爲確保事情或工作順利開展，預先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？以下是小編爲大家整理的人力資源方案10篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
根據勞動和社會保障部辦公廳《關於做好20xx年國家職業資格全國統一鑑定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關於印發<國家職業資格全國統一鑑定工作規程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點考覈方案調整如下：
一、考覈內容
依據《企業人力資源管理人員國家職業標準》中規定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點鑑定考覈內容，高級人力資源管理師鑑定試點考覈最新方案。考覈分三部分進行：理論知識考試(含職業道德和專業知識)、專業技能考覈和綜合評審。
二、理論知識考試
（一）考試方式：書面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。
（二）考試題型：
1、職業道德考試題型爲：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑑定試點考覈最新方案》。
2、專業知識考試題型爲：單項選擇題，多項選擇題。
（三）考試題量和分值分別爲：職業道德題25道題；專業知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。
（四）考試時間：90分鐘。
（五）考試評分：理論知識考試滿分爲100分，60分爲及格。其中，職業道德佔理論知識總分的10%，專業知識佔理論知識總分的90%。
三、專業技能考覈
（一）考覈方式：操作技能採用書面閉卷筆試。
（二）考覈題型：專業技能爲綜合分析題或圖表分析題。
（三）考覈時間：專業技能考覈爲120分鐘；
（四）考覈評分：專業技能考覈滿分爲100分，60分爲及格。
四、綜合評審
綜合評審採用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將採取文件筐方式。綜合評審考覈爲180分鐘。
五、成績覈定
1、理論知識考試總成績＝職業道德成績（滿分10分）＋專業知識成績（滿分90分），滿分100分；
2、專業技能考覈總成績滿分100分；
3、綜合評審考覈滿分100分；
4、理論知識考試、專業技能考覈和綜合評審三科成績皆達60分爲合格；
5、單科合格成績保留一年，在成績保留期內，考生可參加一次補考。
說明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現實工作情景爲考生提供一系列文件和材料，要求其在規定的條件下對這些文件進行處理，以考察其工作能力和處事風格等。
人力資源方案 篇2一、培訓需求調查與分析：
1．爲了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，人力資源部對在職人員進行培訓需求調查；
2．調查方式爲：訪談法和問卷調查法。訪談的對象主要集中在部門經理級以上人員；問卷調查法：全體後勤人員全部發放，收集後將培訓需求進行分析、整理、上報；
A．參加公開課程或是自學教材，主要以業務技能、管理技巧類爲主；
B．培訓內容：提升管理類、各崗位專業類、人力資源管理、商務禮儀、市場營銷、心理學、財務管理、法律； 通過調查，瞭解到在職人員對學習的內容偏向於哪方面，人力資源部門本着“幹什麼學什麼，缺什麼補什麼”的原則，爲大家補充、收集相關的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。
二、培訓目的
1．滿足現實工作需要；
2．支持員工未來符合組織需要的發展
三、培訓時間：
1．每週二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協調培訓內容及培訓講師，全體後勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；
2．一、三、五則由部門主管對專業知識、公司政策變動等進行培訓，培訓的時間在1小時內；
四、培訓方式
1．內部高層領導培訓：目的是充分利用公司現有的資源通過培訓與工作相結合，講授工作中的實際疑難問題並給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協調組織各高層管理人員爲後勤人員培訓，內容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務管理、職業規劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產品類型的定義等（具體培訓的內容與各高層溝通後製定培訓計劃）。
2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓後發現的問題，以及需要爲後勤人員培訓的事項與人力部總監溝通確定後作爲培訓的教材。
3．外聘培訓師：根據公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結合預算可請外界培訓講師培訓；
4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業經理人常犯的11種錯誤、細節決定成敗等內容）
5．部門內部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日常考覈；
6．企業外部培訓：根據企業發展戰略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；
7．員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；
五、培訓對象
1.新進員工：公司發展史、企業文化、規章制度等崗前培訓，目的：使員工儘快適應公司的文化，儘快進入工作狀態。
2.生產工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術水平，進而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對管理能力、專業知識的培訓，目的：提高科學管理的水平，爲公司發展鑄造一支高素質管理隊伍。
4.其他有培訓需要的人員：根據員工提出的培訓要求與人力資源總監商量而定。
六、培訓的實施與評估：
1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監審覈，確定後按照計劃實施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時、培訓場地、授課方法；
2．培訓評估通過訪談與問卷調查的形式進行收集、整理、彙總。在日常工作中能否體現出的培訓的效果；
七、培訓中存在的問題：
1．主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益；
2．培訓需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門組織，比較被動；
3．企業內部沒有形成學習的氛圍，需要加強宣傳學習的重要性、保證受訓人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據自身需要申報各類專業職稱，對取得職稱的員工給予相應的獎勵；
4．邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算範圍內；
5．日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以內，不再簽訂培訓協議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。
八、培訓預算
培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥爲培訓經費，具體由人力資源部門總監與各中心、部門主管商定培訓教材後決定開銷；
人力資源方案 篇3摘要：隨着社會的發展，市場競爭越來越激烈，出版行業需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發展需求。就目前的情況來看，在出版行業中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，採取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業的發展。基於此本文分析了出版行業人力資源管理中存在的問題及解決方案。
關鍵詞：出版行業；人力資源管理；問題；解決方案
一、出版行業人力資源管理存在的問題
(一)思想觀念落後
隨着社會的發展，對於出版行業的衝擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業的發展。雖然目前很多出版企業已經作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落後的所導致的在過去的事業單位體制下，對於人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰略管理中的，其主要是受到事業單位所影響。但是通過改制後，一些企業還不能很好的適應企業的發展，尤其是思想方面都還在事業單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發展需求，從而在很大程度上制約了出版企業的發展。
(二)員工素質問題
隨着社會的發展，對於出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業轉型升級發展不匹配，需要更多複合型人才，數字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
二、出版行業人力資源管理解決方案
(一)更新思想觀念
對於出版企業來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創新，特別是那些由改制而來的出版企業，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業的發展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發揮其優勢和潛力，更好的促進企業的發展，適應市場的發展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業的發展。3)需要有針對性的發展，培養更多優秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發揮他們的特點和優勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發揮員工的潛力，對於出版企業的發展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質教育
對於出版企業來說知識是非常重要的部分，這是企業發展的重要途徑。隨着社會的不斷髮展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發展需求。出版企業爲了更好的發展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印製及相關法律等知識。出版行業需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，並制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統培訓工作。目前進行系統培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對於出版企業的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對於新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規範和要求。3)在職培訓，隨着社會的發展，出版行業的要求也是越來越高，出版企業需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發展需求。
(三)績效考覈
績效考覈是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考覈能夠將影響一段時間內被考覈人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準後才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考覈能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業的發展。總之，出版行業人才競爭成爲了主要的趨勢，爲了更好的促進出版企業的發展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
參考文獻：
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人力資源方案 篇4感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因爲這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨着對公司狀況的深入瞭解和自身的成長，我對人力資源部XX年的工作做了如下規劃：
一、 制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考覈及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，並能夠持續沿用。
二、 招聘方面在年初制定公司定員、定編，並對現在人浮於事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成後，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、 培訓方面
1） 因要配合績效管理的開展，擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結XX年考覈工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考覈也是空談。目前已在着手整理教案，會在年前上報林總。
2） 年前針對中層，做一個年度培訓意願調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，並在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考覈結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3） 公司培訓師參與培訓課後，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查並如實反潰。
4） 可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛鍊並強化中層的團隊意識。
5） 在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛鍊該員工的能力，也能提高該員工的積極性，爲公司的發展逐步儲備人才。
四、 考覈方面
考覈與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。考覈期結束後，由財務提供數據，人事部落實考覈情況，做到過程控制，及時將考覈情況反饋給公司高層，並輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利於下一步工作的開展，並明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、 薪酬方面
擬在XX年推行職能工資制，用薪酬體系作爲調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，並對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。以上是對XX年工作的總結和對XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！
人力資源方案 篇5各社區、機關各相關部門：
20xx年是十二五規劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業作爲經濟社會發展的優先目標，以“人才優先，民生爲主”爲工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創一流，着力於服務創業、創新、服務羣衆，實施更加積極的就業政策。大力推進創業帶動就業。現結合街道實際，制定具體實施方案：
一、工作目標
1、新增城鎮就業2500人；扶持創業400人；城鎮失業人員再就業750人；城鎮困難人員再就業250人；
2、社區安置290人；創建省級充分就業示範社區1個；充分就業社區達標率100%。
3、城鄉勞動者職業技能培訓200人，其中城鄉新成長勞動力技能培訓70人；創業意識教育3000人；創業培訓200人。
4、新增擴面繳費人數400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內人員徵地轉城保105萬元。
5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；
6、職業技能鑑定300人；職業資格統考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業技術人才75人，其中初級70人、中級5人。
7、新增入庫用人單位240戶；轄區內勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。
8、新增私營企業數、個體工商戶、註冊資金（以經管辦下達指標爲準）。
二、工作重點
1、制定社區人力資源和社會保障常規工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”爲導向的社區就業、創業社保工作考覈機制。以實現就業更加充分爲重點，實施積極的就業政策，進一步健全促進就業協調機制，結合轄區經濟發展，創造更多的就業崗位，推進“綠色就業”，重點扶持“零就業”家庭和困難羣體、高校畢業生的就業援助，加強服務就業、安置就業、扶持就業、帶動就業工作力度，使就業援助工作有突破、有實效。
2、以落實創業政策爲重點，促進創業帶動就業，建立健全創業服務體系，提升隊伍創業服務能力，讓更多的勞動者成爲創業者。大力開展創業培訓、技能培訓，促進其自謀職業、自主創業。積極挖掘創業項目，開展創業項目推介會，幫助有創業願望的人儘快創業。建立街道創業帶動就業的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創業實體的服務力度。
3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區企業定點聯繫溝通機制，健全企業社會保險情況數據庫，全面掌握轄區企業人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮居民養老保險和城鎮居民養老補貼的登記、信息採集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規範化、日常化。
4、以貫徹《勞動保障監察條例》爲主線，強化勞動監察工作職能，推進勞動監察監管方式的網格化和監管手段的網絡化。結合街道“網格管理規範升級”工程。將轄區內企業全部定位到所在網格，定期對網格內的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監察網。開展網格警示信息處置和監管，引導企業向誠信、自略方向發展，加大勞動關係和諧企業創建力度。
5、樹立強烈的爲老服務意識，創新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規工作上要有新創意，積極爭創“省級示範點”社區。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養老服務，打造“宜居社區”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質，做亮品牌。
6、不斷提高職業技能鑑定率，深入瞭解企業職工和失業職工技能培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓項目，積極引進領軍人才，帶動高層次創新、創業人才隊伍建設，推動主導產業高端化，新興產業規模化、傳統產業品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業合作，共同打造人才培養、人才引進、技能鑑定平臺。
人力資源方案 篇6人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人力資源的預測工作是一個最爲重要的環節。
所謂預測是指對未來環境的分析。人力資源預測則是指在對企業過往的人力資源情況及現狀評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的一種假設。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業爲實現企業戰略目標而對未來所需員工數量和種類的估算；而供給預測則是指企業內部人力資源的調配能力以及企業外部人力資源供給狀況的分析。
企業生命週期不同階段對人力資源預測的影響
根據企業發展的生命週期中的不同階段，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業生命週期的各個階段，企業的人力資源供需始終處在不同的狀態，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經常的。
在企業的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨於平衡；在企業的穩定發展階段，由於內部存在着退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業度過難關；在企業的再造期，企業已經成功轉型，對人力資源的規劃處在一個較爲理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾儘管仍處在矛盾的狀況下，但由於已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規劃工作已經較少出現問題。
從以上的分析可以看出，人力資源規劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規劃的制定工作也就基本完成了。
人力資源預測的重點考慮問題
以下描述適合一個處於成長期的企業的情況。
在企業的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：
1、企業發展戰略中對人力資源崗位的需求重點是什麼，如是重點發展研發能力或者重點發展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預測；
2、企業內部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況；
3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處於同行業的領先水平等，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；
4、企業內部文化環境以及外部地域的情況，如企業的品牌度較強，內部企業文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業所處的地方不是中心城市或是較爲偏遠的內陸縣城，儘管整個人力資源供給狀況較爲充足，但這樣的地理位置仍會使企業的人力資源需求受到較大的抑制；
5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業人力資源的需求分析都將具有指導意義；
6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；
7、公司內部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；
8、大體確定企業內部管理人員、技術人員、專業人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規劃中人員的種類起到指導的作用。
人員預測的方法
我們將重點對企業的人力資源需求預測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業。
成長中的企業，其人力資源供給不足，對人員的需求預測方面主要有以下幾個方法：
專家的預測：利用專家的知識、經驗對企業未來的人力資源發展趨勢進行預測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合於沒有歷史數據的企業的預測；
迴歸分析預測法：利用多個變量大量的歷史統計數據，分析尋找變量之間統計意義上的相關關係，用以預測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性迴歸方法。該方法的優點的便於利用歷史數據，理論完整，在目前企業人力資源規劃中適合於以年爲單位預測總量變化。但由於很多企業的歷史統計數據時間短、樣本少，該方法的應用受到一定的侷限性。
利用最小二乘法迴歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X爲銷售額，Y爲平均人數。
利用以上公式()，如果20xx年銷售額計劃爲35億，則20xx年人員需求預測爲：Y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預測模型進行統計檢驗）
一般企業可以直接根據人均銷售額進行人員的預測工作。
還有其它的一些分析方法，如彈性係數預測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經驗預測法等。
以下是一個人員供給預測的方法：
比例係數法：根據各種指標歷史統計比例係數預測未來指標走勢的方法，在企業研發部門的人力資源規劃中經常使用。
人力資源供給預測還有其它一些方法，如人員覈查法、替換單位法等。
具體案例
以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業。採用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業是一個IT類型的企業，該企業當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規劃的工作。以下具體的人力資源規劃的制定，是指20xx年的規劃。另外，人力資源規劃中的招聘計劃不在此舉例。
1、制定公司人力資源規劃的目的
1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；
2)加強明年公司人力資源合理配置；
3)提高公司用人的計劃性；
4)增強人力資源的利用效率。
2、制定公司人力資源規劃的背景
1)根據公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰目標，制定本規劃；
2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總人數爲574人。其中，深圳公司爲472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；
3)按照人均年21.8萬的挑戰目標計算，明年集團總人數將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；
4)上海暫不進行人員的規劃工作。
3、差異分析
1)按照人均年18萬的規劃分析，集團明年底人數須控制在574人的範圍內。現有人數爲555人，按照年20％的離職率計算，現有人數到明年十月份將只有444人，通過此數據分析，明年可以增加新人130人，淨增加20人左右；
2)按照人均每月1.8萬的挑戰目標制定人員規劃，則目前現有人員數量已經超過
預算的控制人數，可見明年全年都需要進行優化和整合的工作，而不再淨增加人員；
3)根據以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員。
4、制定20xx年人力資源規劃的原則
1)根據公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再淨增加人員；
2)根據集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；
3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則；
4)基於業務目標需求，保證重點領域、重點業務原則；
5)根據可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；
6)必須考慮人均效率提高的原則；
7)實事求是原則；
8)根據人員歷史數據和現狀分析原則。
5、人力資源規劃編制的說明
1)年度人力資源規劃編制數據：指根據公司全年度經營計劃和工作需要而須配置的人員數量；
2)人力資源部匯同業務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；
3)進行人力資源規劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務，並在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數，無需考慮儲備人數、人員調配（調動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規劃之招聘計劃時會考慮上述因素並據此將各部門的編制數據轉換爲年度計劃招聘人數。
6、編制人力資源規劃需要考慮的因素
1)成本因素
年度計劃完成創收額。
部門整體人均創收額。
2)項目因素
年度內不同時期（建議以季度爲單位粗估）項目總數量
項目運作進度（新產品、中間產品和老產品數量及各自所佔比例）
參考市場部今年項目整體分佈分析數據（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向
項目正常情況下配置人數
3)功能塊搭配因素
職能部門人員與一線業務人員之間的比例。
上下級管理幅度。（如一個銷售正常大區經理下管理幾個經理）
不同崗位配置比例。（如一個項目正常情況下配置研發人員、市場人員、生產人員等數量）
4)其它因素
組織結構的調整
整體誤差率建議值：±1-2（突發因素等）
7、編制規劃的流程
8、流程說明
1)人力資源部根據公司20xx年度經營計劃制訂人力資源規劃指導書；
2)經董事會審批同意後正式下發到各業務部門及各分公司，作爲部門20xx年度；
人員預算的指導說明書，同時下發給各公司各部門人力資源規劃編制表格及相關的人員歷史數據；
3)人力資源部對參加人力資源規劃的相關人員進行培訓，幫助業務部門掌握預算實操方法；
4)業務部門根據部門經營目標制訂人力資源規劃，在12月6日前提交到人力資源部；
5)人力資源部根據公司整體經營計劃對業務部門的人力資源規劃進行彙總平衡，並同業務部門溝通確認，最後報董事會審批，並進行評審；人力資源部將根據人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統一；
6)人力資源部根據董事會評審通過後的結果制定整體人員招聘調配離職計劃。
人力資源方案 篇7辭舊歲，迎新春，過去的XX年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習着、成長着。現對XX年的工作做如下總結：
一、 制度建設方面
1） 年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。
2） 在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3） 規範了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4） 在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了覈定。
5） 根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、 招聘、培訓方面
因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，後因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作後對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，並組織了4月的一次招聘活動。XX年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，並與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯繫，梳理並對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作後，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業員），共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其餘爲商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人願意去。
三、 考覈方面
1） 公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨着公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2） 根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考覈表，包括：副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3） 7月整理了公司績效管理制度和考覈體系，對各項指標進行了再一次的彙總。
4） 總的來說，XX年的考覈工作完成的不是那麼理想，實事求是的說，公司的績效管理體系並沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，XX年將作出改進。
四、 薪酬方面
1） 在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；
2） 4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年爲萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例覈算；
3） 對各部門的獎金方案進行了調整，並隨着公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售後部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4） 每月對各部門上報的各項報表進行審覈，進行薪酬覈算，並對各部門薪酬比例進行分析。
5） XX年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到爲公司決策層提供決策依據的作用，在XX年將做出改進。
五、 其他工作
1） 在erp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。
2） 日常人事檔案的清理。
3） 各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關係等。
4） 公司內部日常勞動爭議的處理。總的說來，過去的XX年對於我來說既是忙碌的一年，也是收穫的一年。
人力資源方案 篇8關鍵詞：職業勝任力；人力資源管理專業；培養方案
一、引言
近年來，隨着我國高校畢業生人數的增加，就業競爭日益激烈，高校畢業生就業形勢日趨嚴峻。這一方面源於高校擴招導致的畢業生數量逐年增加，另一方面也源於高校人才培養方案的設置不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉化爲工作績效，無法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發揮。因此，高校專業人才培養方案也需要不斷優化完善，本文基於職業勝任力理論，以本科人力資源管理專業爲例，探討人才培養方案的優化策略，以提升大學畢業生的.綜合素質和就業能力，不僅促使他們順利就業，而且還能在以後的職業生涯發展過程中取得持續成功。
二、職業勝任力
職業勝任力並不僅僅指獲取一份職業的能力，還包括個體在職業保持和職業晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現了個體對環境變化的適應能力。已有研究對職業勝任力的界定涉及個體對自我職業動機、價值觀、職業身份等的識別能力，與職業生涯相關的知識、技能，以及個體獲取社交網絡的能力三個方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出職業勝任力包括“知道爲什麼”（know-why）、“知道怎麼做”（know-how）、“知道聯絡誰”（know-whom）三個維度。
其中“know-why”能力是一種與個體的職業生涯動機、價值觀以及身份識別相關的能力。這裏的身份識別是指個體對自我職業生涯身份的一種認定；“know-how”能力則反映了與個體職業生涯相關的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了個體與職業生涯相關的社交網絡。個體能夠從廣泛的社交網絡中獲取有助於職業生涯發展的信息、影響力和指導（Colakoglu，20xx）。Eby（20xx）等認爲這一能力還涉及個體社交網絡的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網絡來促進職業生涯的進步。個體社交網絡的廣度和強度提升了個體尋找職業生涯發展機會的能力（Dess& Shaw，20xx）。已有研究結果顯示職業勝任力對個體職業成功的預測作用。比如“know-why”能力有助於提升員工的組織認同度；“know-how”能力有助於提升個體的職業滿意度，顯然個體具備的與職業相關的技能越高，針對職業的認同感就越強，也越能促進職業成功。“know-whom”能力包括的內外部網絡都能預測職業成功，而且外部網絡的預測作用更強。
三、現有人力資源管理本科專業培養方案分析
本科培養方案是高校實現人才培養目標的總體方案，也是高校組織和管理教育教學工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業爲例，其目標是培養培養德、智、體全面發展的人力資源管理應用型專門人才。對學生的培養要求是：適應人力資源管理及其相關領域職業需要和人才市場需求，具備良好的心理素質，富有創新意識、團隊精神和國際視野，瞭解國內外人力資源管理的發展動態，具有紮實的人力資源管理專業知識，具備組織領導能力和人際技能。從課程設置來看，共分爲通識教育平臺課（47學分，包括公共必修課和公共選修課），學科教育平臺課程（58學分），專業教育平臺課程（40學分，包括專業必修課和專業選修課），以及實踐平臺課程（25學分）。首先，從課程設置的學分比例來看，現有培養方案中實踐環節過少，不能滿足培養大學生職業勝任力的需求。培養方案更多注重對學生專業知識和理論的教育，實踐平臺課程佔總學分比重約爲15%，與其對學生職業勝任力培養的重要作用不相匹配，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學知識有效運用於工作。其次，從課程設置的內容來看，缺乏專門的職業指導課程。儘管最近幾年高校非常重視學生的就業成功率，但是對於大學生的就業指導和諮詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業前夕就能反思自己的職業價值觀，瞭解自身的能力強項和優勢，清楚自己的職業興趣等，而這對於大學生順利就業，把握職業發展機會，實現職業成功至關重要。最後，現有培養方案中實踐環節的設置不夠合理。從時間安排來看，主要集中在大四最後一學期，此時大學生已經面臨求職就業的壓力。另外實踐環節的內容安排也不夠合理，學科教育和專業教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環節內容，導致相關專業課程的授課方式還是以講授爲主，缺乏學生的參與互動。
四、基於職業勝任力的培養方案優化策略
我們認爲應該本着提高大學生職業勝任力的原則去完善培養方案，在課程內容設置上既有助於大學生在提升自我專業技能和專業素養，同時還可以訓練其職業洞察力，初步掌握人際網絡建構的技巧，從而幫助大學生奠定職業發展所需要的知識和能力基礎。具體而言，可以通過調整培養方案中通識教育、學科教育、專業教育以及實踐教育各環節的內容和學分安排，來提升大學生的職業勝任力。首先，合理安排各環節的學分比例，優化各環節課程設置，適當增加實踐環節的學分比例。這可以通過兩個方法來實現，一是改變部分通識類、學科類以及專業類課程的授課形式，增加一些匹配課程內容的嵌入式實驗項目，促使學生理論聯繫實際，培養其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業爲例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考覈等環節設計相關實驗，讓學生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關技巧；此外其他專業課程，如組織行爲學、心理學等，都可以將實踐環節引入課堂，增強學生的參與性。
二是藉助信息化手段，增加實驗類課程，讓學生對企業管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識。其次，加強對社會實踐環節的引導和控制。人力資源管理專業與其他管理類專業一樣，在尋找實習和實踐崗位的時候，面臨着崗位少、專業針對性弱的困難。企業無法大批量接納實習生，同時也無法保證企業所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此爲了保證大學生社會實踐環節的質量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩定的校企合作，爲學生提供更多的社會實習機會；二是爲學生提供必要的學習成果證明材料，提高學生應聘成功的概率；三是制訂檢驗社會實踐成果的質量指標，嚴格控制大學生社會實踐的內容和過程，確保其社會實踐環節的質量。再次，增加實踐教學方式的多樣性。常見的實踐教學方式主要是軍訓、暑期實習、認知實踐課與畢業實習等，方法較爲單一。以人力資源管理專業爲例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養方案的執行過程中，如可以採用專題講座、社會調查、企業課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學生有機會走出校門，對企業展開實地調研，增強感性認識，又可以認識和了解一些校友或企業家，進而有機會建立初步的社交網絡，逐步積累人脈資源。最後，在通識教育平臺增加職業輔導模塊。有效的職業輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我，從而可以更有效地進行個人職業規劃。爲了保證職業輔導的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進地導入職業輔導課程，促進學生對職業生涯的認識，喚醒其職業生涯願望，增強其職業洞察力。
人力資源方案 篇9自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創新，靠人力資源管理來支持公司戰略目標的實現。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經有了比較深入的開展，並且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨着角色的轉型，即由現在的支持部門成長爲公司管理層的戰略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變爲價值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統的可行性和具體方案進行分析。力圖儘快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現快速轉型。
一. 概述
項目名稱：香馳人力資源管理信息系統
項目參與單位：人力資源部、信息技術部 、合適的第三方軟件合作方。
項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執行時間爲準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較爲深入的開展，但缺乏進一步的規範，與現代化管理和公司戰略規劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成爲經營層的戰略合作伙伴。
管理信息系統可以用來規範企業的業務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業的人才信息，爲決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。
二. 項目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業務規範、數據分析和風險控制等方面由於沒有信息系統支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間纔可以完成。
2、人力資源類文件規範性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統一，造成籤批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由於人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的瞭解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以後，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的年度工資總額，但由於具體的工資審覈工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統計也異常困難。
5、招聘工作重複，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓計劃的執行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司年度內爲其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現的不足，從企業的長期運轉情況來看實施管理信息系統確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統實施後達到的效果
1、人事管理方面
可以實現對於組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統按照國家標準規範，建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實現對於勞動合同、保密協議、培訓協議等各種企業與員工
間具有法律效應文案的全面管理。實現勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規範的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考覈等系統的數據信息，並且可以直接反映到薪資結果中。
（2）通過保險福利類別、業務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司爲員工的全部付出呈現給每位員工。
（3）通過工資總額預警的方式，實現對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統提供的用工成本分析報告，爲董事會提報有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘週期，同時還有助於建立人才儲備庫。
5、培訓管理方面
實現培訓資源、需求、計劃、活動的統一管理，及時評估培訓效果，並建立起參訓員工的培訓檔案。對於培訓的統一協調和持續培訓的組織，提供了可靠的基礎。
6、管理人員自助方面
通過經理查詢，藉助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業務狀況。
五. 可選擇的系統方案比較
由於人力資源管理信息軟件在國內已經比較成熟，大多數的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序爲其產品在周邊企業的運用情況、產品報價和與現有其他信息系統的融合度。
根據調研與考察，國內人力資源類軟件供應商主要爲：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友爲供應商。
六. 投資及收益分析
軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做爲數據服務器，費用：7000元）
人力資源方案 篇10按照我縣統一部署，我縣於6月中旬至7月下旬在全縣開展農村人力資源調查，爲保證調查工作順利進行，特制訂本實施方案。
一、調查目的
通過調查，全面摸清我鎮農村人力資源現狀，建立健全農村人力資源基礎臺帳和農村人力資源信息數據庫，並實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態掌握我鎮農村人力資源基本情況、就業失業情況和社會保障情況，爲政府科學決策提供可靠依據，更好地促進新農村建設。
二、調查對象
截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。
三、調查內容
（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；
（二）就業情況與願望。包括就業狀態、從事的主要行業、就業類型、就業地區、就業願望等；
（三）技能培訓情況與願望。包括現有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓、選擇何時參加培訓等；
（四）收入情況。包括經營性收入、工資性收入、財產性收入等；
（五）參加社會保險情況。包括企業職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、居民醫療保險、農村養老保險和合作醫療保險等；
具體調查項目詳見《如東縣農村人力資源調查表》（附件1）。
四、實施步驟和時間安排
各村（居、社區）要充分整合各類資源，主動組織調查人員全面採集農戶及個人信息，建立農村人力資源數據庫、健全基礎臺賬。
（一）組織發動（20xx年6月28日前）。各村要統一思想，提高認識，全面啓動農村人力資源調查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農村人力資源調查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調人員，組建入戶調查員和信息錄入員隊伍。入戶調查員由包組村幹爲主，如需另行聘用調查員，則在第六次人口普查員中擇優；信息錄入員由大學生村幹組成，也可聘用未就業的大學生和高中畢業生。
（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調查員進行培訓，由各村組織調查員到鎮參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。
通過培訓，使調查人員準確掌握調查範圍、內容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。
（三）上門調查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調查人員上門調查，現場詢問農戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農村人力資源調查表》。符合失業人員及農村困難家庭條件的還要同步填寫就業、失業登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調查人員的情況。同時，還要對調查人員填寫的《如東縣農村人力資源調查表》進行覈對和關係校覈，發現漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保採集信息完整、有效。
各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農村人力資源調查表》錄入電腦。
（四）跟蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協管員按季走訪農戶，及時瞭解農村人口就業變動情況，在《如東縣農村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，並及時更新數據庫，實現動態管理。對就業人員進行就業登記，對失業人員要提供政策諮詢、介紹就業、推薦培訓、就業援助、創業扶持等相應服務。
五、保障措施
（一）鎮成立領導組
組 長：xx
副組長：xx
成 員：xx
各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記爲組長，輔導員爲副組長，其它村幹爲成員。
（二）明確工作職責。本次農村人力資源調查工作由鎮政府牽頭，鎮勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數據的彙總和上報。村負責調查數據的採集、匯兌、上報、更新和跟蹤。
（三）爲提高調查數據質量，將建立調查成果與調查補貼掛鉤的機制，鎮財政將安排部分資金作爲專項工作經費，用於上門調查、信息錄入人員補貼等。
