獎金主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等，所在的公司如果以跳槽爲由剋扣年終獎，那是不合法的。通常來說，員工單方面辭職確實屬於違約，但是勞動法沒有給予企業普遍的違約請求賠償權。接下來小編爲你介紹辭職年終獎怎麼算，希望對你有幫助。
一.辭職後年終獎還有嗎
根據《勞動法》規定，工資總額是指各單位在一定時期內，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼(或補貼)、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而對於生產獎的範圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。
由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍，因此可參照《勞動法》第五十條規定，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資，否則由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金，以侵害勞動者合法權益情形論處。所在的公司如果以跳槽爲由剋扣年終獎，那是不合法的。
二.公司規定不準辭職合法嗎
在法律條文中員工都只是通知即可辭職，根本就不需要公司同意，所以公司“任何個人提出的辭職申請一概不準”的規定根本是與法律相違背的。退一萬步說，這個規定也是不成文的規定，它不像企業規章制度等是通過企業職工大會或職工代表大會制訂，並經過公示的成文，對員工具有約束力。不成文的規定，員工很難遵守，一旦出了問題，企業也很難舉證去要求員工這樣做。因此，不成文的規定不足爲據。
關於違約，其做法也不合理。通常來說，員工單方面辭職確實屬於違約，但是勞動法沒有給予企業普遍的違約請求賠償權。在不少省市，連違約金的設置都有很大的限制。除了違約金外，企業只有在一種情況下可以向員工請求賠償，即員工沒有提前三十天通知公司，而是立即離職，造成公司可以證明的損失，此時公司可以向員工要求賠償公司的損失。
工資福利包括每週休假、年休假、各種補貼等，年終獎的形式包括年底雙薪、績效、紅包等。其中，公司營業指標是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。
一、工資福利包括哪些
我國的福利包括社會福利和員工福利兩個部分，社會福利是指國家爲所有社會成員提高物質、文化生活採取一系列必要措施。員工福利是指企業爲本單位的員工爲解決共同的消費需要而採取的必要保障。根據提供的服務不同，企業對員工福利有以下幾部分組成：
工作日內的休息：包括中午餐的休息、午睡等。
每週休假：根據《中華人民共和國勞動法》的規定，企業應執行每週工作40個小時的工時制度，企業不得任意延長工作時間，如確實由於生產經營需要，經與員工協商後可以延長工作時間，一般不得超過1個小時，最長延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。安排勞動延長工作時間的，支付不低於工資的150的工資報酬。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200的工資報酬。法定節假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300的工資報酬。
年休假：國家實行帶薪休假制度，員工連續工作一年以上可享受帶薪年假。
探親假：根據1981年制定的《關於員工探親的規定》規定在企業工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團聚的，每年可享受一次探親假。未婚員工探父母假爲一年一次20天，而因工作需要兩年探一次，可合併使用延長至45天。已婚員工探配偶一年一次30天，此外，還規定已婚在一起的員工可四年享受一次探望父母的假期，假期爲20天，在法定節假日期間探親的，時間不足上述規定的可以補齊，探親期間工資照發，交通費可全部報銷或按照探親假性質部分報銷。
法律規定的節假日：員工的節假日包括元旦、春節、五一勞動節、國慶節、婦女節等法律法規規定的其他節假日。
各種補貼：如企業爲員工發放的交通補貼、伙食補貼、住房補貼、特困補貼、服裝補貼、子女教育補貼、水電費補貼、取暖補貼、降溫補貼、洗理補貼等。
修建的各種服務設施：如企業興建的食堂、學校、幼兒園、浴室、俱樂部、電影院、圖書館等。
企業完善福利設施，有助於企業挽留人才，吸引人才，是對員工工作的一種總體報償的一部分。在企業考慮福利制度時，可根據實際情況，將稅後利潤提取一定比例用作員工福利基金。
二、年終獎發放的形式有哪些
年終獎的定義
年終獎就是老闆給予員工不封頂的獎金，有的還包括了旅遊獎勵、物質獎勵等，是一年來的工作業績獎勵，也是可給可不給的一個項目。年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。2011年8月，有人盜用國家稅務總局名義，對外發布公告並胡亂解讀，在媒體刊登後嚴重誤導納稅人。新的個人所得稅法施行後，年終獎遭遇個稅臨界點問題，易出現“多發少得”的情況。
年終獎發放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎金)，一般外企普遍採用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬於“普惠”，類似於福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這裏的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間爲衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。
B：12+2方式
當員工爲公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作爲獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業指標在雙薪中佔10-20%，集體工作量佔30-40%，而個人指標則在雙薪中佔到40-50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，爲公司做出貢獻。
2、績效獎金
這是一種variablebonus(浮動的獎金)。根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的`績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的targetbonus(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當於多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金佔總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。
3、紅包
通常是由老闆決定的，沒有固定的規則，可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷，取決於重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
4、其他
除了發放現金，一些公司還將旅遊獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。
無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，爲企業第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。
年終獎拖後發是否違法
生產獎的範圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。推遲年終獎的發放，無異於欠薪。詳細內容請閱讀下文。
一.年終獎是否屬於工資
現實中，勞動關係雙方對年終獎的確定大致有三類形式：一類是勞動合同約定，二類是規章制度規定，三類是由企業老闆決定的“紅包”這三種不同形式。根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。既然年終獎屬於獎金的一種，也是一種貨幣性收入，那麼年終獎也自然算入經濟補償的計算基數。
二.年終獎拖後發違法嗎
全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考覈情況，向僱員發放的一次性獎金，也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考覈情況兌現的年薪和績效工資。年終獎不是法定的獎勵模式，它是建立在企業收支盈利的基礎上的，那麼年終獎發放年後發放是否違法，看下面。
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬爲根據，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而生產獎的範圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。推遲年終獎的發放，無異於欠薪。
年終獎有關的八大問題
時至年關，很多人都關心年終獎，很多企業單位都有年終獎這一說，年終獎發不發?發多少?怎麼發?要繳稅嗎?本文整理了年終獎有關的八大問題，希望能夠解答你關於年終獎的迷惑，詳情請看下文。
年終雙薪就是年終獎嗎
由於目前年終雙薪是較爲普遍的一種年終獎發放形式，許多人便簡單地把“年終雙薪”和“年終獎”等同起來，從法律角度來講這是一種誤讀。
雖然“年終雙薪”和“年終獎”都屬於廣義上的勞動報酬，但兩者界限卻很明顯：“年終雙薪”是指年底最後一個月發放兩倍於平時數額的工資，從性質上講屬於工資，只是數額上是平時的兩倍而已，這相當於把勞動者每月收入的一部分，積累下來放在年末集中發放。至於“年終獎”，《國家稅務總局關於調整個人取得全年～次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知》中將其解釋爲全年一次性獎金，是行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考覈情況，向僱員發放的一次性獎金。屬於獎金性質，是企業對員工全年工作的犒勞。
此外，根據相關規定，“年終雙薪”和“年終獎”需按不同的方法來納稅，可見兩者存在本質上的區別。而對勞動者來講，最主要的意義在於，明確規定的“年終雙薪”可以使勞動者在未到年終而提前離職的情況下，有權要求獲得相應比例的年終雙薪(譬如已工作10個月的，可要求發放5/6)，而“年終獎”則要根據企業的具體規定發放。
年終獎只能年終拿嗎
目前企業發放年終獎主要有三種形式：一是年底多發一個月工資(此種方式法律上應界定爲年終雙薪)：二是綜合考慮企業經營收益、部門績效、個人績效，讓每個員工“對號入座”得到全年一次性獎金：三是老闆給“紅包”，給不給、給多少就都由老闆說了算。
對於第—種形式，此時的“年終獎”屬於實質上的年終固定工資，勞動者即使未到年終提前離職的，也可以主張按工作時間的比例要求單位支付，如用人單位拒絕支付，則構成無故拖欠或者剋扣工資。對於第二種形式，企業如規定在職員工“年終”才能拿到“年終獎”，如果員工提前離職，就會喪失這部分潛在利益。當然如果企業規定了所有員工都可以在年終獲得年終獎，員工提前離職則可以索要相應比例的獎金，但若發生爭議，勞動者主張年終獎仍然面臨證據不足的風險。對於第三種形式，由於年終獎完全取決於老闆的個人自願，未到年終提前離職，員工就不可能拿到年終獎。
年終獎由誰說了算
由於勞動法對年終獎沒有硬性規定，其發放標準、發放時間和發放條件通常都取決於用人單位和勞動者是否有書面約定。如果沒有任何約定，即使曾經發放年終獎，勞動者離職後主張的也通常得不到支持。如果雙方有明確的約定，可以按照約定來發放。實踐中，更多的爭議源於年終獎約定不明或者年終獎發放時間不明確等情況。
如企業在合同中約定年終獎，勞動者符合年終獎發放條件，但雙方未約定具體發放時間的，此時可以參考往年實際履行的年終獎發放時間來確認，用人單位不得以未約定時間而故意拖延支付j如企業約定根據公司經營效益和員工個人表現發放年終獎，則用人單位應當承擔離職員工不屬於年終獎發放範圍的舉證責任，如勞動者存在較低的出勤率、績效表現不佳等行爲。另外，企業在有事先規定的情形下不得單方撤銷年終獎或者在已經支付年終獎的情況下要求員工退回。當然因爲工作失誤錯發或多發的，錯發或多發的部分構成勞動者的不當得利，用人單位可以索回。
年終獎發放形式有限制嗎
在企業薪酬管理實踐中，企業給予員工薪酬福利的方式比較複雜，部分用人單位甚至規定以股票、實物的方式發放年終獎，這樣的操作方式是否合法呢?
根據原勞動部《工資支付暫行規定》，工資是指用人單位依據勞動合同的規定以各種形式支付給勞動者的工資報酬。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由於年終獎屬於獎金的形式之一，其屬於勞動者勞動收入的組成部分，用人單位只能以貨幣形式進行發放，而不得選擇股票等有價證券或者實物形式。
年終獎可否納入經濟補償計算
員工在領取年終獎後離職，如果依法應獲得經濟補償的，年終獎數額可否納入經濟補償基數計算?
根據《勞動合同法》規定，經濟補償根據動者在本單位工作的年限，按每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。由於年終獎屬於獎金的形式之一，其本質上屬於勞動者的貨幣性收入，應當統計在經濟補償計算範圍以內。
年終獎是否納入代通知金覈算
與經濟補償計算方法不同，因企業提前解除合同而支付的代通知金是以上月工資爲準(《勞動合同法實施條例》第二十條規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照勞動者上一個月的工資標準確定)，假如領取年終獎後次月離職，代通知金是否包含年終獎部分呢?
根據上海的—些裁審實踐，對代通知金的確認應當考慮公平合理原則即能反映勞動者正常的月工資水平。故上海高院《關於適用勞動合同法若干問題的意見》規定：《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資爲準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關係。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，“上個月的工資標準”應當是勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。
年終獎如何計稅
根據《國家稅務總局關於調整個人取得全年—次性獎金等十算徵收個人所得稅方法問題的通知》規定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作爲一個月工資、薪金所得計算納稅，可以先將其當月內取得的全年—次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。如果僱員當月工資薪金所得高於(或等於)稅法規定的費用扣除額的，適用公式爲：應納稅額一僱員當月取得全年—次性獎金×適用稅率—速算扣除數;如果僱員當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額的，適用公式爲：應納稅額一(僱員當月取得全年一次性獎金一僱員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率—速算扣除數。需要注意的是，如果企業發放年終雙薪，按照《國家稅務總局關於明確個人所得稅若干政策執行問題的通知》規定，年終雙薪部分應當併入當月工資薪金合併計稅，不再獨立計稅。
對年終獎如何進行稅務籌劃
年終獎作爲企業激勵員工特別是在年底“穩定軍心”的重要手段，也需要合理的配置和籌劃，減少可能的風險和成本。年終獎的成本控制主要從稅收角度考慮，首先，從個稅繳納角度來講，由於國家已經取消了年終雙薪的個稅優惠，可以說年底支付兩倍工資轉化爲全年一次性獎金，繼續適用稅法所規定的12月平攤稅規則。其次，從企業所得稅收角度考慮，由於企業發放不含稅獎金只能稅前扣除，建議企業避免發放不含稅年終獎。譬如企業給某員工發放不含稅年終獎5000元，根據《國家稅務總局關於納稅^取得不含稅全年一次性獎金收^計徵個^所得稅問題的批覆》所規定的計算辦法，還原成含稅的全年—年性獎金收入=5000÷(1—5%)=5263.2元，應納稅額=5263.2×5%=263.2元，從表面上看，企業發放不含稅獎金與發放含稅沒什麼區別，應繳個稅都是263.2元，員工個人拿到5000元，企業支付5263.2元。但由於不含稅獎金只能扣除5000元，而發放含稅獎金卻可以扣除52632~，稅前利潤相差263.2元，如果適用所得稅稅率25%，企業在每一個員工上多繳企業所得稅263.2×25%=65.8元，如果企業員工^數較多的話，這也是—筆不小的數目。第三，避開無效籌劃區間，根據《國家稅務總同關於調整個^取得全年—次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知》規定，存在九個無效納稅區間。這些區間的起點均爲稅率變化的相應點，會出現稅前收^增加稅後收入不升反降的情況，如年終獎爲6001元，個稅爲575，1元，稅後收入爲5425元：而年終獎爲6000元時，個稅僅爲300元，稅後收入爲5700，相差274.1元。因此，企業在籌劃年終獎時應該充分考慮避開無效籌劃區間(譬如6001-3005元;24001—25294元;60001-63437元：2403001-25466元)，建議選擇無效區間的起點減去1後的餘額作爲年終獎最佳數額。
