在發生了某些事情、情況後，我們有必要弄明白問題情況，並且最後的結果會記錄在調查報告中。如何把調查報告做到重點突出呢？下面是小編爲大家收集的員工績效管理工作情況的調查報告，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工績效管理工作情況的調查報告 篇1
績效管理與績效考覈制度建設xxx公司企業管理中的薄弱環節，一直以來也都是公司備受關注的問題。20xx年11月份以來，公司成立了績效管理機構，制定了績效考覈工作辦法和考評流程，績效考覈開始實施，但效果並不理想。績效考覈小組實際考覈操作困難，各部門對考覈結果怨聲載道，績效管理沒有起到其在管理上應有的作用。20xx年7月公司新的人事總監上任，公司領導對其委以重任，望其能通過改革，改善當前績效管理制度建設的局面。
爲了解公司員工對現執行的績效考覈管理制度的評價及看法，更好開展績效管理工作，我對該公司進行了專門的調查。此調查以問卷形式，以各部門主管爲調查對象，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考覈指標的看法，以及如何考覈中層管理人員等方面內容。現將調查情況綜合如下：
一、 調查的主要內容
（一）各部門對績效考覈業績指標的看法
各部門對其部門績效考覈指標頗有微詞，認爲指標設定不能結合實際，所扛指標與部門實際業務責任不匹配。各部門具體反饋結果如下：
1、質檢部門主管認爲：目前部門績效考覈業績指標不明確。考覈指標設定的科學性仍需改進。如：漏檢率在什麼範圍進行處罰，什麼範圍進行獎勵，漏檢率的設定是否有“法”可依？
2、市場部主管認爲：目前由於市場部的各銷售片區和代理商都是對公司簽訂的責任書和協議，績效考覈沒有納入其中，績效考覈只對內勤人員考覈。需針對此情況，要不把片區全納入其中，要不調整績效考覈指標。訂貨、發貨、開票、回款四項指標達成與否不受市場營銷部內勤人員控制，況且四項指標達成獎勵的是片區，用於考覈市場營銷部內勤人員，員工有意見，欠妥當。建議和公司其他部門一樣放在年指標考覈。
3、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考覈、有的不便量化考覈。計劃完成率，重點接待滿意率、車輛安全事故發生率等，在實踐工作中我們正力爭考覈完善，真正起到槓桿作用。
4、人力資源部部門的考覈業績指標純粹從部門職責做考覈指標；認爲部門績效考覈業績指標應該是根據公司年度指標分解到所屬部門指標結合部門職責做考覈指標。
（二）各部門對公司績效管理制度建設的期望
從調查結果可以看出，員工對於績效管理制度的實施，有着充分的熱情，並報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發揮作用：
1、有助於規範企業管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力。
2、有助於明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮。
3、提高員工綜合素質和業務水平，提高員工工作積極性、創造性，提升工作效率和績效。
（三）針對績效管理制度建設的關鍵要求
1、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業務的績效考覈小組成員。
2、確定明確、切實可行、有實際意義的考覈指標，不流於形式，起到明確責任，便於工作，提高員工積極性的作用。
3、績效考覈的同時，對扣罰事項，明確責任部門，並責令提出整改措施，後期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。
4、獎罰力度得當，避免誤判，對於屢犯同一問題的部門，重點考覈跟蹤。考覈結果公開透明，體現公平公正。
（四）績效考覈的對象
1、對於中層管理人員的考覈
1）現執行的績效管理與績效考覈制度，在對中層管理人員考覈方面存在缺失，應將其納入到考覈體系中來，採取與普通員工不同的考覈內容、考覈方法、考覈週期，作爲一個獨立考覈羣體。
2）中層管理人員的績效分爲任務績效和管理績效，即要考覈工作業績還要考覈隊伍建設，不應以一時、一處作爲獎懲根據，應結合公司現狀根據其綜合表現情況進行獎罰。
3）時間上採用季度考覈，考覈實施要綜合績效管理考覈機構和分管副總的意見。
2、對技術人員的考覈
技術人員考覈主要以部門下達的任務爲依據，從工作能力、工作態度、協調能力、合作精神、服從態度等方面設定指標，考覈範圍覆蓋重點工作、日常工作、臨時工作，將技術人員根據其工作能力劃分檔次。考覈實施要綜合上級主管、部門主管、合作成員與服務對象的意見綜合考量。
（五）制定本公司各層面考覈指標時應該考慮的主要因素、考覈週期及考覈流程
1、在指標的選擇上，應該涵蓋能體現期工作能力、工作態度、質量效果、協調能力、合作精神、服從態度、工作優化等各個方面。
2、指標制定上，是否可以量化，對於不能量化的指標應如何設定。
3、考覈依據是什麼，應該通過什麼途徑收集，怎樣進行覈實。
在考覈週期上，既要保證制度起始的活力和焦點性，又要保證制度的長期有效，將季度考評、半年考評、年度考評，以及日常的月度考評進行綜合；對不同層次員工採取不同的考覈週期。
考覈流程上，既要保證短、平、快；又要保證考評的全面、合理、公正、透明。
二、公司績效管理中存在的不足
從調查結果綜合來看，各部門主管認爲現有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下：
1、目前公司的績效管理流於形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考覈的概念，認爲績效考覈就是績效管理。
2、目前的績效考覈制度，對調動員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績效考覈指標不能體現部門真實業務，扣罰不能與體現實際績效，實際操作過程流於形式，沒有做到公平公正。對於工作的真正績效沒有考覈到位，如某個部門某個項目出錯了，績效會考覈不出來。
4、績效管理考覈反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起到管理上的作用。
三、個人思考及建議
xxx公司由上xx有限公司轉制而成，20xx年以來正積極籌備上市，爲順應當前變化，對公司在企業管理上提出了更高要求。績效管理與績效考覈制度，作爲公司制度建設的重點，應適應公司發展需要。
個人認爲：績效管理與績效考覈制度實施，是專業知識與企業實際的結合，應以提升公司管理水平，促進公司發展爲出發點，提升企業凝聚力、活力和競爭力。制度實施，要依靠公司各部門的力量，人力資源部要充分發揮其組織與宣道作用，各部門員工只有充分理解績效管理與績效考覈實施的作用與意義，才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否，不只依靠制度本身的合理性與完善性，員工素質的差異，不能期望其自覺遵守，需要依靠監督和相關規定去規範。實施過程受員工監督，指標制定考慮各種因素，考覈過程充分體現民主與公平，真正達到促進公司發展，提高員工積極性的作用。
公司體制不夠健全，管理不規範，因人設崗，職責分工不清的現象仍有存在，進行績效管理制度建設的大環境不夠好。進行績效管理制度建設的基礎很弱，現在執行的績效考覈制度，與規範的績效管理與績效考覈制度有所偏離，實施過程不規範，沒有起到真正作用；員工的綜合素質參差不齊，很多員工包括管理人員對實施績效管理與績效考覈制度的沒有徹底理解。同時，現執行的績效考覈沒有涵蓋片區銷售人員和子公司，對其應如何考覈也是一個難題。爲解決這個難題，應考慮以下兩個方面：
一是要從規範部門職責、崗位職責入手；同時，對員工進行績效管理與績效考覈制度知識培訓和宣道，提高員工整體認識。
二是建立公信力，結合實際形成健全的績效考覈組織機構和制度。目標要層層分解，上下級都要參與。
四、調查總結
績效管理與績效考覈制度的完善與實施，是一項系統而複雜的工程，需要依靠全公司的共同努力。前期的績效管理與績效考覈制度，組織機構成員沒有進行過專業培訓，缺乏實際經驗，在指標制定、考覈實施過程中，主要依據領導期望和個人判斷，缺少專業知識支持，在後期的執行過程中，暴露了諸多問題。前期績效管理考覈實施將爲後期改革提供方向和參考，此次調查以各部門主管爲對象，作爲聯繫公司上下的紐帶，其觀點與意見，具有充分的代表性。
由於本次調查對象的非專業性，也沒有經過系統培訓，決定了本次調查結果本身具有很多的侷限性，需要人力資源部門運用專業知識對其加以梳理，方可更好的作爲績效管理與績效考覈工作的依據。
本人作爲此調查對象之一，同時經過本次調查報告的撰寫，整個過程中提高了自己對績效管理與績效考覈制度建設的理解和認識，是自己一個很好的學習，相信會對今後的工作有很大的幫助。
員工績效管理工作情況的調查報告 篇2
提綱
概述
一、調查的主要內容
（一）各部門對績效考覈業績指標的看法
（二）各部門對公司績效管理制度建設的期望
（三）針對績效管理制度建設的關鍵要求
（四）績效考覈的對象
（五）制定本公司各層面考覈指標時應該考慮的主要因素、考覈週期及考覈流程
二、公司績效管理中存在的不足
三、個人思考及建議
四、調查總結
內容提要
績效管理與績效考覈制度建設是xxx公司企業管理中的薄弱環節，公司開展此工作近一年多來，效果並不理想。爲改善此局面，充分發揮其在管理上的作用，公司決定對此制度進行改革。
本調查，作爲新的績效管理與績效考覈制度建設的前期準備，旨在瞭解公司員工對現執行的績效考覈管理制度的評價及看法，發現現在存在的問題，探討研究合理有效的措施，爲更好開展績效管理工作服務。
員工績效管理工作情況的調查報告 篇3
爲了更加清楚地瞭解各部門員工的工作成果、能力和工作態度，人力資源部從2007年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考覈。考覈結束之後，人力資源部還針對考覈結果，分別與被考覈對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考覈者明確自己的績效改進方向。另外，對於考覈成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調研活動，結果可能出現的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考覈的具體過程作如下彙總分析：
一、 考覈方法的選取背景
鑑於公司目前考覈體系尚不健全，員工考覈意識淡薄的狀態。本次考覈主要採用360°全面考覈評估法。360°評估又稱爲多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關係的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行爲準則與合作精神。這種考覈法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考覈結果的客觀性和科學性。在現有的情況下，這樣的考覈結果員工也比較能夠接受，因爲考覈的具體方式決定了考覈不是一個人說了算。故選取360°全面考覈評估來保證考覈的公平、公正、客觀、科學。
二、 考覈目的
對中層管理幹部和部分基層員工的工作成果進行摸底，並進一步瞭解他們的工作能力和工作態度，爲下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。
三、 考覈與被考覈對象
1、被考覈對象：
中層管理幹部（14人）； 基層員工（14人）
2、考覈對象：
中層管理幹部（35人）；基層員工（24人）
四、 考覈時間
中層管理幹部：2007年12月14日14：00---12月17日12：00；
基層員工：2007年12月17日17：30---12月19日12：30；
五、 考覈的具體形式介紹
1、 考覈指標的提取（具體考覈表參照附件1、附件2）：
（1）中層管理幹部：中層管理幹部的考覈指標的選取主要從其業績成果、執行力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。
（2）基層員工：……
2、考覈的具體執行
本次考覈主要是根據360°考覈表進行評分，考覈對象的選取主要從被考覈人的直接上級、本部門同事、工作關係密切的其他同級同事、客觀公正並有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。
被考覈者在此次考覈中，同時又是考覈對象，但是被考覈者不對自己進行考覈。人力資源部在發放考覈表的同時，需告知評估人考覈目的，遞交時間以及填寫當中的注意事項，以確保考覈的保密性、嚴肅性和結果的有效性。
六、 考覈結果說明（參照附件3）
考覈評估結果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結果、優點與不足之處。
以下是中層管理幹部綜合評定結果彙總：
考覈對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08；
考覈對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07；
……
……
七、 績效反饋與面談
人力資源部根據每個人的考覈結果，將其反饋給被考覈對象，並分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考覈對象明確自己的績效改進方向。
八、 績效考覈評估
1、 考覈方案本身
（1） 在本次績效考覈的實際操作過程中，有以下問題存在：
a、 由於時間原因，某些考覈指標的選取不夠科學化，比如中層管理幹部的考覈指標當中，有兩項指標爲客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理幹部來說的，如果作爲非銷售崗位的管理幹部來講，這兩項指標就顯得不太科學。
b、考覈內容過於籠統，對所有中層管理幹部的考覈用得是相同內容的考覈量表，而非根據崗位的不同，把考覈內容作區分。這種情況在基層員工的考覈表當中，對這個問題有所避免，但是做得還不夠細
c、考覈實施之前，沒有對績效考覈相關事宜進行培訓，造成部分員工對此次考覈的不理解，併產生排斥心理。員工的考覈意識比較淡薄，再加上後期缺乏相關的培訓引導，給本次的考覈工作造成一定的困難。
d、從遞交的考覈表當中發現，對於考覈表當中的優點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行爲當中。這就讓受評人看到考覈結果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
（2）績效考覈方案改進措施
a、確定考覈指標前，根據各個崗位的具體要求，充分展開調研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學化的考覈指標，確保考覈內容的有效性。人力資源部根據此次考覈當中存在的問題，在接下來的考覈工作當中，儘可能地做到規範化。倉庫員工的考覈量表（參照附件4）和服務部的考覈量表正在進行不斷優化，以避免出現類似問題。
b、針對前期員工對本次考覈的反應，以後在實施新的考覈方案之前，都會對此進行相關的培訓，確保評估人充分理解考覈的目的和考覈當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現在的被動管理逐漸轉變爲員工的自己管理。
2、考覈者（受評人）的績效改進計劃
本次績效考覈後，由人力資源部和受評人的直接上級根據績效考覈結果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，並與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。
此次考覈，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因爲考覈方法和考覈對象的選取比較科學，一定程度上彌補了考覈本身所存在的不足之處。就考覈結果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理幹部和部分基層員工的工作業績、能力和工作態度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受。總之，員工對此次考覈工作的結果還是認可的。人力資源部也會繼續努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。
附件1：中層考覈表附件2：基層考覈表附件3：考覈評估樣表附件4：服務部員工考覈表附件5：倉庫員工考覈表
評述：
1.該模板框架可以做爲公司績效考覈報告的參考框架；
2.考慮自己公司的實際情況進行血肉的完善；
3.第五、六、八部分應該細緻再細緻，這也是績效考覈分析報告的核心部分。
員工績效管理工作情況的調查報告 篇4
神祕顧客制度最早是由肯德基、羅傑斯、諾基亞、摩托羅拉、飛利浦等一批國際跨國公司引進國內爲其連鎖分部進行管理服務的。所謂神祕顧客制度，是指安排隱藏身份的研究人員，以一個普通消費者身份，應企業要求去其門店體驗特定的服務或者消費特定的物品，並完整記錄整個購物流程，通過實地觀察體驗，瞭解產品在市場上受衆程度以及清潔、服務、和管理等諸多方面的問題，以此來測試整個公司的服務水品和銷售狀況等的制度體系。遍佈全球100多個國家的11000多個連鎖店的“世界烹雞專家”肯德基能夠正常高速的運轉。正是因爲有這樣一種“神祕顧客制度”在運作着。
還記得03年的時候看過一篇報告說：上海肯德基有限公司意外收到總部寄來的鑑定書，對其外灘快餐廳的工作質量分3次鑑定，而卻都有相應的評分。公司的中方經理爲之膛目結舌疑問重重。溝通後才知道原來，原來是神祕顧客在“作祟”。
而肯德基的神祕顧客往往是從社會中招募一些整體素質較高但與肯德基無任何關係的人員，通過相關的培訓或者介紹，使他們瞭解肯德基的產品質量、服務態度、衛生清潔等方面的標準以此來監督全球各地分店的具體執行情況。
在具體的招募神祕顧客的過程中，對於一些VIP客戶餐廳會發放一些神祕顧客邀請函，甄別帥選後再經由總公司隨機抽取一定數量的顧客產生。
由於這些“神祕顧客”事先無法識別確認，而卻通常是來無影、去無蹤的.對餐廳進行考察，這就使得各餐廳經理員工感受到某種的壓力，絲毫不敢怠慢工作。
肯德基中的這種“神祕顧客制度”是隨着企業不斷髮展，爲了適應競爭激烈的市場而誕生的。
神祕顧客一般主要服務於客戶服務、職員忠誠度和生產知識、業務、安全、產品質量、商店環境、停車便捷程度、商品購物等等方面的調查。
相對來說國內的神祕顧客行業起步比較晚，很多的企業都不知道如何去用神祕顧客制度來整合自己自己的績效考覈，而()就是在這種形式下充分結合自己做市場調查的10年工作經驗，能爲各行業發展需要更加快速的培訓招募企業所需要的神祕顧客。
員工績效管理工作情況的調查報告 篇5
調查提綱
一、2月24日至2月28日，收集xx物業發展有限公司簡介、宣傳圖片等資料，瞭解該公司經營規模及項目建設現狀
二、3月3日至3月7日與xx物業發展有限公司人力資源負責人接洽聯繫，瞭解該公司組織架構與分工、現有員工數量及分配、崗位描述情況、現有績效考覈體系構成及運行情況
三、3月10日至3月14日與xx物業發展有限公司各部門相關人員討論對該公司績效考覈體系運行的想法與感受，收集各自的思想與建議
四、3月17日至3月20日與xx物業發展有限公司人力資源負責人討論分析企業在制定及運行有效的績效考覈體系時應注意哪些問題，做出調查報告。
企業績效考覈的思考
內容提要：
通過對xx物業發展有限公司績效考覈體系現狀的調查，分析其績效考覈體系在實施運行中存在的問題，包括其在制度制定上與實際脫離以及實施中執行不力、監督不力，致使績效考覈未充分發揮其應有的作用。針對該公司的現狀，結合該公司的經營目標，提出改進的建議。由此，得出體會：企業制定並運行績效考覈體系時應注意的問題。
附說明：
根據學校的要求及本專業課程大綱和本次“管理學科工商管理專業（本科）社會實踐細則”的要求，按照學校的佈置，我於20xx年2月24日至3月20日在xx物業發展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績效考覈體系制定與運行情況做了社會調查，後經學校老師和指導老師的多次指導和反覆修改，完成了此篇調查報告。通過這次社會調查讓我更加清楚了過去所學《人力資源管理》中績效考覈管理的內容，並且體會到做好人力資源績效考覈的重要性，有效的、可行的績效考覈將對公司人員的工作積極性、主動性起到莫大的激勵作用，並因此推動公司的發展。
員工績效管理工作情況的調查報告 篇6
在企業競爭愈發激烈的市場環境中，如何提高企業的人力資源的管理效率得到了衆多企業的重視。而問題的集中點之一就是如何進行有效的績效考覈。日前，筆者對xx物業發展有限公司的績效考覈進行了調查。
一、xx物業發展有限公司績效考覈體系現狀
公司現行的績效考覈體系分爲三部分。一部分是針對公司高級管理層，即公司分管副總。公司執行董事長在年初與每一個分管副總簽訂《目標責任書》，規定其分管工作須達到的標準和年內須完成的指標，到年底一次性考覈兌現，完成指標則獎勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標規定不同的獎懲數額。第二部分則是“一事一考覈”，即針對臨時突發的須限時保質保量完成的事項，指定具體負責人，列出完成時間進度表，做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分則是針對基層員工，採取月考覈制。公司針對每類工種，制定出考覈明細表，要素包括“德、能、勤、績”，月末由部門負責人按照考覈明細表中所列內容逐一評分和談話確認，並根據最終得分決定其當月薪金的額度。
二、xx物業發展有限公司績效考覈體系中存在的問題
公司制定以上一系列的績效考覈制度，目的是爲了通過對管理人員和普通員工的考覈，使工資獎金與績效掛鉤，以此激發員工，改善工作業績。但在實際操作過程中，卻存在着種種問題：
（一）考覈兩極化
公司制定的績效考覈體系包含了對高級管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理幹部，即部門
經理與主管。中層管理幹部僅作爲績效考覈的執行者，卻不是被考評對象。而績效考覈本身首先是一種績效控制的手段，也是對員工業績的評定與認可，它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考覈也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。中層管理幹部從績效考覈體系中脫離出來，使得其工作缺乏監督控制與激勵，造成中層管理幹部積極性受抑，惰性增長，且易造成互相推諉，逃避責任，工作阻滯的現象，影響公司運作的連環性，繼而影響到公司的發展。
（二）公正性較差
在該公司的績效考覈體系中，由直接上級執行考覈。授權他們來考評，也是企業組織的期望。他們握有獎懲手段，無此手段的考評便失去了權威。但他們在公正性上不太可靠，因爲頻繁的日常直接接觸，很易使考覈摻入個人感情色彩。在他們執行考覈時，很容易因平時關係的融洽與否、團結與否等直接影響到考評的結果，以致於因給出錯誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。
（三）可操作性較差
作爲月考的表格，每人要填寫4張以上的表格，加上評分和談話確認，每人可能要花半天或更長時間來填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門，經理每月可能要用一半的時間作績效考覈這項工作。更有意思的是，考覈表中一律將"德、能、勤、績"列爲考覈要素。而針對員工的月考覈，員工在月中的“德”和“能”是不會有太多變化的，基本上成爲了考覈的不變量。而將這種不變量作爲考覈因素，就增加了考覈的相對穩定因子，使短期考覈的信度降低，從而影響了考覈的效果。另外，公司在進行考覈前，沒有對每一個崗位進行職務分析或崗位職責描述，每個部門和崗位沒有明確且相對量化的工作目標，這些都將影響考覈的實施效果。
工作分析、績效考覈、薪酬管理是三個相輔相成的工作環節，三者缺一不可。尤其是考覈之前的工作十分關鍵，也非常重要，可以說是做得越細越好，而考覈過程則要相對簡化和易於操作。否則就達不到效果或得不償失，耗費了企業大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門及崗位的低效率運作和員工更多的怨言。
三、解決xx物業發展有限公司績效考覈體系中存在的問題的建議
績效考覈的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發性的。企業通過對員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。針對xx物業發展有限公司現狀，要解決其績效考覈體系中存在的問題，建議如下：
（一）建立全面的縱向考覈體系
縱向考覈體系是按照組織層級逐級進行績效考覈，即先對基層績效考覈，再對中層績效考覈，最後對高層績效考覈，形成由下而上的過程。包括以下環節：
1．以基層爲起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行績效考覈。考覈分析的單元包括員工個人的工作行爲，員工個人的工作效果，也包括影響其行爲的個人特徵及品質。
2．基層考覈之後，便上升到對中層部門的層次進行考覈，其內容既包括中層管理幹部的個人工作行爲與特性，也包括該部門總體的工作績效。
3．待逐級上升到公司領導層時，再由公司所隸屬的上級機構，即執行董事長，對公司這一最高層次進行績效考覈，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況。
（二）提大學聯考覈實施的公正性
通過全面的縱向考覈體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考覈體系，無一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監督和控制，每個崗位的工作都受到約束和規範，每個員工的行爲都受到調整和激勵，這樣纔有助於公司的正常運作。同時，由於中層管理幹部也納入了考覈範圍，使得他們對下級的考覈行爲同樣受到直接上級的監控，減少其考覈行爲的不公正性。
（三）調整績效考覈的指標內容與階段性，改善其可操作性
首先，確定績效考覈的指標體系，不能少了工作崗位分析這個步驟。公司應根據考覈目的，對被考覈對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而瞭解被考覈者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定出績效考覈指標。鑑於該公司處於起步階段，前期開發任務重、資金投入量大，爲了減少管理成本，並不適宜將所有的崗位職責、要求都作爲考覈的指標，而應選取一些看來至關重要的崗位職責作爲績效考覈指標。爲了使這些考覈指標更趨合理，建議其在實施前交專家進行審議、修訂，使其具備可操作性、實用性。
其次，考覈的實施應分階段性，在該公司的月考覈要素中，應以“勤、績”爲主，根據前期的崗位分析，制定出各個崗位的考覈細則，在全面考覈體系中，逐級考覈，績效掛鉤。同時，將“德、能”等考覈要素列入年中或年終的崗位資格評定，通過對每個人全面要素的考覈，確定人員的去留、職位的升遷、調任、再培訓等，以利於人力資源的重新再分配，達到最佳組合。
四、企業在制定和實施績效考覈時應注意的問題
（一）分清績效考覈的目標
一般來說，企業的績效考覈有四個不同的目標：選拔與招聘、培訓與開發，晉升與配置、調薪與獎懲。針對不同的目標，我們要設計與之相應的考覈因素和考覈流程。如對第一種考覈，側重於對能力和經驗的公證評價；對第二種考覈，側重於發現能力和業績的不足；對第三種考覈，要進行全面客觀的評價；而對第四種考覈，因爲考覈週期相對短，應儘可能簡單化，以績爲主，勤爲輔。
（二）績效考覈明確化、公開化
企業的人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內都應當地全體員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產生信任感，對考評結果也易持理解、接受的態度。
（三）堅持客觀考評
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免摻入個人主觀情緒和感情色彩。考評一定要建立在客觀事實的基礎上。同時，要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
（四）注意溝通反饋
考評的結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就考評結果進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力方向的參考意見等。如果沒有談話和確認的程序。員工對考覈結果的心情是七上八下的。及時溝通是考覈必不可少的流程之一，否則必定會導致工作環節及員工溝通上矛盾和誤解的積壓，對員工長期績效和改善工作不利。
績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起着舉足輕重的作用，但人們似乎更多地關心的是考覈的結果，而對改善流程沒有足夠的重視。考覈流程的完善是決定考覈效果的關鍵所在。績效考覈是一門專業性很強的管理技術，其牽涉的因素很多，只有在充分了解企業的成長狀況，管理制度和管理體系的運行情況等諸多因素的基礎上，纔能有針對性地設計符合企業實際的考覈指標體系和操作流程。過分理論化和過分簡單化的考覈都會給企業帶來負面的影響。
員工績效管理工作情況的調查報告 篇7
（一）調查背景
績效管理工作是公司人力資源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績效管理能充分調動員工工作的積極性，有效激勵員工作熱情，有利於企業的可持續發展。
通過對公司績效管理工作的現狀進行分析，針對其存在的問題提出相應的解決方案，希望通過本文能夠全面地展示公司的績效管理工作全貌，同時，也希望績效管理最佳實踐能夠力助公司企業的發展騰飛。
（二）調查分析
我們公司是一傢俬營企業，通過調查得知其在績效管理中的績效計劃制定、績效溝通、績效評價和績效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結合其實際情況做具體分析：
1）制定績效計劃
績效計劃是針對在績效週期內員工要做什麼、爲什麼做、需要做到何種程度、何時應完成、員工在做事時的決策權限等問題所做出的預先規定。
在績效計劃的制定過程中應該注意以下幾點：
1績效計劃的執行者是公司企業中不同層次的員工。因此，制定出來的計劃○
只有員工本人所認同和接受，才能更好地得以完成。員工所處的環境條件以及員工自身的條件，這是確定每個績效計劃的基礎，在得到員工認可基礎上制定出來的績效計劃才具有更大的可操作性。這就要求企業在制定績效計劃時必須同員工進行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工的所求。
而在我們公司，績效計劃的制定是管理層的事，員工只有執行的權力，沒有說話的權力，這不僅不利於調動員工積極性，而且有可能因爲制定者不瞭解實際情況而使制定出的計劃不能得以完成。
②績效計劃的制定應與企業的戰略相結合。而在我們公司根本就沒有制定出詳細的企業戰略規劃，“走一步看一步” 的思想仍然存在。一個好的戰略規劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現企業美好的未來，引導着員工一步步地向着企業戰略目標邁進。績效計劃是爲企業的戰略服務的，所以績效計劃的制定必須與企業戰略相結合，否則制定出來的績效計劃可能有違企業的戰略意圖，對實現戰略目標不利。
③注意工作分析在績效計劃制定中的應用。通過調查發現以前公司沒有做相關的工作分析。工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說是公司整個人力資源管理工作的依據，因爲它明確了企業中各個崗位的職責、權限、上下級關係、工作完成情況的標準等方面，因此可以用於績效計劃的制定。還有如果儘管做了工作分析，但工作分析的結果沒有得到運用，這同樣是不可取的。
④正確實施績效計劃的方法問題。我們認爲可以借鑑目標管理法來制定我們的績效計劃，首先我們根據公司企業的戰略規劃來制定企業在績效週期內的總目標，然後將總目標根據部門進行分解，層層落實，逐層分解，分解成各個員工的分目標，在分解目標的過程中注意結合工作分析結果，並且與員工進行充分溝通，使分目標與實際情況相符合，提高分目標的可行性。另外還應該注意所設計的目標應具有適當的難度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實現，太低了調動不起來員工的積極性。
2) 績效溝通
績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息、有關員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。績效溝通是連接績效計劃和績效評價的中間環節。對於管理者來說，績效溝通是實現績效改進和實現績效目標的重要手段；對員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效；但是，對於二者來說通過績效溝通所要了解的信息內容卻是不同的。對管理者而言，他們要的信息包括當下屬員工工作中出現各種問題時，應及時掌握的情況，爲避免出現麻煩，他還應瞭解工作進展情況，及時向上級彙報。
1主觀性太強，又缺乏相關聯的評價知識；②重績效溝通應注意以下幾個問題:○視短期效益而僅採用短期性的業績評價指標，不重視引導員工爲提高績效進行自我開發，且忽視能力評價指標進行評價；③評價過程不公開，員工只是能看見結果，容易產生不滿情緒。
3）績效反饋
績效反饋就是使員工瞭解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及時地具體地反饋，否則員工的表現會越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通。績效反饋是一個雙向溝通的過程，但在我們公司績效反饋還停留在上級對下級績效考評結果的反饋層面上，反饋結果的內容也僅限於績效得分情況，這是遠遠不夠的。績效反饋應注意以下幾點：①說明信息收集的過程②歸納說明信息③解析信息找出問題④推銷行動方案。通過上述分析，通常我們可以對績效管理的實施過程有一個大致的瞭解，我想如果這樣做是完全可以把公司的績效管理工作一步步引向正規的。
（三）核心發現
企業開始從績效考覈轉向績效過程管理，調查發現，績效已經得到各大、中企業的普遍重視。很多企業對績效投入了大量的時間和精力，但同時調查發現，超過一半的企業對自身的績效管理情況不滿意。績效考覈是績效管理中的重要環節，但不是全部。與單純的績效考覈不同，績效管理更多關注與績效執行過程，強調過程中追蹤和管理目標，並且圍繞目標開展反饋與溝通。未來，企業需要根據自身的發展情況和企業目標改造績效管理過程，將注意力從單純的績效考覈轉向績效過程管理。
（四）詳細發現
績效流程普遍具備，績效體系流程的完善與企業規模有關，企業規模越大，績效管理流程完善程度越高，績效考覈制度和流程已基本完善，按時完成績效考覈基本不是問題，績效考覈結果接納程度不高，績效考覈結果的區分度有待提高，員工對企業目標支持不夠，目標設置合理性不夠，績效反饋頻率低深度淺，員工渴望及時認可和激勵，績效反饋過於隨意，績效反饋效果欠佳等。
（五）存在的具體問題
1)績效管理的目的與意義不明確
在進行績效管理與考覈過程中過分地注重於突擊式績效考覈成績，而輕於績效計劃、績效改進，僅把粗放式的考覈績效結果運用於薪酬回報，無法真正做到通過績效管理的這種形式達到知曉瞭解員工進行合理的工作方式、明晰的工作目的這一根本目標。認爲績效管理就是績效考覈，把很多心思放在績效考覈的各種方法的應用上，如何讓績效考覈更加量化、如何讓績效考覈更加全面，而實際上績效考覈做的再好，也不能做好績效管理工作。因爲績效考覈只不過是績效管理中的一個環節，解決問題只看到了它的部分，沒有看到它的全部，是不能解決根本問題的。
2）指標的設立不夠科學合理
績效考覈過程中另一個非常關鍵的項目就是績效考覈指標的設立，它直接關係到績效考覈的最終結果。科學的設立考覈指標，可以使考覈者在考覈時更具目的性，是被考覈者在工作中具有更大的指導性。事實上，目前考覈指標的設立存在很多問題。考覈指標的設立與實際情況脫節，指標的設立過於寬泛，不能反映員工工作的關鍵，不能對員工有更明確的知曉作用等等。
3)績效考覈方法運用不熟練
績效指標的設定沒有根據實際進行調整，生搬硬套、敷衍了事；績效考覈實施過程中，績效結果的排序是最常遇到的問題。○1考覈者綜合素質較低、專業素質較差、對績效管理理論不夠深入，無法熟練運用績效考覈評價體系和方法。○2考覈者礙於情面，對屬下員工打分不客觀、不真實、甚至出現僞造績效成績的現象。○3考覈結果長期處在一個等級，沒能很好的發揮出績效管理的作用。
4）績效考覈結果沒有得到很好的運用
沒有很好地與職位變動、培訓等結合在一起，沒有建立相應的制度做支撐，是結果應用不能更好的落實，從而大大降低了績效管理的作用
5)績效考覈流於形式，不能發揮應有的作用
很多員工內心都認爲績效考覈只是管理層的一種形式主義，是必須要走的過場，進而導致無人真正對績效考覈的結果進行認真客觀的系統分析，沒有利用所得的結果去發現企業內部機制所存在的問題；對員工而言，沒有真正利用績效考覈過程的考覈結果來幫助其分析工作中的問題。
員工績效管理工作情況的調查報告 篇8
我們xx公司的全體員工共同渡過了充實而忙碌且豐收的xx年！
爲了迎接xx年的新的任務，讓xx年在辭舊迎新的激昂的歲月裏有更大的收穫，作爲一個成品部門的一個負責人，反思自己一年來所做的一些工作，以便在今後的工作中做到揚長避短，讓每一個工作日都在無憾中渡過。
首先，我慶幸所管轄的31名員工中一年來沒有出現工傷事故。作爲一個基層領導，我管轄的員工是以二班制翻班爲主的工作，員工們大多是女同胞，爲此，我總是急她們所急，經常督促她們不要延遲工作時間，讓她們儘可能在下班途中結伴而行，以減少員工家庭和公司的損失。
員工是企業發展的生產力，是推動企業前進的一股最大的力量。在經歷過這些年的招工荒的陣痛之後，讓我更加珍惜在本部門工作的員工們。我深深懂得，要讓員工發揮主觀能動性，必須讓他們有一種被接受被尊重的感覺，讓他們有一種被這個大集體和我這個領導所器重的自信。爲此，對新來的員工，我總會在生活上加以關注，並且在工作中給予親切的引導，並關照老職工要以親切的態度，寬容的姿態去帶動新手們的進入工作狀態。同樣，對待一起辛勤工作的老職工們，我對他們的人品，性格，處事風格，工作能力都有個深入的瞭解，針對不同性格不同年齡，不同能力的人分別給予不同的管理方法和工作任務，同時以誠懇的態度去關心他們。跟他們象兄弟姐妹般的相處。
我所在的部門雖沒有衝鋒陷陣的聲勢，但是，它也屬於一個重要的生產過程，且直接產生效益的重要部門。xx年，我們xx公司印花車間三臺平網二臺圓網生產量總共是5。3千萬米，這麼多的量，每一米全是經過我所管理的18名員工的包裝隊伍的精心整理，然後經過後道成品倉庫九個工作人員覈對後發放到各個客戶手中。爲此，我要深深地感謝我的這些同事們的精誠合作，正是由於他們的辛勤勞動，纔有我今天的這些成績。我們在有侷限性的工作條件下，本着對公司和客戶雙重負責的心，做到公正公平地對待產品的質量和產量問題，對問題產品，我總是及時地向上級向上道工序的領導彙報，對產生不合格產品的班組及時彙報給覈算員，以便配合生產管理制度的完善。
每天早上，忙碌而充實的一天的開始，本着質量是企業生命的宗旨，我首先向我的同事們瞭解產品的質量，然後仔細覈對成品產量，最把這些產品的質量和產量作彙集後以成品報表的形式向公司各級領導彙報。我嚴格地把關着，儘可能地讓我們公司的每一米成品都物有所值。這是我的一個很重要的一個任務，我必須爲公司站好這個崗！
當時光飛逝到xx年的十一月份的時候，新的挑戰正在等待着我。開票的同事秦xx的突然生病，無疑是對我的又一個考驗。但我以自己智慧和能力，經過一個月的不斷思考和改進，現在的我，已經可以自豪地說，我接受了這個挑戰，同時我也戰勝了這個挑戰。我會對這一新的任務，象對待我的同事的熱心和對待以往工作的認真的態度，不斷改進和努力做好。
日子在彈指一揮間無聲地消逝了，就在此時，回頭總結之際，我清醒地認識到，自已在工作中有一定的成績但也有不足之處：比如對質量的把關上，還存在一定的饒幸心理，這就影響了我下屬的檢驗員的質量意識問題。比如對待同事之間的爭吵事件的發生，我總覺得自己缺乏做思想工作的能力。比如對待下屬的工作中的誤差問題，我總是站在他們工作的角度在替這些員工開脫，我也認識到人情化了會影響我這支隊伍的的鐵的紀律。這些都是我自己也期待改進的工作作風。
成功伴着艱辛，遺憾激勵奮鬥。展望未來任重而道遠，一年來，經歷了很多，也學會了不少東西，積累這些經驗，我將爭取做一個優秀的基層管理者，爲我們xx公司的xx年的豐收成果灌輸自己最大的能量。
員工績效管理工作情況的調查報告 篇9
大家好，我叫xxx，三個月的時間真快，在這三個月當中在領導和同事的關心、支持下，本人盡職盡責做好各項工作。具體如下：
一、熟悉樣品
我們樣品分佈在四個地方存放:
1、樣品倉，09年入庫的，從0923開始,0968止，0969至09108爲止，是我加入這個公司之後，研發和採購送的樣入庫的。
2、展廳又分展櫃，和地上，展櫃又分8個部分，皮具系列，包裝系列，咪咕系列，商務系列，伊人系列，高爾夫系列，八角櫃系列。及展架所以得樣品。地上就是08年入庫的和08年投標項目退回的，
3、營銷倉庫：營銷倉庫主要是07年的樣品及x買的產品。和0901至0922箱的樣品。
4、花場：花場主要是年品，和一些不經常用的樣品07、06年的樣品。
二、樣品倉流程
從熟悉樣品之後，慢慢的參與樣品，從產品命名，到產品平臺入庫，貼圖，配合各部門所需要的借樣及還樣，然後和小潘一起協助項目負責人的投標參與，協助創意部門完成工作。
三、做電子臺帳，手工帳
完成上級吩咐的任務，做好每天營銷倉庫的出入庫帳，及時更改庫存。
完成x及x的電腦檯帳，及手工帳，及時覈對庫存，做到帳與物相同。
四、其他工作，
協助主管日常工作，配合積分發貨，做電子表格，給積分出庫打箱標，根據到貨情況，按照積分給的數打小標。協助營銷倉庫，配合生產叫臨時工，登記個人流水的明細，給臨時工工時統計，發放工資，積極與配合各部門工作。工作中去成績和經驗，找出不足與教訓，從而對過去的工作做出正確的結論。
以上所述，是我近期工作的內容，歡迎大家對我的工作多提寶貴意見，並藉此機會，向一貫關心、支持和幫助我的各位領導、同事表示誠摯的謝意。
最後我要說的是希望公司還可以組織活動，如西點學院，讓我受益匪淺，希望多多組織團隊精神，我們都是最棒的。
20xx年，在公司領導的帶領下，在全體成員的幫助下，我緊緊圍繞物資倉儲工作，充分發揮崗位職能，該進工作方法，提高工作效率，及時的完成了公司的年度工作計劃。
現在就過去的一年的工作做下報告：
一、強化工作職能搞好成品管理。
1、我主要負責砂狀、鋁法、粒狀成品管理，在工作中能夠嚴格要求自己，保證入庫、出庫、領料的數據準確。
2、當班期間，認真協調入庫及準確及時入庫。
3、物資發放，能認真執行物資發放規定，敢於堅持原則不徇私情，保證成品發貨的準確性。
4、報表製作，四點班除了提高發貨效率外，還要認真收集數據，合理編制，以自己最大能力爲領導們提供極盡可能準確的數據。
5、做好倉庫管理工作，儘可能將庫內打併整潔，及時除理爛袋，根據情況整理庫房，並積極向5S管理靠近。
二、存在問題及明年工作計劃
辭舊迎新，在總結本年工作的同時，針對自己工作中存在的性格急躁，不善講究工作方式等問題也要端正態度、努力克服。我對明年工作也提出了初步設想：
一是繼續加強理論學習，牢固樹立“服務是第一位”的觀念；
二是繼續加強業務學習，積極爭取參加各類培訓班，做業務上的行家能手，提高工作效率，使工作再上新臺階；
三是賬目方面，我要努力學好計算機爲以後的企業資源規劃（ERP）等網絡管理做好充分準備。
面對領導及同事的期許，我滿懷信心，相信在成品組在師玉平主任的領導和同志的幫助的下，我一定能把工作做得更好，名副其實地成爲一名永不落伍的成品保管員。
三、存在的問題：
1、勞務隊管理還需進一步加強，其人員的不確定性，工作模式的粗放化，爲成品質量及發貨效率都帶來了極爲滯後的不利因素。
2、相關部門對質量意識還不夠強，甚至有妥協的味道。不合格品怎能熟視無睹，還沒有一套合理的相關制度，僅限於簡單的不合格申請，萬萬不能。
3、外購料管理力度不夠。到現在爲止，還沒有一套接受的品質指標，什麼指標該接收，什麼指標不該接收，做不到一目瞭然，爲使用及退庫帶來了一定的隱患，也希望不要爲外購料加上太多的朦朧意味。
4、市場信息收集不夠詳細。比如硅法發貨，在無法控制其不合格品產生的情況下，應提供一定的客戶要求信息，以便合理存放。
員工績效管理工作情況的調查報告 篇10
我很遺憾在此時向公司提交我的辭職報告。
離開公司對我來說也許並不意外，但是在外人看來，他們一定會認爲我瘋了，這麼好的工作都不要了，這不是有病嗎？不過他們不知道我的苦衷，我離開公司是有很多的原因的，在這裏我要和公司領導說明一下。
公司早已名聲在外，在別人看來能在概述工作是多麼的萬幸。我年加盟公司，從學生轉變成了一位工人，非常的珍惜這份來之不易的工作，在工作中，同事、班長和主管都很關照我，雖然我的工齡是最短的，但概述的文化氛圍深深地感染了我，讓我學到了不少的東西。在家待崗期間，我爭取到了一個出國的機會，現在已經身在異國它鄉，工作早已安定。
公司是我的一個起點，只有放棄它，纔有出路，再幹下去只會浪費我的青春年華。公司的工資待遇實際上並不高，最終也只能算是衣食無憂而已，食之無味，棄之可惜，有些老員工爲公司奮鬥了xx年，十來年了，工作上一直是兢兢業業，結果得到了什麼呢？還是普通的一線員工，工資待遇沒有明顯的提高，而管理者的工資卻直線上漲，這是爲何？懸疏太大了，難道因爲他們沒有管理天賦，就沒有好的待遇。公司重視的是管理類型的人，對我們一線員工是不聞不問的。這樣的環境並不適合我，我決定辭職，望各級領導儘快批覆！
離開公司其實並非我的所願，只是我不得不離開，我對自己的決定並沒有感到後悔，只是離開公司對我來說有點不捨，我很懷念在公司的時候，我很懷念！
最後祝願公司的發展越來越好！生意興隆！萬事如意！
