在人民愈發重視法律的社會中，合同在生活中的使用越來越廣泛，簽訂合同能平衡雙方當事人的平等地位。相信很多朋友都對擬合同感到非常苦惱吧，以下是小編爲大家收集的人力資源合同6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
勞動合同的三種不同的期限。固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務爲期限。
無固定期限勞動合同並不是不能解除的合同。只要出現《勞動合同法》規定的情形，無論是用人單位還是勞動者，都有權依法解除合同。
無固定期限的規定：
(1)根據訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
(2)有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
A、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
B、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的
C、連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同
D、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
人力資源合同 篇2(一)訂立集體合同應遵循的原則：
1．遵守法律、法規、規章及國家有關規定。
2．相互尊重，平等協商。
3．誠實守信，公平合作。
4．兼顧雙方合法權益。
5．不得采取過激行爲。
(二)訂立集體合同的內容通常情況下，集體合同一般包括以下內容：
1．勞動條件標準部分
包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。
2．一般性規定
包括集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。
3．過渡性規定
包括集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等。
4．其他規定
通常作爲勞動條件標準部的補充條款，規定在集體合同的有效期間應當達到的具體目標和實現目標的主要措施。
人力資源合同 篇3甲方(勞務派遣單位)全稱
單 位 類 型 法定代表人(或負責人)
登 記 注 冊 地
實 際 經 營 地
勞動保障證號 組織機構代碼證號
聯繫方式及電話
乙方(實際用工單位)全稱
單 位 類 型 法定代表人(或負責人)
登 記 注 冊 地
實 際 經 營 地
勞動保障證號 組織機構代碼證號
聯繫方式及電話
乙方因生產(工作)需要，與甲方本着平等自願、協商一致、公正公平、誠實信用的原則，根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規規定，簽訂本協議，並承諾共同遵守。
一、協議期限
本協議自 年 月 日起至 年 月 日止。協議期滿雙方應以書面方式辦理續延手續。
二、派遣崗位、人數和期限：
1、乙方需要接受派遣人員(以下簡稱員工)的崗位和人員數量如下：
(1) 崗位， 人數，工作的內容 ，工作地點 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
(2) 崗位， 人數，工作的內容 ，工作地點 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
(3) 崗位， 人數，工作的內容 ，工作地點 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
(4) 崗位， 人數，工作的內容 ，工作地點 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
2、甲方按照乙方用工需求，負責推薦符合條件的勞務人員供乙方擇優使用。甲方承擔對員工的用人單位義務，乙方承擔對接受的員工的用工單位連帶責任義務。
乙方承諾，以上崗位工種符合國家關於勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施的要求，並保證沒有將延續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議的情形。
三、工作時間和休息休假
1、工作時間：員工在乙方實行(標準、綜合計算、不定時)工時工作制。其中，標準工時工作制度爲每天工作 小時，每週休息日爲 ;
實行綜合計算工時工作制或不定時工時工作制的，由乙方負責向甲方提供報經勞動行政部門批准的行政許可決定，並告知員工。
2、休息、休假：按國家和乙方的 規定執行。
3、乙方負責保障員工享有法定休息休假權利。乙方因工作需要安排員工延長工作時間或在節假日加班的，應當徵得員工同意，並直接依法支付加班加點工資。
四、勞動報酬
1、員工享有與乙方同或相近崗位勞動者同工同酬和福利待遇的的權利。甲方不得剋扣乙方支付給員工的勞動報酬。
2、甲方與乙方商定的員工工資發放日爲每月 日，工資發放形式爲(由甲方發放、由乙方直接發放、由甲方或乙方委託銀行發放)。
3、甲方與乙方協商確定，員工的工資標準採用下列第( )方式：
(1)員工實行月薪制，每月爲 元，具體辦法按照乙方 規定執行。
(2)員工實行基本工資和績效獎金相結合的工資分配辦法，員工的基本工資爲每月 元;績效獎金考覈發放辦法根據乙方 規定執行。績效獎金由乙方直接發放。
(3)員工實行計件工資制，計件工資的勞動定額管理按照乙方 的 規定執行，定額單價爲 。乙方確定、調整勞動定額應當保證員工與本單位同崗位90%以上的勞動者在法定工作時間內能夠完成。超過法定工作時間以外勞動定額，應當按照法定加班工資的標準計算計件工資。
員工在乙方連續工作的，乙方應當按照同工同酬的規定，爲員工實行工資調整。
五、社會保險
1、員工的社會保險由甲方負責，甲方和員工應當按時足額繳納各項社會保險費，其中員工應繳納的社會保險費由甲方代扣代繳。
2、雙方商定，員工的社會保險按照下列第( )方式結算：
(1)由甲方負責發放員工工資，乙方直接發放加班工資和績效獎金的，乙方應當每月向甲方結算一次員工的加班工資和績效獎金應交納的社會保險費;
(2)由乙方負責發放員工工資、加班工資和績效獎金的，乙方負責按月向甲方結算應交納的社會保險費。
六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
1、乙方保證執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。甲乙雙方共同負責教育員工遵守國家和乙方規定的勞動安全規程。
2、乙方安排員工的工作(屬於、不屬於)甲方(輸出單位)名稱：
人力資源合同 篇4摘要：在知識經濟迅速發展的今天，企業管理者越來越重視人才的重要性，招聘到優秀的人才，開發人才的潛能，將會給企業和公司帶來巨大的財富。因此根據勞動合同的要求，解決人力資源風險，有利於促進人才的發展，讓人才實現自我價值，更有利於企業或公司盈利，獲得利潤。文章將對企業人力資源現存風險出發進行分析和研究，並針對存在的問題提出相應的有效的措施。
關鍵詞：勞動合同管理；人力資源；風險
一、前言
我國出臺並頒佈的《勞動合同法》對建立穩定和諧的勞動關係有着巨大作用，因此，企業有必要認真學習法律法規，強化勞動合同管理，這有利於規避企業人力資源風險，促進企業的良好運營。
二、當前企業人力資源的主要風險
我國於20xx年在《勞動法》的基礎上修訂並頒佈了《勞動合同法》，這一法律的頒佈有利於企業人力資源管理，構建穩定和諧的勞動雙方關係，但是法律的出臺在給企業帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業進行積極解決。因此，在企業中，只有充分了解當前人力資源管理存在的主要風險，才能夠有的放矢，有針對性的進行解決，已達到預期的效果。
（一）人力資源管理成本的風險
在我國《勞動合同法》中，當企業僱傭方想終止僱傭合同時，必須給予勞動者一定的經濟補償。按照通常情況，補償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此，這一補償金在很大程度來說是隱形的，這就給企業造成了一定的風險。有些人想通過不終止合同來規避這一風險，這一就不會造成經濟上的損失。但是這種行爲只是暫時性的，並不能從根本上解決問題。
（二）人力資源制度帶來的風險
我國現行的《勞動合同法》明確規定，當勞動者在企業中連續工作滿十年的，並與企業連續簽訂兩次同期限勞動合同的，就可以與該企業簽訂無固定期限勞動合同。短期內的勞動合同會造成公司企業員工大規模流失，造成人才的出走，不利於企業發展。因此很多企業通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發生，使得僱傭方與勞動者的合作關係長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利於公司的發展與創新。但是沒有新鮮血液的注入，企業的活力便會逐漸降低，不利於公司獲得利潤，在市場中佔據有利地位。
（三）人力資源管理的風險
人力資源管理的風險主要是由管理不到位和管理過程不嚴謹而造成的。企業在沒有簽訂書面勞動合同就僱用勞動者，如果企業在勞動者工作一個月之內補籤書面勞動合同，這是可以且合法的，但是如果企業的補籤時間超過了一個月，則是違反了法律的規定。針對這種情況，《勞動合同法》中指出企業除了支付在滿一個月而沒有達到一年的勞動者的雙倍工資之外，還需要與勞動者補籤書面勞動合同，如果勞動者不願意與企業確立勞動關係時，纔可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題，還存在着勞動者工齡計算問題。根據《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位後，員工需要將在原用人單位的工作時間合併到新的用人單位，這一計算方法和以往相比有着一定的改動，使得企業人力資源部門在進行計算時出現問題，形成風險。
三、針對企業人力資源風險的措施與方法
（一）認真簽訂勞動合同
根據《勞動合同法》規定，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同，雙方的勞動關係纔開始正式建立。如果僱傭方和勞動者已經建立起勞動關係卻沒有簽訂書面的勞動合同，則應該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內簽訂書面勞動合同。同時，如果勞動者已經工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同，那麼在法律上將認定勞動者和用人單位之間已經簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以，用人單位要和勞動者認真簽訂勞動合同，這有利於保障雙方的權益，避免發生糾紛。
（二）規避勞動合同簽訂帶來的風險
上文提及無固定期限勞動合同存在着一定的風險，因此企業應有意識地規避這一風險。應該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同，但是經過一段時間又反悔要求用人單位進行經濟補償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同，都要和勞動者簽訂書面協議，做到有理有據，避免日後不必要的麻煩。
（三）根據法律規定依程序解除勞動合同
用人單位和員工解除勞動合同時，每一個過程都要按照法律法規的規定，不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進行書面通知，讓員工有一定的時間準備相關事宜。其次要向員工出具相關證明來證明本單位已與員工解除勞動關係。如果是員工主動提出辭職，那麼根據規定企業是不需要支付辭退金的，但是爲了避免日後不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭。
四、結束語
強化勞動合同管理，化解企業人力資源風險，這是有助於企業發展的重要方面，企業如果想長久發展下去，就要和勞動者搞好關係。同樣的，勞動者爲了自身的權利和意義，也應該和用人單位簽訂書面合同以維護自身權益。
參考文獻
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人力資源合同 篇5甲 方：
負責人：
地 址： 電話： 傳真：
乙 方：
負責人：
地 址： 電話： 傳真
乙方爲專業人力資源服務、管理諮詢機構。爲了更好地爲甲方做好勞動人事方面的工作，避免甲方在繁雜的法定性的事務中投入大量的行政成本和人事成本，更好的維護甲方的合法利益，甲乙雙方就委託乙方提供人力資源外包服務，達成如下協議：
一、 人力資源外包服務工作範圍
(一)社會保險服務
1、代辦社會保險(醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險)登記及員工增加減少手續：
2、代辦甲方覈算其單位職工社會保險基數：
3、代辦甲方報送其單位職工社會保險相關報表;
4、代辦單位職工社會保險變更手續;
5、代辦甲方員工醫療費用報銷
6、代辦甲方員工生育津貼支取
7、代辦甲方員工工傷認定
8、其他與社會保險相關的事項
(二)住房公積金服務
1、代辦甲方公積金登記手續
2、代辦甲方員工公積金增加減少
3、代辦甲方員工公積金提取手續
4、其他與公積金有關事項
(三)代替發工資服務
按照甲方提供的員工花名冊及工資明細，按照甲方要求，代理甲方及時足額發放工資
第二條 乙方的義務
1、乙方應當勤勉、盡責地完成第一條所列人力資源外包服務工作;
2、乙方應當以其依據相關法律法規作出的判斷，盡最大努力維護甲方利益;
3、乙方應當在取得甲方提供的文件資料後，及時完成委託事項，並應甲方要求通報工作進程;
6、乙方對其獲知的甲方商業祕密負有保密責任，非由法律規定或者甲方同意，不得向任何第 三方披露;
7、乙方對甲方業務應當單獨建檔，應當保存完整的工作記錄，對涉及甲方的原始證據、法律文件和財物應當妥善保管。
第三條 甲方的義務
甲方應當全面、客觀和及時地向乙方提供與人力資源外包事務有關的各種情況、文件、資料;
1、甲方應當爲乙方辦理相關人事勞動事務提出明確、合理的要求;
2、甲方應當按時、足額向乙方支付代替發工資款和人力資源外包服務費費;
3、甲方指定件和資料等，甲方更換聯繫人應當及時通知乙方;
4、甲方有責任對委託事項作出獨立的判斷、決策。甲方根據乙方提供的意見、建議、方案所作出的決定而導致的損失，非因乙方失職行爲造成的，由甲方自行承擔。
第四條 費用及支付方式
1、代替發工資款
甲方應與每月 日前，按員工花名冊工資總額將代替發工資款以(支票 ，銀行轉賬)方式足額支付給乙方，乙方收到此款後與每月 日前將員工工資足額發放到員工工資卡中。乙方收到此款後及時出具財務收據。如甲方要求提供稅務發票，甲方按照票面總額的5.5%支付稅金。
2、外包服務費：
收取標準：按照甲方每月代替發工資人數，每人每月50元收取，按實結算。甲方於每月 日前隨同代替發工資款一起以(支票，銀行轉賬)支付。乙方收到此款後及時出具稅務發票。
3、甲方如有其它專案代理事務或者專項顧問事務委託乙方辦理，應向乙方另行支付代理費，由雙方另訂委託代理合同，乙方應優惠收費。
4、本合同到期終止後或者提前解除的，應當由雙方書面確認並結清有關費用。
第五條 工作費用
乙方辦理甲方委託事項所發生的下列工作費用，應由甲方承擔：
1、相關行政等部門收取的費用;
2、徵得甲方同意後支出的其它費用。
第六條 合同的解除
甲乙雙方經協商同意，可以變更或者解除本合同。
乙方有下列情形之一的，甲方有權解除合同：
1、因乙方工作延誤、失誤導致甲方蒙受損失的;
2、違反第二條第4-7項規定的義務之一的。
甲方有下列情形之一的，乙方有權解除合同：
1、甲方的委託事項違反法律或者違反國家有關規定規範的;
2、甲方有捏造事實、僞造證據或者隱瞞重要情節等情形，致使乙方不能提供有效的人力資源服務的;
3、甲方逾期
第七條 違約責任
1、甲方必須及時足額提供相關資金和上述應提供的資料，不能及時足額提供資金和上述應提供的資料，由此發生的後果由甲方承擔;如果甲方未按協議約定時間無故支付代替發工資款、不支付代理服務費或不配合其他相關工作，導致外包服務無法進行，乙方有權停止對甲方的服務，由此造成的損失由甲方負責。
2、乙方須爲甲方及辦理外包服務相關業務(在甲方資金到位和按時提供了上述資料的情況下)，如果不能及時辦理，由此產生的後果由乙方承擔。
3、有效期內如一方無故單方面終止協議應向守約方支付違約金，數額爲違約時限內應付服務費金額的50%(年代理服務費金額÷12X應付代理費月份X50%)。
4、政策或其他不可抗拒因素等原因致使本協議無法繼續履行，雙方可根據實際情況修改或終止協議條款，雙方均不承擔違約責任。
5、因甲方原因引起的與甲方聘用員工之間的任何糾紛均由甲方自行承擔，與乙方無關。
第八條 爭議的解決
甲乙雙方如果發生爭議應當友好協商解決。如協商不成，任何一方均有權向北京市海淀區 人民法院起訴。
第九條 合同的生效
本合同正本一式兩份，甲乙雙方各執一份，由甲乙雙方代表簽字/並加蓋公章，
自 年 月 日之日起生效。
第十條 合同的期限
本合同的期限暫定爲 半 年。自20xx年11月起至20xx年4月止。
合同期滿前 日內，由甲乙雙方協商決定是否續簽人力資源外包服務合同。合同期滿後，甲方交辦的勞動人事工作延續進行的，甲方應當按照本合同約定的服務費用標準結合實際延續時間向乙方支付服務費。
第十一條 通知和送達
甲乙雙方因履行本合同而相互發出或者提供的所有通知、文件、資料，均以扉頁所列明的地址、傳真送達。一方如果遷址或者變更電話，應當書面通知對方。通過傳真方式的，在發出傳真時視爲送達;以郵寄方式的，掛號寄出或者投郵當日視爲送達。
第十二條 其他未盡事宜，雙方協商解決。
甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________
法定代表人(簽字)：_________ 法定代表人(簽字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
人力資源合同 篇6【摘要】：《勞動合同法》作爲我國經濟建設發展的過程中保護勞動者權益的重要法律，自從20xx年在舊有《勞動法》存在的基礎上，開始修訂、出臺了新的《勞動合同法》，這一新執行的《勞動合同法》對於進一步強化保護我國勞動者的合法權益起着非常重要的作用。那麼，基於市場經濟發展中的主體———企業人力資源管理中勞動力保護的方面來講，對其管理髮展受到《勞動合同法》的影響進行分析，發現問題、提出問題，健全管理，促進企業發展有着非常必要的現實意義。
【關鍵詞】：《勞動合同法》；企業人力資源管理；影響分析
一、《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的影響分析
《勞動合同法》頒佈及執行的最爲根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經濟發展條件下日益緊張的勞資關係，以此能夠爲經濟的發展配備堅實的勞動力後備軍。我國自從20xx年修訂頒佈新的《勞動合同法》之後，其對企業人力資源管理理念產生了重要的影響。我國市場化的企業在發展的過程中，整個企業經濟的發展與人力資源管理之間存在着很大的差距，表現爲我國企業的整體經濟發展水平得到了很大的提高，但是與企業經濟發展有着密切關係的企業人力資源管理仍然停留在傳統的管理層面上，而造成這一現象的很大的原因則是我國企業整體管理創新未能夠統一化的進行，導致對企業人力資源管理仍然秉持踐行傳統的人力資源管理理念。而企業的人力資源管理部門在勞動力的管理中利用解僱和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環節，以此可以幫助企業降低了企業的人力成本。但是此種方法造成了現今市場化企業在發展的過程中出現了嚴重緊張的勞資關係，從而導致生產不能夠順利進行等一系列的問題。自從《勞動合同法》修訂頒佈之後，憑藉《勞動合同法》中相關勞資關係的整體規定對企業人力資源管理相關工作的進行作出了限制和規定，對於促進企業人力資源管理的創新建設、健全構建起着非常重要的作用。具體而言，《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的重要影響表現在首先則是促進了人力資源管理理念由傳統的由“人力爲重點”向着“以人爲本”的重點管理理念轉換。這一管理理念的轉換意味着企業在進行人力資源管理中需要不斷的通過職業培訓、獎金等方式擴大人力成本的輸出，以此導致企業在投資發展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動合同法》中對人力資本的管理理念的轉換同樣面對的一個非常現實的問題則是我國現今有着較爲嚴重的“就業難”的問題，大量的人才進入市場，而且現今市場經濟發展的競爭性給企業發展帶來了很大的困難，導致企業促進自身發展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力。那麼，爲了能夠在就業人才流動性較大的現實環境下，能夠爲企業的.發展培養、保留真正的人才，這就需要企業人力資源管理部門能夠依照《勞動合同法》不斷改進自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關係，爲企業的可持續發展發揮重要的人才基礎。
二、《勞動合同法》促進了企業人力資源管理中勞資關係的緩和
對於企業人力資源管理來講，能夠體現其管理創新、成效突出的最爲明確的指標則是企業良好的勞資關係的建立。那麼，基於這一方面而言，我國新興頒佈的《勞動合同法》對於勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業違反勞動合同的懲罰等作出了進一步的明確和規定，有效的促進了現今與企業經濟發展相匹配的和諧的勞資關係的建立。具體如下：
（一）勞動合同的依法簽訂
《勞動合同法》對於勞動合同簽訂的明確界定，在頒佈新型的《勞動合同法》之後，我國對於沒有依法簽訂勞動合同的企業給予了明確的且較高的懲罰，那麼這樣就促使企業爲了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風險和減少懲罰，都極力的促進勞動合同的簽訂。這一改進尤其在外資企業中有着非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動合同之後，企業員工能夠在勞動合同的基礎上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業的建設和發展中，以此大大降低了企業勞動力的流動率較高的現象。
（二）促進了勞動合同簽訂期限的延長
《勞動合同法》的簽訂促進了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對於勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導致企業員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業勞動力流動性較大的特點。尤其是現今存在於我國市場中的外資企業，其都會處於勞動力自身職業發展計劃或人才培養等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規避無限期的固定合同。
（三）勞動合同責任和義務的嚴格履行
《勞動合同法》的簽訂由於其提高了企業違法的成本，《勞動合同法》頒佈之後政府加強了對企業勞動合同制定的管理與監督，這樣促使企業人力資源管理機制向着科學化和人性化的方向建設和發展，極大的保護了勞動力的合法權益。而政府在企業勞動制度和勞動合同簽訂中的監督作用，有效的促進了企業尤其是外資企業對於以人爲本的人力資源管理理念的落實和貫徹，以此能夠通過嚴密的監督作用促進企業違法《勞動合同法》相關規定風險的增加，促使企業嚴格按照合同履行相關的責任和義務。
三、勞動合同的的簽訂提高了企業的人力資源成本
《勞動合同法》簽訂之後，企業在引進人力資源的過程中無論是基於法律層面上的限制還是基於企業長期的穩定發展的戰略目標上，其根據《勞動合同法》進行企業人力資源管理的創新轉化等極大的促進了企業人力資源成本的提高。具體如下：
（一）人力招聘培訓成本提高
就這一方面而言，《勞動合同法》的簽訂致使企業一點與人力簽訂勞動合同之後，便不能夠隨意的終止，否則將會受到很大的懲罰，導致其前期人力成本的投入浪費。所以，這就造成了現今大多數企業在進行人力招聘的時候，爲了防止後期的勞動力作用和價值發揮的過程中出現於企業人才需要相違背導致需要解除勞動合同的做法，其一般在招聘人力的時候都會精挑細選，多方面考量，從而極大的提高了企業人力資源招聘成本提高。另一方面則表現在《勞動合同法》的出臺促使員工的合法權益得到保護了之後，在就業選擇方面有很大的自主性，這樣就導致了企業在發展的過程中，爲了能夠爲自身的生產建設和發展提供穩定的人才，其需要對人才進行一定的技能培訓，滿足人力的職業發展規劃和職業發展期望，以此留住人才。那麼，這一做法極大的增加了企業人力資源培訓的成本。
（二）提供薪酬福利成本
《勞動合同法》現今對企業人力資源管理成本的影響最爲明顯的則是新湊激勵機制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高。現今，我國在促進企業人力資源管理創新發展的過程中，《勞動合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉變，勞動力主觀選擇性的增大致使我國企業需要通過薪酬激勵機制爲企業員工提供優勢感，以此建立和諧的勞資關係。那麼，薪酬激勵機制的建立主要是企業在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進了企業薪酬福利成本的上升。
四、《勞動合同法》改變了企業人力資源管理中的用工模式
現今，《勞動合同法》的新興出臺致使企業的人力資源管理成本大大提升，所以企業在招聘管理勞動力的過程中，爲了能夠降低企業自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務派遣、民事僱傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進了人力資源管理的科學，而且極大的減少了企業人力資源管理成本，對於現今大多數的市場企業來講是一種雙贏的選擇。
五、小結
綜上所述，新興《勞動合同法》的出臺對企業人力資源管理產生了記得打的影響，即主要表現在影響到了企業人力資源管理的理念、憑藉勞動合同的規範促進了勞資關係的緩和，但是同樣帶來了企業人力資源管理成本的提高，從而促使企業用工模式的轉變，以此能夠看出《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業在發展的過程中全局性的進行考慮和衡量，作出正確的決策。
參考文獻
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