人力資源培訓是企業效益提高的重要途徑，然而大部分的企業都不清楚如何進行人力資源培訓。下面爲您精心推薦了人力資源培訓技巧，希望對您有所幫助。
1、課堂演講法
也稱講授法傳統模式的培訓方法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是採用講授法進行的培訓，適用於向羣體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，並對學員的知識、興趣及經歷有所瞭解。重要技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。其次，授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優點是同時可實施於多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由於在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。適宜於對本企業一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。
2、操作示範法
職前實務訓練中被廣泛採用的一種方法，適用於較機械性的工種。操作示範法是部門專業技能訓練的通用方法，一般由部門經理或管理員主持，由技術能手擔任培訓員，以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規範，然後進行標準化的操作示範表演。學員則反覆模仿實習，經過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規範的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現場作指導，隨時糾正操作中的錯誤表現。這種方法有時顯得單調而枯燥，培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。
3、遊戲培訓法
當前一種較先進的高級訓練法，培訓的對象是企業中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，管理遊戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結果，受訓人員會在人爲設計的理想化條件下，較輕鬆地完成決策。而管理遊戲法則因遊戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對遊戲中所設置的種種遭遇進行分析研究，採取必要的有效辦法去解決問題，以爭取遊戲的勝利。
4、主題式培訓法
就是按照企業需求，圍繞培訓目的(主題)，緊密結合企業的實際情況，爲企業度身定製個性化的培訓解決方案，通過組織和調度各類培訓資源，爲企業提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務，解決具體問題，滿足企業需要。主題式培訓根據企業需要，結合企業存在的主要問題，進行鍼對性的實戰培訓設計，解決企業實際問題，並推動企業展開一系列行動，解決企業具體問題，提升企業績效。主題式培訓通過系統的企業需求研究，中科研顧問以專業的角度，爲企業針對性的課題規劃並協助推動實施，指導企業化解矛盾、規避風險、提升績效、解決問題。
5、多媒體視聽法
運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備爲主要培訓手段進行訓練的方法。隨着聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業的外語培訓已採用電化教學手段，並取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件的企業還運用攝像機自行攝製培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業實務操作規範程序、禮貌禮節行爲規範等內容自編成音像教材用於培訓中。
6、職位扮演法
又稱角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的對象爲實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行爲，以發現及改進自己原先職位上的工作態度與行爲表現。多用於改善人際關係的訓練中。人際關係上的感受常因所擔任的職位不同而異。爲了增進對對方情況的瞭解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環境，以獲得更好的培訓效果。採用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數量有限，其餘受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現用"觀察記錄表"方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。
7、網上課程學習法
適合於有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前，網上已經有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。
8、閱讀書籍法
雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老闆、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的'範圍。值得注意的是，一定要儘可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。
人力資源培訓的類型一.公司內部老師的內部培訓
此方法是在企業內的管理人員作爲培訓人或人事培訓部門設專職的內部培訓師，有兩種做法，一種是內部的管理人員作爲主講人且根據企業內部的培訓資料對員工進行培訓，不是專職的培訓人員，但根據實際情況可以外派參加外部培訓課程，要根據其崗位的具體需要而設定;另一種是由專職內部培訓師去外面聽各種公開課，然後回到企業將所學知識“轉授”給企業內部人員。
二.公司外部老師的內部培訓
企業一般從外面聘請有實戰經驗的老師進行內部培訓。這樣做的好處是可以針對影響公司績效的迫切問題量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老師可以給企業帶來解決問題的新思維、新方法。而且企業內訓的形式可以討論企業的保密性敏感問題、互動性強、訓練強度高、技能提升快，目前越來越受到企業的歡迎。“外來的和尚會念經”，有的企業領導“借”外部講師之口傳達自己的敏感理念，會有不一樣的效果。
三.參加外部企業舉行的公開培訓
一些企業管理顧問公司推出面向廣大企業的公開課，場面極其火爆，當然，企業就要根據其需求選擇好所需參加的課程項目是很關鍵的，參加外訓的目的就是提高參與人今後的工作能力，同時企業也是爲今後內訓培養儲備主講人。
人力資源管理制度第一部分人事異動篇
一、招聘
1.1根據部門人員編制，在定編崗位空缺時，部門經理在確認無內部調職可能性後，向綜合部提交招聘需求。附該崗位的崗位職責、考覈辦法以及需要招聘的級別、筆試題目。按下列流程進行開展招聘工作：
(1)綜合部在招聘網站上發佈招聘需求，並組織筆試、面試。
(2)人力資源部初步篩選初步合格者，由用人部門(單位)進行面試，完成必要的測試，按崗位要求進行評估，對符合條件的應聘者進行定級。
(3)綜合部對測試合格者做背景調查。
(4)綜合部將潛在入職人員報總經理審批。
(5)綜合部通知合格者入職。
1.2如屬於定編外的招聘需求，須由部門經理報總經理審批，總經理轉綜合部辦理。
1.3如用人部門經理髮現有內部符合需求者，按內部調動辦理。
1.4屬下列情況之一的，不得聘用：
(1)受聘於其他單位，尚未解除勞動關係(借聘人員除外);
(2)與崗位要求專業不對口且工作經驗也與崗位不匹配;
(3)在學歷、經歷、年齡、婚姻狀況、身體狀況等方面有隱瞞、欺騙行爲;
(4)有急、慢性傳染病或其它嚴重疾病，醫生認爲影響正常工作的。
二、入職
入職手續在綜合部辦理，新員工須提供以下資料：
(1)個人身份證原件;
(2)工商銀行卡原件;
(3)國家認可的學歷、學位證書原件;
(4)近期1寸免冠彩色照片5張及電子版;
(5)最近工作單位離職證明原件，加蓋單位鮮章;
(6)個人職稱、上崗證、英語等級等資格證書，業界認可的認證證書。
(7)社保卡原件;如無社保卡，提交一寸藍底數碼照片兩張,社保卡製作費25元;
(8)半年內本地市級醫院體檢表(須在入職當日提交，未提交不予辦理入職)。
三、入職培訓
入職後，綜合部和業務部門應按照培訓要求，完成對員工的入職培訓。
具體要求見培訓管理部分。
四、試用期考覈
3.1試用期考覈每月進行一次，包括公司基礎知識考覈、部門工作考覈和綜合評價考覈。
(1)公司基礎知識考覈由綜合部負責，每月底組織一次考試，考試成績由綜合部存檔。
(2)部門工作考覈由部門經理負責，包括工作能力考覈、工作量考覈和工作進度考覈。每月底部門經理填寫《試用期員工工作考覈表》，交綜合部存檔。
(3)綜合評價考覈由綜合部指定業務關聯人，每月填寫《試用期員工綜合評價表》，由綜合部存檔。如技術員工，可以指定與其工作相關的項目經理、項目組成員填寫。
3.2試用期間請假的影響
(1)新員工如在試用期內請假超過5天，則轉正時間將會被順延相應請假天數;
(2)若請假超過半個月，則作自動離職處理。
五、轉正
4.1轉正流程
試用期滿前一週，由綜合部啓動員工轉正流程，按下述流程辦理。
綜合部郵件通知員工→員工填寫《轉正申請表》→綜合部初審，附所有月考覈表→直接上級審批→總經理審批→綜合部辦理→綜合部郵件通知干係人。
特殊崗位的轉正考覈有特別要求的，按具體要求辦理。
4.2轉正崗位職責
員工轉正當日，直接上級應書面告知該員工的崗位職責和考覈辦法，並報備綜合部。
六、內部調動
5.1定義
內部調動是指因工作需要，在公司內部產生的崗位調動或輪換。
內部調動分爲如下兩種情況：跨部門崗位調動，部門內崗位調動。
5.2跨部門崗位調動(只變更部門，不調整職級)
(1)員工填寫《崗位調整申請表》
(2)部門經理批准
(3)接收部門經理批准
(4)總經理批准
(5)綜合部辦理
5.3部門內崗位調動(調整職級)
(1)員工填寫《崗位調整申請表》
(2)部門經理批准
(3)綜合部根據員工檔案和新崗位的職級要求，出具評估意見
(4)總經理批准
(5)綜合部辦理
七、晉升管理
6.1當公司出現職位空缺時，綜合部須及時公佈該職位的晉升標準及任職資格等要求，符合條件的員工提交書面晉升申請，部門經理審覈後，由綜合部組織進行考覈評估。
八、薪酬管理
員工薪酬管理按照職級管理體系的要求進行，詳見《職級管理篇》。
九、辭職
8.1員工在試用期間辭職，需提前一週提出書面申請。
8.2合同期內，副總經理以上辭職，需提前三個月提出書面申請;部門經理級以上辭職，需提前兩個月提出書面申請;主管級和一般員工，需提前一個月提出書面申請。經直接上級評估，如該職位目前無人能接任，則需招聘到替代者並完成交接後方可批准。在項目組工作的，應在項目下一個里程碑後完成後，方可離職。
8.3合同期內，未經批准或未辦理離職手續而擅自離職的，視爲自動離職。
十、合同期滿離職
9.1合同期滿，員工不再與公司續簽合同，應提前與8.2項等同的時間通知直接上級，以便其安排人員接手或招聘接替人員。
9.2公司不與員工續簽，其直接上級應至少提前與8.2項等同的時間通知員工，以便有較爲充分的時間找工作。
十一、辭退(含勸退)
10.1員工在試用期內被證明不符合錄用條件的，公司予以辭退，提前一週通知員工。
10.2員工有下列情形之一，公司可以解除勞動合同：
(1)員工患病或非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的;
(2)員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成一致協議的;
(4)公司因經營機構調整或變更經營方向而裁員的。
10.3公司予以辭退(勸退)的，經部門經理、綜合部經理、總經理批准後，由部門經理提前一個月通知員工。
十二、除名、開除
11.1員工有下列情形之一，公司予以除名
(1)嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的;
(2)嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成重大損害的;
(3)被依法追究刑事責任的。
11.2對符合上述情形的員工，經部門經理、綜合部經理、總經理批准後，由綜合部辦理。
十三、離職手續辦理
12.1離職前需辦理以下手續
(1)完成部門經理、項目組安排的所有工作;
(2)辦理工作交接手續，填寫《員工離職交接清單》;
(3)結算工資、借款、報銷等財務手續;
(4)註銷OA、郵箱、禪道、文檔管理等系統賬號;
(5)檢查與公司簽訂的其他合同(協議)，按約定辦理;
(6)歸還辦公電腦、有關資料、文件、證件、辦公用品、員工手冊、出入證等物品。
12.2離職事項全部辦理完畢後，方可辦理下述事宜
(1)綜合部開具《離職證明》;
(2)離職員工的工資、報銷在次月10日統一結清;
(3)離職員工的社保在次月辦理減少，離職後發生的費用由員工個人承擔(含公司繳納部分)。
