滿足，工作會更加積極主動。 對於新來的兼職或同事，培訓工作很重要，對待他們應嚴以待人知人善任，嚴格細緻的培訓讓他們感受到大家的關心和期望，表現好的積極鼓勵表揚，這樣效果會更好，避免出

現 “放任—打擊”把人放到一邊，希望他自己作出優秀的成績，一旦發現他沒有達到你期望的標準，就毫不留情地打擊 。3、工作中出現的錯誤要提出批評，批評要及時不堆積問題，因爲問題多會很難解決或花費很多時間精力去解決;批評對事不對人，只針對具體的問題，這樣沒有人格傷害，比較客觀公正，做到短暫而深刻先嚴厲後和氣，容易起到預期的效果—改善工作。

總之，作爲經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人爲本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什麼，做得怎麼樣，根據實際的情況，確立月度，年度目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在於：確立明確的目標，然後通過表揚與批評相結合的方式來固定執行者及下線人員的行爲方式，從而使其行爲變得更加符合預期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是願意重複那些爲自己帶來讚揚的動作，而且沒有一個人願意被從人格上徹底否定。

作爲剛邁入大學的我們，剛剛接觸管理這一深奧的課題，對於管理的認知還只停留在表層，因此，那些成功管理者的成功經驗需要我們慢慢去理解體會，去學習，不只是爲了將來步入社會能夠更好地成爲企業的骨幹，更好地管理企業，更多是提升自身的素養，是自己成爲全面發展的人才。

閱讀了美國20年來最暢銷的管理學作品————《一分鐘經理人》後，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，並對如何管理好自己，做自己的領導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法。

書中用一種獨特的方式(更多的是以對話的形式)告訴我們管理的“常識”，即是爲了讓我們管理者隨時注意到稱讚、欣賞對於他人的激勵作用。的確，人人都需要稱讚。一些高明的領導者常常善用稱讚的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在時堅持好好幹，而這樣神奇的效果正是我們每一個管理者所期待的，既然稱讚欣賞他人可以讓我們得“民心”，可以讓下級毫無怨言地服從我們，那爲什麼我們還是要一味的“專制”?此外我們還可以自己稱讚自己、做自己的領導者。即欣賞自己、稱讚自己。善於欣賞自己、稱讚自己並不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種瞭解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行爲的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收穫，清楚這一天在目標之下自己做對了什麼，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然後給予肯定和欣賞，並靜靜地體會這實實在在的收穫給自己帶來的充實、開心和滿足。

當然我們應及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什麼，告訴他們，自己在爲他們作對事情感到高興;並且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這裏工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。

一分鐘批評應該是及時的，當你看到或發現某種不正確的行爲時，你應該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然後知人善任，對於這種方式，經理們培訓出了不少棟樑，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行爲及時地作以反省、反思和批評，克服屬於你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因爲他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都應該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功!

總之，作爲經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人爲本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什麼，做得怎麼樣，根據實際的情況，確立月度，年度目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在於：確立明確的目標，然後通過表揚與批評相結合的方式來固定執行者及下線人員的行爲方式，從而使其行爲變得更加符合預期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是願意重複那些爲自己帶來讚揚的動作，而且沒有一個人願意被從人格上徹底否定。