績效考覈管理的書籍有哪些

績效考覈的學習並不是那麼容易的，也需要一些相關的書籍才能夠了解很多的績效考覈知識。下面爲您精心推薦了績效考覈管理的書籍，希望對您有所幫助。

1、《薪酬設計與績效考覈全案》

2、《稻盛和夫的阿米巴經營》

3、《績效教練》

4、《企業文化激活溝通》

1、遵循SMART原則。SMART是五個英文單詞首字母的縮寫:S(Specific)代表具體,M(Measurable)代表可度量,A(Attainable)代表可實現,R (Realistic)代表現實性,T(Time Bound)代表有時限。

2、重視客戶意見。因爲銷售人員自身的特性,客戶是和他們打交道最多的人,銷售人員往往代表着公司的形象、影響着持續的客戶源,讓客戶參與銷售人員的考覈便顯得尤爲重要。

3、業務指標爲重點。但這個業務指標並不一定是銷售量,而是應該與企業今年的戰略和計劃相結合。

4、以其他指標爲補充。包括學習與成長、個人行爲、個人能力等。這些指標占的比例可以不太大,但是卻可以有效地鼓勵銷售人員的成長。

一、相對評價法

(1)序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考覈的一種方法。在考覈之前,首先要確定考覈的模塊,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考覈模塊中進行比較,根據他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在後。最後,將每位員工幾個模塊的排序數字相加,就是該員工的考覈結果。總數越小,績效考覈成績越好。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後,將每個人的得分相加,總分越高,績效考覈的成績越好。

(3)強制比例法

強制比例法是指根據被考覈者的業績,將被考覈者按一定的比例分爲幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考覈的方法。

二、絕對評價法

(1)目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標,最後根據被考覈人完成工作目標的情況來進行考覈的一種績效考覈方式。在開始工作之前,考覈人和被考覈人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考覈的標準達成一致。在時間期限結束時,考覈人根據被考覈人的工作狀況及原先制定的考覈標準來進行考覈。

(2)關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標爲依據,通過對員工工作績效特徵的分析,據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標,並以此爲基礎進行績效考覈。

(3)等級評估法

等級評估法根據工作分析,將被考覈崗位的工作內容劃分爲相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時,將標準分爲幾個等級選項,如“優、良、合格、不合格”等,考覈人根據被考覈人的實際工作表現,對每個模塊的'完成情況進行評估。總成績便爲該員工的考覈成績。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價,並根據戰略的要求給予各指標不同的權重,實現對企業的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業,最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

(1)全視角考覈法

全視角考覈法(360°考覈法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考覈者進行考覈的一種考覈方法。通過這種多維度的評價,綜合不同評價者的意見,則可以得出一個全面、公正的評價。

(2)重要事件法

重要事件是指考覈人在平時注意收集被考覈人的“重要事件”,這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件,對這些表現要形成書面記錄,根據這些書面記錄進行整理和分析,最終形成考覈結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,通過對數據的科學處理,及時、準確地考覈,協調落實收入、能力、分配關係。

四、目標績效考覈法

目標績效考覈是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程,相應的,績效考覈也應服從總目標和分目標的完成。因此,作爲部門和職位的KPI考覈,也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考覈負責,不能向下屬推卸責任。績效考覈區分了部門考覈指標和個人考覈指標,也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。