有關人力資源工作總結匯編十篇

總結就是把一個時段的學習、工作或其完成情況進行一次全面系統的總結，它是增長才乾的一種好辦法，讓我們抽出時間寫寫總結吧。總結一般是怎麼寫的呢？下面是小編整理的人力資源工作總結10篇，歡迎大家分享。

伴隨着新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升着，身邊的同事也都在不斷進步着，朝着同一個目標奮鬥着。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人蔘與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極爲關心，這對於人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裏。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做着基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，現對於今年的工作總結：

一、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，爲保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持着極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。爲人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;，勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利，主要因爲市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意爲此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但爲了防止有些員工言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

1、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

2、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已爲全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯繫，並申請了相應的理培，解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

3、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場並沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃儘快重新制定促銷人員管理制度，並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，爲公司的將來儲備更多的業務人才。

4、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括髮放招聘啓事、收集和彙總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等

5、幫助建立積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人爲本的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也纔不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，紮紮實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最後，祝願公司在新年裏一帆風順，一年更比一年好。

轉眼間，我大學的第一學期就這麼過去了。在踏入大學生活的一開始，我加入了社交人力這個大家庭。在人力這個大家庭裏，我們一羣hrs們一起工作，一起表演。我們在這裏收穫了很多很多。

一學期過去了，又到了總結的時候。雖然一千字的總結確實挺坑的，不過，可以在總結中回望這一學期的工作，去發現自己的不足，從而去提升自己的工作能力。不過還是事先說明，本人語文水平相當一般，抒情我是不行，記敘也不行～所以如果寫的“不堪入目”就請諒解吧！

一、“全員大會”應該算是我們加入人力之後的第一個工作吧～我演的是幾個比較坑的角色中不那麼坑的一個～雖然臺詞有點多，不過在多次精簡之後還是硬着頭皮背下來了。

在大家一起合作完成“全員大會”的表演後，我們本來相互陌生的二十幾個新hrs們開始漸漸熟悉起來。雖然之後有幾個同伴因爲各種原因退出了這個集體，但我們已經成爲一個不可分割的大家庭。

二、和“全員大會”幾乎同時進行的“hr系列培訓”是我們進入人力後的第一個正式工作。我們接到的任務是通知會長，我應該算是比較幸運的，我負責的幾個會長態度都不錯，工作開展的也挺順利的。而且在系列培訓中我好像基本在打醬油，最多就是充當苦力，所以也不多說啦～哈哈～

三、人力的很多部分工作是和文檔打交道的，更新各個社團通訊錄的

任務自然也是由人力負責。更新通訊錄要求最多的就是細心和耐心，面對一大堆名字和數字，看得人眼都花了，細心和耐心纔是關鍵。有了這兩個，很多工作才能順利完成。

四、因爲在學期末有一個換屆大會，所以人力永遠都是社聯裏最後結束工作的一個部門。換屆大會也是人力最重要的一項工作，但是我在這學期的換屆大會中卻犯了一個很大的錯誤。

在通知各個協會會長參加換屆大會的時候，我誤將大會的時間發錯，結果導致了我所負責的三個社團的會長不能準時到達。而且差點老會長代表不能到場。這是一個嚴重的錯誤，我也在其中學到了很多，凡是都得細心細心再細心，還要多一個心眼去檢查一下。

一學期的工作就這麼結束了，時間真是快。煽情的話我是不怎麼會說，總之一句，我愛人力這個大家庭。

人力資源部的工作總是很繁多而又瑣碎。至於南校，工作的主幹就是招新、培訓、換屆、評優，以及新老交接儀式和品牌活動--論壇，此外，還有協同社聯其他部門的一些工作。

對於工作總結，我覺得有這幾方面需要重視和加強，目的性、專業性和縝密性。首先，無論做什麼工作，都要了解這項工作的目的是什麼。即明白要做什麼工作，爲什麼要做，怎樣才能做到最好的問題。只有明確了活動的目的，才能制定出詳細而有合理的流程，才能爲活動的執行打好基礎。比如說招新，我們要招什麼樣的人才:熱愛社聯並且適合社聯工作的人；通過有效利用多種方式宣傳要達到怎樣的效果：我們要讓那些對社聯有興趣和意向的人報名參加面試；面試的目的是篩選出適合人力工作的一個整體團隊，因此在提問的環節上就應該多加斟酌。培訓的目的是爲了提高社聯和社團人員的工作水平和能力，使他們在面對工作時能夠鎮定有序，遊刃有餘，因此我們應該樹立長期學習的觀念，而不僅僅是將培訓的任務依託在幾個小時的培訓大會上。又如換屆的目的是要讓社團經過主要負責人的新老更替後能夠繼承與創新，以使社團向更好的方向健康發展，在此，我們也許不必拘泥於形式，可以考慮更加適合社團本身的換屆的做法。

其次，我們要提高自身的工作水平和能力，即做一位專業的社聯人力者。我將其主要分爲對內和對外兩個方面，雖然對象不同，但它們之間也是密不可分，相輔相成的。對內我們每一個人都要明白人力資源部是幹什麼的，對於自己主管的工作要非常熟悉，對於幾項基本工作和品牌活動都要有一定的瞭解，而不僅僅是拘泥於自己負責的某一項任務。因爲在外人看來，你就是代表着人力這個集體，他們可能會隨時詢問你，因此我們都要做好準備。同樣的道理，作爲一個社聯人，對於各個職能部門的基本掌握也是很有必要的。還有，在做各種策劃時，在參見各種模板時還有充分考慮實際需要做出必要的修改，特別是對於文檔的排版要注意格式的合理美觀大方，這需要在實踐中慢慢摸索與揣摩。對於即將作爲主管的身份，我們更要發揮好承上啓下的作用。不僅要積極領會部長們的意思，耐心聽取他們的建議，必要時向勇於他們請教；對於新加入的幹事們，要鼓勵他們儘量多參加活動，在實際活動中教導他們，在注重細節的同時不忘提高他們獨立思考，顧全大局的能力。總之，作爲一個社聯人，無論何時何地，都要謹記爲維護社聯的良好形象而努力。

最後，就是細節的問題。從一開始做策劃，就要對活動的目的，場地，流程，人員配置，物資分配，預期效果以及突發情況及其應對方法等考慮周全。自認爲比較好的方法是可以在初稿完成時羣發一下讓大家提出意見和看法，凝聚集體的智慧不僅可以讓其更加周密，而且可以讓大家提早熟悉自己的任務和活動流程。細節在禮儀上體現得更加明顯，對待老師，社聯的同事，社團的朋友們都應該注重禮節，包括在短信電話聯繫上面，往往一點小小的失誤就會影響全局的形象。還有一點也是最容易忽視的，活動當天的完畢並不代表着全部結束，直到把場地打掃，物資歸位，參與者對此次活動做好總結，這纔算完全的終結。細節不一定決定成敗，但是它深刻影響着結局。唯有力求縝密，才能做到完美。

還有重要一點就是守時，最近因爲實習的原因拖了幾天，在此做個自我檢討，希望大家引以爲戒，謹記守時高效。希望對於看到本文的人都能有所幫助，爲我們的人力資源部增一份力。

回望20xx年的工作生活，感受到公司這一年來在發生着變化，身邊的同事也都在不斷進步着，朝着同一個目標奮鬥着。我加入人力資源部已經一年半，參與了人力資源部的成長過程，從無到有，從當初的不完善，到今天的逐步成長趨向成熟。自20xx年下半年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。通過大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

新的一年即將到來，也帶來了新的挑戰，現在我對20xx年的工作做一個總結。

（1）收集各項政策文件和相關信息，協助部門負責人草擬公司薪酬福利制度，並貫徹實施，保證薪酬福利制度的切實落實。根據總公司下發的政策結合分公司的戰略目標及實際經濟效益，協助部門負責人撰寫全司薪酬方案。通過反覆不斷的測算、修改，再測算，再修改，編寫了6份績效考覈方案，涉及全司所有內勤人員，並通過PPT宣導、單獨宣導等方式，幫助員工理解薪酬考覈方案。協助部門負責人管理公司薪酬福利工作，與各業務條線保持溝通與聯繫，確保公司薪酬福利管理規範順利進行。協助部門負責人統計、整理公司薪酬福利的執行情況，及時發現執行過程中存在的問題，並及時報告。

（2）每月負責員工基礎工資、績效工資及各項補貼的核算工作，按規定提出工資和各項補貼扣發標準；督促各相關部門提供準確的相關數據；根據財務部門提供的業務數據及指標計算業務獎、薪資計算指標。將各相關數據導入HER系統進行全薪計算機發放。工資發放結束後，加強溝通，認真解答員工對薪酬的疑問及覈對。截止20xx年10月共發放內勤員工薪酬391.49萬，工資總額合計577.61萬；發放外勤員工薪酬222.6萬，工資總額合計279.97萬元。

（3）負責辦理員工入職、轉正、晉升、轉崗、的工資變動事宜及離職員工的工資結算工作；負責協助辦理員工調動的工資手續、調入員工的工資標準的核定工作；負責辦理員工入職、轉正、離職的相關社保公積金手續辦理。截止20xx年10月共辦理社保增員38人次，社保減員27人次，公積金增員27人次，公積金減員19人次。辦理省級退休人員一名。

（4）根據總公司下達的方案政策，於6月份開展四級機構負責人培養工作，開展集中培訓，讀書心得撰寫，培訓評估等相關工作。同時協助IT部門順利開展E-learning上線工作。

（5）協助部門負責人開展人力資源集約化管理的自查工作，根絕總公司下發的八條高壓線及109項工作展開。整理收集錄入分公司信息缺失人員的資料信息，包括個人信息、教育信息、通訊訊息、社會經歷等。順利通過總公司人力資源管理驗收工作。

（6）其他工作：協助部門負責人編寫分公司人員手冊，包括公司概要、入司須知、公司禮儀、規章制度等；定期進行薪酬數據分析，如可用費用薪酬佔比、百元標保薪酬佔比等；每月進行工資預提預留計算，每季度安排進行內情員工工作情況考覈，每季度向總公司報送相關報表材料；辦理社保公積金年度調整；辦理殘疾人保障金申報工作等。

在這一年的工作當中，個人能力提升了許多，也從工作實踐中積累的許多的經驗，但是仍存在着不足之處，就是專業知識水平不高，在遇到突發事件的時候無法用專業的角度去分析處理。

一、工作成果

1、人員招聘工作

通過電視媒體投放招聘廣告2次(共5個臺次)，參加xx人才市場現場招聘會4次，收到紙質和電子檔有效簡歷193人次，實際面試121人次;

配合鋁業進行了本年度學員的招聘工作，除投放電視廣告外5次下鄉發放宣傳單。

2、中高層入職和離職

本年度中高層和關鍵崗位入職23人，離職25人。

3、培訓工作

重點組織了北京錫恩4r系列培訓，並針對各個內容組織了內部分享會，中高層管理人員外出參加培訓78人次，公司先後邀請2名外部專家、講師到公司授課。

4、績效考覈工作

自7月份成立績效考覈小組開始，人力資源部承擔起了考覈小組的多項工作，每週的現場檢查，月計劃工作的跟蹤督促，文件執行的跟蹤和檢查等，頂住重重壓力，考覈工作不斷完善和進步，雖然還存在一些不足，但是成果也是很明顯的。

5、考勤工作

員工考勤嚴格管理，考勤制度得到有效地貫徹，與各部門的溝通和協調沒有出現問題。

6、制度建設

根據工作需要，人力資源部修訂了人員招聘、入職、離職、轉正、培訓等制度，明確了相關崗位的職責、權限，明確了操作流程，並配備了對應的表格和流程圖。

二、存在的不足

1、人員較頻繁的變動和工作交接時的不規範，在一定程度上限制了接任者有效開展工作的速度，在今後的工作中需要儘量減少部門負責人的變動，同時重視工作交接的規範性;

2、績效考覈工作還需不斷總結經驗、敢於突破、敢於創新，使考覈日趨合理，真正推動各公司、各部門的業務工作，提高工作業績，爲企業創造更多的效益;

3、加強人員招聘工作的力度，增加招聘的渠道，加強對擬錄用中高管人員的背景調查，加強人員儲備力度;同時要加強對中高層人員的離職談話工作;

4、嚴格執行現有人力資源管理制度，適時完善和修訂舊的制度，使人力資源管理工作符合社會發展實際，符合公司自身的發展需求;

5、進一步加強培訓工作，優化內部培訓課程設置，多瞭解、多參加外部優秀課程，給更多的中高層提供外部培訓的機會，通過外部培訓學習，使更多的人轉變觀念，轉變工作思路;

6、加強日常與集團各公司、各部門中高層和關鍵崗位人員的談話溝通，及時瞭解員工心聲和需求，爲人力資源管理工作的開展積累第一手資料;

7、加強對各子公司人力資源管理人員的日常培養和指導，使全集團人力資源管理工作步調一致、目標一致、節奏一致，有效貫徹執行相關制度;

XX年，市委、市政府、區委、區政府提出的農村人力資源開發的目標、任務是：全區轉移輸出農村富餘勞動力14．9萬人；培訓轉移1．5萬人，其中引導性培訓1．25萬人，技能性培訓0．25萬人；實現務工工資性收入10．88億元；加強外出務工人員維權服務和留守羣體的調查研究；聘請律師事務所爲外出務工人員提供維權服務和完善勞務聯絡點；完成一篇以上調研報告；建立完善勞務信息平臺；開通縣級農村人力資源網；開辦農民工夜校培訓；成立農村人資源開發促進會。

一、全年工作情況

（一）落實目標責任的安排。年初，農村人力資源開發辦與20個保障所簽訂了責任制；制定了XX年度轉移培訓3400人的任務分解、目標責任制、實施方案，報分管副區長批准，落實給7個單位（區高級職業中學、區婦聯、區殘聯、大山包鄉、盤河鄉、青崗嶺鄉、北閘鎮）實施，並與這7個單位簽訂了責任制；各項目實施單位呈報了項目實施方案和培訓計劃，區農村人力資源開發辦上報上級主管部門並轉送相關部門。

（二）加強日常監管與服務工作，確保目標責任順利完成。我辦牽頭，在區政府分管領導帶領下、組織財政、審計、扶貧對7個項目實施單位的培訓情況實行跟班聽課制、強化項目實施單位的痕跡管理監督及跟蹤管理服務的監督檢查；並根據有關文件精神，積極協調各部門，及時的解決各實施單位培訓經費的撥付，保證各實施單位穩定、有序地開展轉移培訓工作，至九月底，示範基地項目400人培訓轉移任務與大面扶貧3000人培訓轉移任務已順利完成。

（三）協調相關部門，完成項目驗收考覈工作。9月21日至29日，由我辦牽頭，組織財政、審計、扶貧等相關部門對7個項目實施單位進行驗收考覈。考覈程序按照：⑴聽取彙報、⑵查閱材料、⑶反饋意見三個步驟分別對各項目實施單位進行驗收考覈。在驗收考覈過程中，對各實施單位從培訓（實施方案、計劃、過程）到轉移（輸送培訓人員）每一個環節都認真仔細地作了檢查，指出了存在的問題，提出了整改意見，通過驗收考覈各實施單位都較好地完成了XX年度項目的培訓轉移任務：區高級職業中學加強與昆明市農校、江蘇省電子工業學校、蘇州、上海、東莞、深圳等地的企業採取校校聯辦、校企聯辦的方式培訓轉移，對輸送到深圳伊仕達、米奇等電子廠的務工人員，每批派2人駐企業追蹤管理，兩個月換一批管理人員；青崗嶺鄉以煤礦、砂石料廠等培訓轉移；大山包鄉以建築企業、服務業、花椒、魔芋深加工培訓轉移；盤河鄉以建築業、煤礦業培訓轉移；北閘鎮以華益貿易公司、砂石料廠、三艾磨芋廠等企業培訓轉移；區殘聯與浙江諸暨市襪子縫頭廠區殘聯組織對浙江諸暨市襪子縫頭廠、昆明森虎工貿有限公司的殘疾務工人員中秋節慰問，受到務工人員的熱烈歡迎。昆明森虎工貿有限公司、昭通市永孜堂製藥有限公司等企業培訓；區婦聯以夜校形式就地培訓轉移。

10月下旬，我辦與7個項目實施單位接受了區審計局派出的審計小組，對XX年度**區貧困地區（示範基地）勞動力培訓轉移項目專項資金的撥付與使用情況進行就地審計，審計結果符合財經法規的規定，通過審計。

（四）積極開展維權服務工作。上半年，結合《勞動合同法》的普法宣傳，區內維權主要做了兩件事，一是與區婦聯一道在永豐鎮三甲村、舊圃鎮舊圃村組織了培訓宣傳活動，培訓務工人員500餘人，散發各種資料一萬餘份；二是與區人勞局一道，在體育館前舉行《勞動合同法》解說宣傳活動，對《勞動合同法》的摘要進行現場廣播，散發《務工守則》5000餘冊，《勞動合同法》的摘要資料XX0餘份，發放宣傳日曆10000份。

區外維權圍繞“建站設點”開展工作。“建站”就是，4月20日，區政府在駐昆辦加掛“**區駐昆對外勞務聯絡工作站”牌子，原駐昆辦主任兼工作站主任，新調一名專職人員到工作站工作，工作站制定了工作職責；“設點”就是，二月初，隨着外出務工高峯的到來，我區在積極組織勞務輸出的同時，高度重視在輸入地建立勞務維權聯絡點的建設。首先與福建省莆田市荔城區、秀嶼區兩區政府建立了長期的勞務夥伴合作關係，荔城區派一名副科級幹部在我區掛職，負責聯絡勞務輸出，特別是在輸入地的維權工作；秀嶼區就業局合作承諾中，維權工作也擺在重要位置。其次，區高級職業中學作爲重要的輸出單位，在校企聯辦的協議中，把維權工作擺在首要位置，現在廣東省伊士達電子廠每批派兩名教師駐廠管理，兩個月換一批，保證了鞏固率在98%以上。第三，在輸出人員比較集中的企業，如廣東省清遠市毅力集團，現有我區務工人員1500餘人，我們與務工人員代表陳平、陳太武、李大花等保持經常聯繫。一年來，人力辦區內、區外維權工作有了實質性進展。

（五）日常工作。⑴收集、整理、發佈用工信息。自1月以來，我辦共收到用工信息300餘條，與用工企業直接洽談80多次，電話聯繫300餘次，發佈70多家企業的用工信息。⑵積極爭取新項目，做好促進會的籌備工作。完成“陽光工程”項目的申報；根據市上安排，擬定了成立農村人資源開發促進會的有關章程，及其它相關材料的籌備工作。⑶按時按質完成上級部門安排的相關工作。一是按照市上的安排，對我區獲取職業資格證書的務工人員做了統計調查，通過協調農業、教育、煤炭、經貿、安監、市企協等近十個部門，統計出持證務工人員23110人。二是根據國家和省評選先進集體和先進個人的要求，上報宇龍建築有限責任公司爲國家級創業之星先進個人，並獲表彰；上報**區農村人力資源開發辦公室、宇龍建築有限責任公司、明飛旅遊食品公司等三家省先進集體材料；上報蔡鳳存、楊德權二人省先進個人材料，並受表彰。三是完成到四川省汶川等受災縣務工人員情況調查。四是按時上報月、季報表工作。五是按照市、區政府、市人力辦文件通知，對受金融危機影響返鄉農民工做了調查，我區返鄉農民工1459人，佔省內、外外出務工78636人的1。8%，通過對調查瞭解，多數返鄉農民工或因看望老人、結婚、農收及其它事由而返鄉，少數因企業停產、倒閉返鄉的農民工明年都有繼續外出務工的打算，此次金融危機對我區外出務工人員影響不算突出。

（六）信息公開、電子政務建設有序進行。爲了保障公民、法人和其他組織依法獲取政府信息，提高政府工作的透明度，促進依法行政，充分發揮政府信息對人民羣衆生產、生活和經濟社會活動的服務作用，我辦派專人蔘加了信息公開培訓學習，按照信息公開條例，及時公開、更新我辦工作信息。

爲提高政府辦公效率，實現無紙化辦公的精神。今年我辦派兩名工作人員參加了電子政務的培訓學習，確保在明年實現電子政務的正常運行。

（七）人力資源辦自身建設不斷加強。自4月我辦單列辦公以來，擬定了辦公室工作制度及我駐昆辦工作制度；認真組織學習，貫徹落實省、市、區有關文件精神，不斷提高本部門幹部、員工的政治、業務、思想素質，建立完善的部門工作職能職責；積極開拓部門業務，初步形成了日常工作，項目實施，追蹤維權服務、培訓轉移的組織、信息傳播、網絡平臺建設等工作機制。

二、存在的問題

1、外出務工人員流動性較大，地方財政困難，經費投入不夠，制約着政府對農村富餘勞動力轉移培訓的服務管理工作；缺少完善的政策配套措施，對外出務工人員服務管理尚未建立有效協調的管理機制；輸出地與輸入地的跨地區協調合作有待進一步擴大和加強。

2、成立**區農村人力資源促進會。根據市上的考覈要求，縣（區）今年要成立農村人力資源促進會。現材料準備工作基本就緒，需區委研究決定。

3、人力資源開發辦自4月根據領導安排單列以來，由於沒有交通工具，工作開展比較困難，墾請區政府幫助解決車輛編制一輛。

三、下步工作打算

1、積極協調有關部門，加強對承擔培訓任務的項目實施單位的檢查、指導、驗收，確保培訓項目順利完成。

2、積極籌備、完善**區農村人力資源開發促進會的相關工作。

3、收集、整理、發佈用工信息，做好有序輸出的準備工作。

4、加強對外聯絡機制建設，協調相關部門做好農民工維權工作。

5、開展農村留守羣體、農民工生活狀況的調研。

6、針對金融危機對中國經濟的影響，在明年初加強調研工作，爲我區勞動力輸出做出更大貢獻。

7、鑑於目前農村勞動力轉移的格局主要是能人帶動爲主，創立農村勞動力 “務工能人”、“創業之星”表彰制度。

8、按照市區有關要求，加強自身建設。建立完善政務信息公開網站；基本形成電子政務辦公；加強檔案管理等常規工作。

行政人事部門全體職員按照公司經營目標和本部門工作任務，在公司領導的正確指導下，基本上完成了部門工作目標，爲公司發展所需要的管理、服務、督查、後勤、人力需求等各個方面提供了強有力的保障。

一、工作總結

1、機構、制度建設

⑴根據公司發展戰略，依照公司副董事長要求，20xx年7月份，在公司原有的組織體系基礎上，設置了新的公司組織機構。總經理負責制，下設商品部、營運部、企劃部、財務部、人事行政部、物業部等六大部門，並任命了六位經理，各部門依照其職能，設置了不同的崗位，並確定了各部門主管、領班。組織機構的設置，爲公司高效運作提供了組織保障。

⑵設置組織機構只是人體的骨架，要有效運作，還需賦予各部門職責權利，按照各部門職能制定了各部門的職責權利，同時對各個崗位的職能做了描述，完善了各部門的職責。使各部門、崗位權責分明，分工明確，人崗適配。

⑶根據公司原有制度，按照公司實際狀況，制定了員工手冊和公司管理制度，並根據需要制定了一部份審批流程及工作標準，使公司職員日常行爲得到規範，工作流程有所依循，進一步加強了公司依制度管理的治企理念。

2、招聘管理

⑴根據公司發展需要，依照各部門崗位編制，根據各部門崗位需求，本部門積極採取招聘措施，本年度共招聘營業員395名，共招聘自聘員工134名。

⑵招聘渠道與招聘實施

a. 充分利用本地區招聘機構，適時在網絡招聘平臺上發佈本公司用工需求信息，在樓層主管、保安員、收銀員、企劃職員、工務員等幾大塊都招到了合適的人才。

b. 積極參加市人事局、撫州招聘網召開的大型招聘會，組織參加東華理工學院人才招聘會，對宣傳和推廣融旺百貨的市場知名度起得了一定效果。從六月份開始，本部門以廣場現場招聘會形式招聘營業員，取得了良好的效果，每月大約招聘25-30名營業員，基本上滿足了營運部營業員需求。

⑶招聘需求與招聘程序

本部門按公司發展需要及崗位需求實施招聘計劃，嚴格控制人員編制，崗位缺編的部門，要求部門按程序審批。招聘專員從信息發佈、篩選、面試、複試、試用等各個流程依標準實施。

3、培訓教育管理

百貨是服務行業，服務行業持續發展的動力就是培訓教育，公司高層非常重視培訓教育。

⑴ 根據公司實際培訓需求，本部門購買了五十個專業課程。其中涵蓋了商業禮儀、銷售技能、個人能力、績效管理、職場心態等課程，並將這些課程拷貝給總經理及營運部、商品部等部門，同時購買了一部份管理書籍供公司職員閱讀學習。

⑵ 根據課程特點及各部門工作特點，組織商品部、企劃部、財務部學習《如何成爲一名成功的下屬》，組織本部門職員學習《人力資源實務》與《如何成爲一名成功的下屬》，組織物業部學習《如何成爲一名成功的下屬》及電力專業課程，組織營運部營業員學習《銷售技巧》等課程，組織保安員學習消防安全專業課程及職場心態課。本部門將繼續組織各部門持續學習，並要求培訓後及時總結，及時考覈，使學習培訓機制連貫性，長期性，持續性。

⑶ 根據公司發展需求，本部門與今智塔培訓機構合作，開發了《系統執行力》培訓課程，並邀請今智塔專業培訓師授課。20xx年12月6日，公司中高層管理幹部均參加了學習，取得了良好的效果。

⑷針對今年新入職員工較多，本部門開展新員工入職培訓課，營運部及其他各部門新入職員工均得到培訓，使新員工對公司的企業文化、管理制度有初步的認識，取得了良好的效果。

4.績效考覈管理

本部門根據基層員工實際情況，依照公司需求，制定了物業部職員、財務部收銀員、營運部客服員的績效考覈方案，並依方案實施考覈。因考覈沒有具體的業績指標，無法量化，致使考覈相對流於形式，考覈效果相對未能達到預期，但增強了員工對公司的凝聚力，相對的提高了基層員工的積極性，規範了員工的日常行爲。

5.薪酬福利管理

⑴本部門依據公司發展，建立了較爲規範的薪資體系，在員工轉正、晉升、加薪等關係到員工薪資福利的各個方面，均嚴格審批，切實執行。

⑵工資覈算自八月份始，重新制定審覈審批手續，工資覈算零差錯，工資按時正常發放。

⑶基層員工初步建立績效考覈體系，改善了基層員工的薪資待遇，提高了員工的工作積極性和員工對公司的歸屬感。

6.食堂宿舍管理

食堂及宿舍管理工作比較規範。20xx年7月份，針對員工對食堂飯菜質量及服務問題提出的意見，公司成立以人事部門爲主要成員的膳食委員會。膳食委員會按照委員會職責，定期檢查食堂飯菜質量及衛生安全標準，定期召開會議，對發現的問題及時要求食堂做出整改。目前食堂飯菜質量及服務質量均能被員工接受，員工滿意度較高。

7.日常行政管理

⑴公司所需的後勤保障工作均能及時完成，行政倉庫及物料倉庫尚能規範管理。

⑵公司20xx年度辦公管理費用70000餘元。本部門制定了採購管理制度，辦公用品管理制度及廢舊品統一處理等制度，規範了部門工作行爲，降低了日常管理費用。

8.檔案管理

按照公司規範管理要求，本部門成立檔案室。由部門的職員任兼職檔案員，收集公司近一年來的各種資料，並進行整理、識別、立卷、歸檔等工作。初步建立了公司檔案室，檔案管理初見成效。

9.考勤管理

根據公司考勤管理制度，嚴格執行考勤紀律。本部門考勤員每月定期審覈考勤數據，及時公佈考勤結果並予以處罰。工資覈算嚴格按照考勤統計結果。按照各部門工作實際情況嚴格審批排班表，調休、輪休、加班等按審批程序辦理。公司職員基本上能夠按時出勤，遲到、早退、曠工等現象較爲少見，保證了公司有序運營。

10.督查管理

公司20xx年8月份成立督查組，督查組成員主要由本部門人員組成。督查組成員按照督查組賦予的職權，每週定期對公司各項工作及紀律執行情況進行督查，對督查中發現的問題形成督查改善報告，並下發到相關部門進行整改。對在工作中違紀的人員進行處罰，維護公司制度的權威性和嚴肅性。督查工作對促進公司規範發展起到了一定的作用。

11.團隊建設管理

20xx年度本部門職員以公司重點工作爲中心，聶初發主管和崔漢卿主管積極支持部門經理，帶領行政人事部全體職員團結一致，努力工作，並取得了一定的成績。在團隊管理中，本部門以激勵、表揚、讚美爲管理理念，以團結、互助、友愛、寬容爲宗旨，以大局、整體、責任、公正爲精神，來融合團隊，凝聚團隊。同時，本部門還倡揚成爲一個學習型的、成長性的團隊。本部門利用晨會、外部培訓、內部培訓等平臺，鼓勵本部門多學習，持續學習，學習專業知識，學習職場心態，學習其它有助於個人成長的課程，使本部門職員持續不斷學習，持續不斷得到成長。

二、工作中存在的不足

1. 管理制度尚顯粗糙，仍需要得到簡化優化。

2.公司各部門的運營流程尚不夠規範，工作標準尚未建立，部門與部門之間溝通不夠順暢。

3.招聘工作基本能夠滿足公司用人需要，但尚有一部分缺口，招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。

4.招聘審批程序執行不夠到位，人員編制不太合理，某些部門人員超編現象較爲突出。

5.員工流失率較高，離職面談工作沒有開展，降低員工流失率方面沒有制定相應措施。

6.培訓體系尚未建立，培訓評估沒有實施，沒有適合的專職培訓師，員工服務意識、銷售技巧、職業素養、執行力等有所欠缺，尚待學習提高。

7.績效管理只考核一部分基層員工，考覈體系尚未完善，考覈過程尚不能得到控制，考覈管理流於形式，考覈結果不能運用。

8.薪酬體系尚顯粗糙，薪資標準控制還不夠嚴格。

9.食堂飯菜質量尚需提高，檢查力度還需加強。

10.辦公費用較高還需控制，採購審批制度及出庫入庫管控還需加強，辦公用品管理力度還不夠嚴格。

11.督查力度不足，督查範圍不廣，制度維護力度較弱。督查工作尚流於形式，未能觸及督查覈心內容。

三、20xx年度工作計劃

20xx年是公司發展的關鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發展戰略及經營目標開展工作，團結努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、後勤保障等各個方面能滿足公司經營發展需求，爲實現公司20xx年度目標盡職盡責。

1、健全和完善公司各項制度及工作標準

⑴根據公司發展需求，適時修改和優化公司管理制度，使公司制度更加合理規範，爲公司“法治”打下基礎。

⑵根據各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規範。

⑶根據原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

2.深挖招聘渠道，滿足人力需求。

⑴根據公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據招聘需求，確定招聘渠道，執行招聘政策及招聘程序，爲公司招錄到合適的人力及人才。

⑵根據20xx年度招聘經驗，營業員招聘這塊堅持走廣場現場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每週五個工作日在廣場外現場招聘。

⑶自聘員工招辭趨於穩定，缺編不大，網站招聘進一步優化，保留江西人才人事網和撫州招聘網。

⑷做好20xx年年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網站招聘費用。

⑸與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實瞭解員工離職原因，分析並加以改進，降低員工流失率，穩定營業員隊伍。

3.加強培訓管理工作，構建培訓體系。

⑴如未能招聘到適合的培訓專員，20xx年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施20xx年度培訓計劃。

⑵根據公司實際狀況及公司發展戰略需要，制定20xx年度培訓計劃，並組織實施。

⑶與外部培訓機構聯絡，20xx年度擬將公司管理人員送往專業機構或大型知名百貨企業參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質。

⑷內部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續開展視頻培訓學習，20xx年度每個部門根據實際工作情況，每週安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心得，並進行考試。整個年度持續不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

⑸對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，瞭解公司企業文化，熟悉自己的工作職責。

4.加強績效管理，構建合理的激勵機制。

⑴根據公司年度經營目標，制訂公司20xx年度績效考覈體系。

⑵按照20xx年度績效考覈體系，實施績效管理。績效考覈組需全程監控，使績效考覈公平、公正、透明，真正發揮績效考覈的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

⑶根據考覈結果，進行有效的面談，倡揚先進，教育後進，給後進者改善教育進步的機會。

⑷根據考覈結果，不斷改進考覈體系，使考覈體系更加完善，更能發揮激勵的作用。

5.控制人力成本、完善薪資結構。

⑴根據公司發展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富餘人員，降低人力管理成本，適當調整在職員工薪資待遇。

⑵根據現有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結合績效考覈結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

20xx年人力資源部在做好人力資源基礎性工作的同時;不斷開拓人力資源視野，加強了從宏觀上對人力資源的的理解，突破了被動的執行工作，增加了工作的主動性，努力從全局出發，考慮總部和外圍辦事處、子公司的人力資源工作。具體工作總結如下：

一、員工招聘。今年上半年員工招聘是我工作的重中之重。隨着公司的發展壯大，對人員的需求越來越多。今年在往年參加招聘會的基礎上，增加了網絡、報紙、雜誌、職介、中介等諸多方式進行人員招聘和引進。通過多種渠道和途徑引進企業發展所需的人才，同時，規範人員引進的各項工作流程和保障措施，確保人員引進的風險。

二、員工培訓。爲提高公司員工的整體素質，今年上半年，增加了外請內訓和外訓。外訓的效果反映良好，對參訓人員在工作中有實際的應用意義。

三、績效考覈。參與制定了銷售主管的業績考覈制度。

四、在積極引進人才的基礎上，加強對新入職人員的關注，主動與員工溝通交流，不斷了解員工的思想動態，積極配合主管進行必要的支持與引導，讓新員工更快的認同公司、融入公司。

五、完善工會、職業安全等工作。上半年區工會、北房鎮工會加強對企業工會建設的管理;同時國家生產安全局專門成立職業安全部門，針對公司廠區生產環境、產品製作工藝等對員工健康狀況的影響進行監督和檢查，對此北房鎮成立專門的職業安全科，加大力度對企業進行監督，並要求企業由專人負責這項工作。因此在原有工作的基礎上，今年人力部又增加了工會建設和職業安全等兩項工作。

六、及時做好了公司員工的社會保險、住房公積金的年度調整審覈工作，員工的社會保險金因國家政策和基數的調整比上年度略有所提高，住房公積金和上年度一樣，未做調整。

七、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、爲公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，並負責公司員工的勞動合同的簽訂及人事檔案的管理工作。

3、每月按規定及時對社保和住房公積金進行人員增減和核定，並做好轉入轉出、提取等工作。

4、及時計發員工工資及各項費用。

5、及時辦理意外傷害險的增加與減少。

6、爲後勤員工辦理醫療費用報銷。

7、爲車間工人申報工傷，並辦理理賠事宜。

8、爲楊雅興、李立軍及時發放工資，並協助她們做好與公司其他部門的溝通、交流。

八、積極主動的對外圍辦事處、子公司人力資源工作進行監督和指導。

1、協助各辦事處、子公司發佈招聘信息，篩選應聘簡歷，組織面試;

2、督促各辦事處、子公司完善合同的簽訂和檔案的管理;

3、爲成都公司制定《工人宿舍管理制度》、《公司租住房屋管理制度》，協助制定《工人工資覈算制度》、《食堂管理制度》;

4、指導外圍辦事處、子公司建立健全社會保險制度;

5、隨時監督外圍辦事處、子公司政策執行、工作落實情況，並及時進行協助、糾正和指導;

6、積極與外圍行政人員溝通交流，給她們以工作上最大的關注和支持。

以上是我半年來的主要工作，我雖盡心盡力的在做，但離公司的要求、各位同仁的期望及自身的奮鬥目標尚存在較大差距。結合這次述職要求，我也進行了認真的總結和反思，主要體現在以下幾個方面：

一、因個人精力的有限，而事務性工作的繁雜及突如其來的工作，分散了時間和精力，致使對很多問題的研究、分析、解決得不夠，很多工作執行得也不到位，工作的計劃設想與預期效果難以達成;

二、與職能部門及各辦事處、子公司缺少強有力的高效溝通，致使一些工作離自已的期望有差距，導致工作中缺少創新、變革激情;

三、對工作方式方法及工作的靈活性把握不夠。具體表現在協調員工關係不力，尤其在出現困難和問題時，態度不夠堅決、措施不夠有力，以致影響了工作，尤其是在工作中缺乏彈性，致使工作方式簡單、靈活性不夠，崗位職能作用沒能更加有效的發揮。

針對上述這些問題，人力資源部XX年年度下半年的自身建設目標爲：提升自己的專業知識技能和業務素質;提高部門工作質量要求;增加部門團隊建設，圓滿完成本部門年度計劃和公司交給的各項任務。

總之人力資源部在下半年將進一步嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，逐步將人力資源工作提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成爲公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作範圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

1、公司人力資源現狀說明

20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。

2、人力資源需求現狀改善情況

經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經理、主管)，專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責範圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的.工作職責和專業技能及管理能力要求，並肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。

一、建立開放創新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作範圍、職責及管理權限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作範圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關係。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規範的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規範到規範，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。

(3)初步建立人力資源管理制度

合法的規範是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規範版本》、《薪酬管理制度》(注：有待於進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面，採取了對事不對人的原則，對員工提供儘可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

(4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最後，實行人事檔案的保管，使用和銷燬制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

二、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

由於公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。爲滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利於各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建築人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由於公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件範圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

三、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。

今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展願景提前傳遞給新員工。讓員工帶着飽滿的工作熱情，帶着清晰的工作目標和職位發展願景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件並快樂着的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位爲結果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，並要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，爲公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。

四、20xx年基本工作思路

20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年裏，人力資源管理對於人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規範化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考覈和薪酬設計上走出自己的管理亮點，並以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路彙報如下：

1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型

當前，公司處於過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨着一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面昇華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，爲什麼公司缺少人才？爲什麼公司留不住人才？爲什麼公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才爲我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和麪對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的hr管理體系

人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所採取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

2、建立崗位職等

根據設定後的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，爲補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制

根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

4、重新明確工作權限和工作流程

配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審覈人、複覈人及批准人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規範清晰。

5、制訂績效考覈管理辦法

總結20xx年底公司對全體員工考覈評定經驗，廣泛徵求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考覈管理辦法”，作爲內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考覈與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，藉此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6、補充完善薪酬管理制度

通過市場瞭解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

7、建立健全保障機制

根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作爲薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，並制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

8、重點做好員工培訓和人才儲備

爲了確保員工能與公司同步發展，同時也爲了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，並將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的後備人才梯隊。

9、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

10、摸清人才需求情況，確定招聘重點。爲增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本着“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。

11、利用各種招聘渠道，發佈招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發佈招聘信息。

12、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作爲評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，爲其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精幹和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，爲公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：

　　一、公司基本人力狀況分析

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比於上一年度，員工總數增加13人，約12。5%。總經辦由於財務組合並至集團財務中心，故減少；研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數佔總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工佔比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡爲1。4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數佔48%，且主要集中在產品運營部，因爲公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分佈較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工佔很大比例，爲84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作爲公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工佔比16%，大多爲各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工佔88%，女性員工佔12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均爲男性員工。

　　二、招聘工作總結，相關數據分析

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，佔通知面試人數比爲36。02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年—20xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數爲65人，佔實際面試人數比爲16。01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度；錄用入職人數爲52人，佔面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數爲33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數爲47人，佔錄用入職人數的90。38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考覈和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要爲網絡招聘，99。9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和中國人才網三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啓用校園招聘；類似現場招聘、發佈媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位爲例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下

針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數爲207人，其中前程無憂和中國人才網的簡歷數較多，分別佔比42%和40%，智聯招聘人數最少，佔比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率爲25%。

（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率爲0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

（3）各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低於20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61。76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職佔比63%，其中個人原因主動離職佔44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職佔37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61。7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

（1）優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

（2）完善公司制度，儘可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

　　三、培訓工作總結

20xx年，公司的培訓主要以內部培訓爲主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“夥伴制度”。

“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；

入職一週內，“夥伴”將引導您或與您共進第一週的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；

入職一個月內，“夥伴”將引導您瞭解公司文化、制度、流程等，有任何生活或工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴—新員工溝通交流會”，公司每兩週舉辦一次，參與人員爲試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式爲：新員工發言：主要包括本週“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；夥伴點評：對新員工本週工作及表現加以點評，提出指導意見。會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工瞭解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

　　四、企業文化活動組織

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每週一次，除去節假日，其他每週五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每週五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、 配合集團公司微信公衆平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

20xx年人力資源部的工作，將繼續結合公司戰略發展規劃，提前做好人力資源規劃，在現有的基礎上，不斷完善和優化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創業型團隊！