爲了確保事情或工作科學有序進行，常常需要預先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那麼問題來了，方案應該怎麼寫？以下是小編整理的人力資源方案7篇，希望能夠幫助到大家。
一、人力資源現狀分析
1、公司現有大學生XX人，佔公司員工總人數的XX，所佔比例較小;2、XX年通過校園招聘、網絡招聘等方式共招聘到大學生XX人（在職），佔XX年總招聘人數的XX，較往年呈增長趨勢;3、爲了保證下年度工作的順利開展，XX年將繼續通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業生，設計招聘人數XX人，設計佔下年度總招聘人數的XX以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。
二、定崗定編情況
1、現有生產部門XX個，人員編制除個別部門外，編制相對穩定。
2、後勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。
3、新項目建設，需要新增編制。
三、未來人員流失預測
1、未來退休人員的預測
現公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對於公司規模來說，數量相對較少。
2、未來離職人員的預測
人員正常流失率控制在XX以裏，置換率控制在XX。離職人員主要集中在生產一線工人。
四、未來新增人員主要崗位
爲滿足公司的戰略發展要求，對未來人才的需求將集中在專業技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。
（一）專業型人才
公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業技術人員XX人左右。
（二）業務經營型人才
隨着公司業務規模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業務經營人才XX名。
（三）財務管理人才
公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才XX名;五、總結
XX年招聘任務艱鉅，後期的育人、留人需要各部門相互之間配合，儘量減少新進人員培訓成本。
人力資源方案 篇2辭舊歲，迎新春，過去的XX年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習着、成長着。現對XX年的工作做如下總結：
一、 制度建設方面
1） 年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。
2） 在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3） 規範了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4） 在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了覈定。
5） 根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、 招聘、培訓方面
因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，後因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作後對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，並組織了4月的一次招聘活動。XX年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，並與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯繫，梳理並對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作後，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業員），共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其餘爲商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人願意去。
三、 考覈方面
1） 公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨着公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2） 根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考覈表，包括：副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3） 7月整理了公司績效管理制度和考覈體系，對各項指標進行了再一次的彙總。
4） 總的來說，XX年的考覈工作完成的不是那麼理想，實事求是的說，公司的績效管理體系並沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，XX年將作出改進。
四、 薪酬方面
1） 在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；
2） 4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年爲萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例覈算；
3） 對各部門的獎金方案進行了調整，並隨着公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售後部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4） 每月對各部門上報的各項報表進行審覈，進行薪酬覈算，並對各部門薪酬比例進行分析。
5） XX年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到爲公司決策層提供決策依據的作用，在XX年將做出改進。
五、 其他工作
1） 在erp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。
2） 日常人事檔案的清理。
3） 各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關係等。
4） 公司內部日常勞動爭議的處理。總的說來，過去的XX年對於我來說既是忙碌的一年，也是收穫的一年。
人力資源方案 篇3隨着國家的全方位發展進入新的時期。GDP的穩步提高意味着事業單位有了更大的發展空間，但這也對事業單位面對新形勢的發展提出了更高的要求。人力資源管理作爲事業單位管理中的重要內容，應該在創新改革上走在事業單位管理的前方，爲事業單位發展提供人員保障，爲事業單位發展保駕護航。
一、我國人力資源管理出現的問題
1、人力資源管理的定位不明晰
對於人力資源管理在事業單位中的定位，我國與發達國家本來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在發達國家，人力資源管理滲透到各個部門，業務經理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現在其涉及的工作範圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開發等實施性工作;另一方面表現在其沒能融入到事業單位的戰略發展中，員工應該是事業單位的核心，員工的發展直接關係到事業單位的發展。很多事業單位在制定發展戰略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。
2、人力資源管理體系不完善
人力資源管理是個龐大的體系，方方面面都要不斷優化才能滿足事業單位發展的需求。當前，我國有些事業單位將人力資源管理單純視爲員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓上，只求滿足當前的工作需要，而缺乏戰略性，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板，無法跟着事業單位的發展軌跡做出相應的調整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門的執行力。
二、人力資源管理創新方案
1、完善人才管理體系
人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優化首先需要事業單位進行戰略性思考。事業單位領導人應該充分把握事業單位的發展方向，根據事業單位的發展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養過程細化到未來三年或五年。其次，事業單位要穩步建立事業單位文化，並將其融入人才管理體系。事業單位文化對優秀員工的去留起着至關重要的作用，同時也是事業單位穩定發展的基石。事業單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最後，將優化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發、崗位測評、考覈等，每個步驟的專項優化。對於員工培訓，可以根據事業單位的發展方向，適當拓展培訓內容。技能開發方面不能在乎一時成本，要依據員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正。考覈則應該充分利用權威，讓員工心服口服。
2、提高員工的創新意識
人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質。創新意識則是其中的核心內容。不管是事業單位的良性發展還是員工自身發展都需要創新意識。如何提高員工對創新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創新標準。事業單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創新意見的類型和價值就有不同。創新標準如不提前制定，勢必引起之後的矛盾，產生消極影響。所以創新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優化評估體系。創新意見的價值評估是個複雜的過程，評估結果起着至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價儘量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創新成果。好的創新成果能帶來直接的經濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對於員工普遍接受的創新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創新意識。
3、適當運用“淘汰”機制
人力資源管理部門在人才管理上可以根據事業單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出纔在我國出現，這裏的“淘汰”對象是事業單位中等管理階層如業務經理等。“淘汰”的原則是按業績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有着強烈的督促作用，執行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用於必要的部門和人員。這種機制適用於比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。
4、引入科技手段.
當今科學技術的發展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數據庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關係到事業單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業單位走向，從事業單位自身角度出發，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發揮最佳，促進事業單位穩定發展。
人力資源方案 篇4感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因爲這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨着對公司狀況的深入瞭解和自身的成長，我對人力資源部XX年的工作做了如下規劃：
一、 制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考覈及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，並能夠持續沿用。
二、 招聘方面在年初制定公司定員、定編，並對現在人浮於事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成後，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、 培訓方面
1） 因要配合績效管理的開展，擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結XX年考覈工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考覈也是空談。目前已在着手整理教案，會在年前上報林總。
2） 年前針對中層，做一個年度培訓意願調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，並在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考覈結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3） 公司培訓師參與培訓課後，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查並如實反潰。
4） 可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛鍊並強化中層的團隊意識。
5） 在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛鍊該員工的能力，也能提高該員工的積極性，爲公司的發展逐步儲備人才。
四、 考覈方面
考覈與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。考覈期結束後，由財務提供數據，人事部落實考覈情況，做到過程控制，及時將考覈情況反饋給公司高層，並輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利於下一步工作的開展，並明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、 薪酬方面
擬在XX年推行職能工資制，用薪酬體系作爲調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，並對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。以上是對XX年工作的總結和對XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！
人力資源方案 篇5 一，人力資源管理的六大板塊；
1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。
2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。
3，培養與開發----使勞動者勝任工作，發揮勞動者最大潛力。
4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。
5，績效的評估----用不同的視角，產生不同的效果。
6，處理與員工的關係----讓企業與員工共贏
二，人力資源管理職責
1，把合適的人配置到適當的工作崗位上；
2，引導新僱員進入組織（熟悉環境）；
3，培訓新僱員適應新的工作崗位；
4，提高每位新僱員的工作績效；
5，爭取實現創造性的'合作，建立和諧的工作關係；
6，解釋公司政策和工作程序；
7，控制勞動力成本；
8，開發每位僱員的工作技能
9，創造並維持部門內僱員的士氣；
10，保護僱員的健康以及改善工作的物質環境
三，人力資源管理內容
人力資源管理是指企業根據一系列人力資源政策對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種行爲。
1，職務分析與設計。
對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規範等人事管理文件。
2，人力資源規劃。
把人力資源戰略轉化爲中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
3，員工招聘與選拔
根據人力資源規劃和工作分析的要求，爲企業招聘、選拔，所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。
4，績效考評。
對員工在一定時間內對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考覈和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效併爲員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
5，薪酬管理 。
包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的爲企業工作。
6，員工激勵 。
採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。
7，培訓與開發
通過培訓提高員工個人、羣體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率
8，職業生涯規劃 。
鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。
9，人力資源覈算。
與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，爲人力資源管理與決策提供依據。
10，勞動關係管理
協調和改善企業與員工之間的勞動關係 ，進行企業文化建設 ，營造和諧的勞動關係和良好的工作
四，人力資源規劃
根據企業發展的總體規劃（依據），通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內容）進行的戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃（目的）。
（一）人力資源規劃的原則：
1，充分考慮內、外部環境的變化
內部環境的變化：指銷售的變化、開發的變化還有公司員工的流動變化。
外部環境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化
爲了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。
2、確保企業的人力資源保障
企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，纔可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。
3、使企業和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關係。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。
（二）、人力資源計劃應包括哪些主要內容？
1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。
2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。
3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。
4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。
5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考覈等內容。
7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。
8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算。
（三）、人力資源計劃的發展趨勢怎樣？
1、爲了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加註重對關鍵環節的陳述；
2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向於將計劃中的關鍵環節明確化、細緻化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略。
3、由於人力資源市場和企業發展的變化週期增快，企業更傾向於致力於編寫年度人力資源計劃和短期計劃；
4、企業的人力資源計劃將會更加註重關鍵環節的數據分析和量化評估，並且將明確地限定人力資源計劃的範圍。
五，人力資源管理的目標
（1）企業的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現；
（2）爲提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務；
（3）制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提；
（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一；
（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；
（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風；人力資源政策應爲合作、創新和全面質量管理 的完善提供合適的環境；
（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境 下的具體目標；
（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；
（9）提供相對完善的工作和組織條件，爲員工充分發揮其潛力提供所需要的各種支持.
（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。
六，國外人力資源管理的方法
1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港
2、危機式管理； 規避劣質產品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等
3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘讚美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家
4、破格式管理：由原來工作年限作爲晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。
5、和攏式管理：強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。“我就是公司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。
6、走動式管理： 主管動部屬也跟着動。是世界上流行的一種創新管理 方式。如日本經濟團體聯合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司後，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經理的椅子靠背都據掉。
七、對人力資源預測應注意那些問題？
1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。
3、本行業其它企業的人力資源。
4、本行業其它公司的人力資源概況。
5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。
6、本行業的人力資源供給趨勢。
7、企業的人員流動率及原因。
8、企業員工的職業發展規劃狀況。
9、企業員工的工作滿意狀況。
八、人力資源缺乏該如何調整？
1、外部招聘
2、內部招聘
3、內部晉升
4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細調查並與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓
九、 編寫人力資源計劃的步驟。
1、 制定職務編寫計劃。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。
2、 根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。
3、 預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及爲完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。
5、 制定培訓計劃。爲了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考覈等內容。
6、 制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。
十，怎樣對人力資源進行開發
是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。
人力資源開發的基本內容是：
1，分析組織對人員能力發展的需求，開展教育、培訓、組織發展、提高工作生活質量等活動；
2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決於組織成員的能力，因此，發展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大於勞動力的支出。
3，人力資源開發最重要的任務是開發人的潛能，發展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當的使用。
人力資源方案 篇6自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創新，靠人力資源管理來支持公司戰略目標的實現。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經有了比較深入的開展，並且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨着角色的轉型，即由現在的支持部門成長爲公司管理層的戰略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變爲價值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統的可行性和具體方案進行分析。力圖儘快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現快速轉型。
一. 概述
項目名稱：香馳人力資源管理信息系統
項目參與單位：人力資源部、信息技術部 、合適的第三方軟件合作方。
項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執行時間爲準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較爲深入的開展，但缺乏進一步的規範，與現代化管理和公司戰略規劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成爲經營層的戰略合作伙伴。
管理信息系統可以用來規範企業的業務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業的人才信息，爲決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。
二. 項目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業務規範、數據分析和風險控制等方面由於沒有信息系統支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間纔可以完成。
2、人力資源類文件規範性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統一，造成籤批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由於人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的瞭解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以後，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的年度工資總額，但由於具體的工資審覈工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統計也異常困難。
5、招聘工作重複，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓計劃的執行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司年度內爲其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現的不足，從企業的長期運轉情況來看實施管理信息系統確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統實施後達到的效果
1、人事管理方面
可以實現對於組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統按照國家標準規範，建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實現對於勞動合同、保密協議、培訓協議等各種企業與員工
間具有法律效應文案的全面管理。實現勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規範的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考覈等系統的數據信息，並且可以直接反映到薪資結果中。
（2）通過保險福利類別、業務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司爲員工的全部付出呈現給每位員工。
（3）通過工資總額預警的方式，實現對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統提供的用工成本分析報告，爲董事會提報有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘週期，同時還有助於建立人才儲備庫。
5、培訓管理方面
實現培訓資源、需求、計劃、活動的統一管理，及時評估培訓效果，並建立起參訓員工的培訓檔案。對於培訓的統一協調和持續培訓的組織，提供了可靠的基礎。
6、管理人員自助方面
通過經理查詢，藉助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業務狀況。
五. 可選擇的系統方案比較
由於人力資源管理信息軟件在國內已經比較成熟，大多數的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序爲其產品在周邊企業的運用情況、產品報價和與現有其他信息系統的融合度。
根據調研與考察，國內人力資源類軟件供應商主要爲：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友爲供應商。
六. 投資及收益分析
軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做爲數據服務器，費用：7000元）
人力資源方案 篇7根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部年度工作計劃從十個方面開展20xx年工作計劃：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考覈制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅爲20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案。鑑於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
