光陰的迅速，一眨眼就過去了，我們又將迎來新的喜悅、新的收穫，讓我們對今後的工作做個計劃吧。相信許多人會覺得計劃很難寫？以下是小編幫大家整理的人力資源工作計劃4篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
根據本人的理解，希望通過6個月至1年時間，對公司人力資源方面的工作進行梳理，將人力資源管理初步形成一個以制度管理員工、關懷員工、指導員工職業生涯的平臺，同時員工利用工作這個平臺，更多地瞭解公司，與公司同步成長。結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源工作計劃從以下幾方面開展：
一、搭建公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，兩年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
推進時間計劃：
1、20xx年6月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
2、 20xx年7月中旬完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請董事會審閱修改；
3、20xx年8月初完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各部門大力支持與配合。
2、 組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司董事會最終裁定。
二、 完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招聘與評定薪資、績效考覈提供科學依據。
推進時間計劃：
1、20xx年7月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行爲與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考覈標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
2、20xx年8月初完成職位分析的基礎信息蒐集工作。7月底由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門經理；在8月15日前完成彙總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，修改完成後彙總報請公司董事會審閱後備案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支持與配合的事項和部門：
1、職位分析作爲戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時需要員工的思想發動，爭取各部門和員工的通力配合，以達到預期效果。
2、雖然最後由人力資源部彙編，但各部門經理需要對所在部門各個職位的信息嚴格把關，準確提供給人力資源部。
3、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司董事會審閱通過。
三、 爲新的組織架構完善人力資源配置
推進時間計劃：
考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
1、計劃採取的招聘方式：以現場招聘會和網絡
2、具體時間安排待定
需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應將20xx年下半年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、行政部應根據上述人力需求預測數量做好後勤保障的準備。
四、 編寫人力資源管理制度
計劃從8月份開始編寫，人力資源管理制度包括：《員工手冊》、《招聘與配置制度》、《薪酬與福利制度》、《培訓制度》、《考覈管理制度》、《人事異動制度》、《勞動合同管理制度》、《員工考勤與休假制度》、《員工關係管理制度》等。
五、推行薪酬管理改革，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
薪酬是動態中不斷變化的，而員工的福利則是企業對僱員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。福利政策事實上是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。建議從幾個方面進行改革，尤其是從福利方面：
1、健全現有的工資組成結構，提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
2、固定員工的工資發放時間，遇節假日或特殊情況儘量提前也不要拖後。
3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫療保險、基本養老保險、生育保險、失業保險、工傷保險。（考慮到員工流動性大，可以在試用期後補繳試用期的社保。）
4、對於骨幹管理人員及特殊崗位員工，可以適當的給予住房公積金、補充醫療保險、補充養老保險、各類商業保險等福利。
5、保障員工的休息日、法定假日的休息，由於工作需要無法正常休息時要延後安排補休，無法補休的要給予加班工資。
6、給予員工生日福利，及傳統節日的福利（過節費）如春節、元宵節、端午節、中秋節等。
7、定期給予員工加薪，保持企業的薪酬競爭力。公司整體的薪酬水平處於中等偏上，富有競爭力，對於企業發展非常重要。
8、根據企業的業績，實行年底雙薪或設立年終獎，讓員工分享企業的成果。
9、高級管理人員實行年薪制。這部分人員年薪之70％用月薪的形式發放，另外30％根據一年的目標完成情況在年底發放。這樣，有助於對高薪員工的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
以上幾方面的改革要與實際聯繫起來，爭取在年底前能落實。
六、在現有績效考覈制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。
這個要具體要根據公司的實際，與各部門負責人溝通，通過討論來定具體的方案。這個較難有最好的方法，只要是適合的或者能發揮作用的就是較佳的。
七、建立後備人才機制，加強員工崗位知識、技能和素質培訓及加大內部人才開發力度。
（一）從培養人才、選拔人才的角度出發，擬定以下程序建立後備人才機制：
1、制定後備人才管理辦法
2、將後備人才庫分類，劃分不同的後備人才層級。
3、定期每年按管理辦法開展後備人才的管理工作，包括：選拔、培訓、考評、實習、上崗等。
推進時間計劃：爭取在8月份完成後備人才管理辦法，接下來就開展。
（二）年度的培訓工作
主要從以下幾方面做好公司的培訓工作：
1、新入職員工培訓。
2、崗位技能培訓
崗位技能培訓爲員工所在崗位的專業性技能培訓，由於專業性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤並組織考覈。
3、崗位管理技能培訓
對企業各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內容可以通過現實工作中的實際案例開展討論。適當的時候可以外聘講師加入或有專業管理諮詢公司擔當內訓支持。
4、升職培訓
對於升職後的員工上升到管理層次後，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考覈合格後方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
八、全面關懷，打造員工忠誠和感恩。弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；建立和諧、融洽的企業內部關係。
1、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執行，目的是在於瞭解員工的現狀，及遇到的問題，以便我們在以後的工作不斷的加以改進。
2、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查採取不記名問卷，對於企業中存在的隱患及不足組織各部門主管研究並整改。
3、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級彙報，但員工如果認爲自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理並在規定時間給予答覆，如果員工對主管的答覆不滿意的時候可以在規定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規定時間內給予員工答覆，員工如對人力資源部的答覆也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決爲準。
4、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實瞭解員工的離職原因，對於企業存在的問題應該以此爲契機加以整改。
5、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業員工的凝聚力，也可以瞭解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
6、根據企業的發展戰略，結合員工的實際現狀，給予一定的職業規劃指導，幫助員工找到一個自己的奮鬥目標，激發員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協助。
人力資源工作是一個系統工程，不可能一蹴而就。因此人力資源工作的開展需按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源工作將無法對目標完成質量提供保證。
對一個不斷成長和發展的公司而言，人力資源工作是非常重要的基礎工作，是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。
鑑於人力資源工作具有可變性，今後工作計劃的落實將根據公司的實際進行調整目標再具體落實。
以上是本人的工作計劃 由於對公司實際情況還不熟悉，如有不適合公司發展的請予以指正！
人力資源工作計劃 篇2人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的進步與提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的.。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝着目標前進！
20xx年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在着很多問題需要我們不斷地探索和改進，具體如下：
一、強化人力資源管理
根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合於公司業務發展的人力資源管理體系。
（一）、實現制度化管理
1、完善各項規章制度。
2、完成各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據。
（二）、完善績效嚮導的薪酬體系
1、績效管理
20xx年的考覈工作的重點主要從以下幾方面來着手：
1）、加強績效控制。
績效控制工作主要集中在各考覈人，人力資源部的作用主要是確定績效考覈工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，爲了實現績效考覈切實到位，人力資源部將加強對考覈過程的跟蹤和交流。
2）、根據各部門工作計劃，建立部門經營目標管理考覈機制，對部門進行績效考覈。
中層管理者增加KRI指標考覈，該項考覈暫時不計入工資，但其考覈結果會作爲人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作計劃及長期計劃。實施KRI考覈的想法主要基於現有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
2、績效評估
1）、建立崗位關鍵責任目標評估及考覈機制。根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。
2）、建立績效評估投訴制度。
3、薪酬機制
1）、將部門考覈結果與員工的績效考覈相結合，平衡員工績效工資。
2）、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
（三）、人員招聘與配置
及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊。
（四）、員工培訓
通過對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓，由人力資源部及各部門組織開展。
（五）合同管理
集團公司正處在轉型時期，現在集團公司業務廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續加強溝通，對勞動合同、公司業務性質進行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同，規避不必要的勞動糾紛。
二、強化部門建設
（一）、完善部門職能，大力加強本部門的內部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。
（二）、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，着力加強本部門人員的素質提升。
（三）、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發展的需求。
（四）、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。
三、加強企業文化建設
（一）、確保公司內部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作，建立健康、和諧的內部關係，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，爲公司發展服務。
（二）、修訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進《員工手冊》。
（三）、根據公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動。
（四）、加強對優秀員工宣傳力度。
（五）、做好企業文化對外宣傳工作。
綜上爲人力資源部20xx年的工作計劃，只有不斷地學習，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相信在公司領導的正確領導下，人力資源部會爲公司的發展壯大做出更大的貢獻。
人力資源工作計劃 篇3一、績效管理
“沒有考覈，就等於沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，xx年作爲公司的“績效考覈年”，績效管理將成爲最重要的人力資源管理工作。
1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考覈標準(元旦至春節期間)
2. 使績效面談成爲公司溝通機制的一部分
正式績效面談爲一季度，績效面談之後要做相應的績優推廣和績效不足的改進。
二、培訓交流
人力資源部倡導xx年作爲公司的“績效考覈年”，績效管理理論和實踐將成爲管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司範圍內的績效管理培訓，按規範的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙週一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司範圍內開展員工滿意度調查一次。
2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作爲關鍵溝通點，生日、合同續簽作爲輔助溝通點。
人力資源工作計劃 篇4一、績效管理
“沒有考覈，就等於沒有管理！”貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作爲公司的“績效考覈年”，績效管理將成爲最重要的人力資源管理工作。
1． 輔助形成所有部門及崗位的績效考覈標準
2． 使績效面談成爲公司溝通機制的一部分
正式績效面談爲一季度，績效面談之後要做相應的績優推廣和績效不足的改進。
二、培訓交流
人力資源部倡導20xx年作爲公司的“績效考覈年”，績效管理理論和實踐將成爲管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司範圍內的績效管理培訓，按規範的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙週一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位＋技能＋績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1．半年在公司範圍內開展員工滿意度調查一次。
2．輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
15年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作爲關鍵溝通點，生日、合同續簽作爲輔助溝通點。
五、營造氛圍
1． 歡迎新同事加盟；
2．心靈啓示；
3．輕鬆一刻，週末愉快；
4．生日祝福；
5．中高層管理交流會
六、下屬培養
通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關係專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。
七、管理制度
對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調整意見，6月份形成2.0版。
八、工作分析
平均每週提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。
九、提煉企業文化
形成公司文化手冊。
