導語：薪酬管理是企業微觀運作中最受關注的問題之一，是人力資源管理的核心內容，而薪酬體系設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。以下是小編爲大家整理的激勵性薪酬方案，歡迎大家閱讀與借鑑！
一、彈性：薪酬激勵的動力
薪酬在很大程度上影響着一個人的情緒、積極性和能力的發揮等等。心理學家研究表明，當一名員工處於較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作。一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程當中，他會體驗到由於晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業應該尊重的客觀事實。
不同公司對採取何種薪酬體系（體系也是一個結構性問題）存在許多差異，但基本可分爲兩大類，即固定部分和動態部分，在實施崗位工資制的企業裏，根據崗位等級確定的崗位工資，屬於動態部分。二者共同構成了影響和激勵員工的因素，當然還有其他因素包括：津貼、保險、房貼、教育訓練、其他福利等等。
據專家分析，在企業薪酬中，固定成分的比重佔到薪酬總額的60％時，薪酬體系具有一定的激勵作用；如果固定成分降到薪酬總額的40％時，薪酬體系會產生強大的激勵效果；不過，固定成分的比重再降低的話，可能會適得其反。
所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當拉開差距，體現按貢獻分配的原則，實現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系，加大內部分配浮動比例，充分體現“按勞分配”原則。同時豐富物質獎勵手段，增強激勵效應，將員工的收入與業績掛鉤，促進內部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發出每個員工的內在潛力。
二、按貢獻拉大差距
高彈性薪酬，主要是根據員工的月績或年績效來確定的，若員工在某段時間內的績效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強的激勵功能，如員工工作熱情不高或優秀人才流失，便可採用這種高彈性薪酬模式，加大績效在薪酬結構中的比重，從而激勵員工爲企業作出更大貢獻。
現在，越來越多的組織開始拋棄那種固定工資方式，開始風行風險工資、物質刺激和各種可行的長期激勵方案。許多優秀的企業爲留住優秀人才並不是採取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類型激勵計劃的總體薪酬方案來留住人才，美國聯邦捷運公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：
績效方案。所有人才都會依據其個人績效而獲得績效加薪。
預付工資。如果在某一特定時期內，人才達到其薪酬序列的頂峯，並且其個人績效高於平均水平時，就可獲得預付工資。
明星或超級明星紅利。每個業務部門的10％的人員可獲得明星提名，1％的人員可以獲得超級明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。
利潤分享。根據公司總體贏利狀況，提供股票、現金或二者搭配形式的利潤分享方案。
管理人才與技術人才專有方案。依據所在部門的目標完成程序或技術進度，爲管理人才與技術人才提供一項專門的物質獎勵。
幹得好憑單。使管理人員能夠對那些績效超過一般水平的人員馬上付出報酬，如某一信件正常需要3個小時送達，而甲只用了1個小時，其主管就可以依據幹得好憑單馬上獎勵給甲30美元。
金鷹獎。這個類似於我國娛樂界最高獎的獎項，專門授予那些能在顧客服務方面做出顯著績效的老員工，公司將發給他們一個有金鷹圖案的'翻領徽章和一定份額的普通股。
上述總體薪酬方案中除了績效工資相對比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。
三、將薪酬結構變成“跳高運動”
薪酬結構設計的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻量成正比變化，而且這種變化是時刻動態進行，而非變化週期很長。彈性薪酬結構的價值表現在二方面：第一，通過崗位績效考覈，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考覈數據，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績效上來，這是一個本質的轉變。第二，同級崗位採取無級係數考覈法，使動態績效工資時刻隨工作績效的好壞而變化。這樣，同級崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級，避免幹好幹壞一個樣的消極局面。
建立彈性薪酬結構，建議可以從以下步驟開始：
在員工內部組織薪酬滿意度調查，並進行外部薪酬水平調查瞭解本行業中的薪酬水平。
進行詳細的崗位分析和評估，並制定崗位說明書，爲績效評估奠定基礎。
建立科學的績效評估系統。根據不同職級及不同職能部門實施月評估和年度評估相結合的方法，並根據月評估的結果，在當月工資中動態體現，使員工通過動態薪酬自我評價本月工作表現和績效，並不斷調整，使其心態和行爲向有利於公司的積極方向變化。根據年度績效考覈結果，決定是否通過晉級滿足激勵和組織發展的需要。
