在實際工作中，每一個領導者都必然面對着一系列紛繁複雜的矛盾和問題，以及盤根錯節的人際關係，作爲領導是需要員工的信服的，所以領導想要說服員工是需要方法的。今天小編分享的是領導說服下屬的方法，希望能幫到大家。
一、適度褒揚，順水推舟。
每個人的內心都有自己渴望的“評價”，希望別人能瞭解，並給予讚美。如果你能發掘對方的這種“評價需求”，他就會覺得你是最瞭解他的人，儘管他有情緒，他也會自動地消除這一切。身爲領導者，應適時地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣力地工作。當下屬由於非能力因素藉口公務繁忙拒絕接受某項工作任務之時，領導爲了調動他的積極性和熱情從事該項工作，可以這樣說：“當然我知道你很忙，抽不開身，但這種事情非你去解決才行，我對其他人沒有把握，思前想後，覺得你纔是最佳人選。”這樣一來就使對方無法拒絕，巧妙地使對方的“不”變成“是”。這一勸說技巧主要在於對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，以使對方得到心理上的滿足，減輕挫敗時的心理困擾，使其在較爲愉快的情緒中接受你的勸說。當然，適度褒揚，在言辭上不免會帶有誇張的成分，因此話裏頭要有點實在性，這樣，別人聽來才覺得順耳舒心，進而達到順水推舟的勸說目的。
二、設身處地，將心比心。
俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。許多說服工作遇到困難，並不是我們沒把道理講清楚，而是由於勸說者與被勸說者固執地據守本位，不替對方着想。如果換個位置，被勸說者也許就不會“拒絕”勸說者，勸說和溝通就會容易多了。領導者在勸說下屬時，尤其應注意這一點，並自覺地運用到工作中，清除無形的情緒障礙。譬如，在人事調動上，必然有條件好的部門與條件差的部門，先進地區與落後地區的區別，某些具有畏難情緒的同志一旦被調往條件較差的部門或地區，就可能產生意見，不願意“挪窩”。這時，領導自然要出面做工作，他可以這樣進行勸說：“你在原崗位上幹出了一番成就，大家有目共睹。如果我是你，我也不願意走。但是，大家都不服從調動，如果你是領導，你怎麼開展工作呢?當然，就我個人來說，我願意你留下來，但是，新崗位更需要你這樣的人才，這是集體決議，我無法更改，更何況這也是一次鍛鍊的機會，我相信你會比在原崗位上幹得更出色。你不要擔心在崗位上扯皮的事多，有什麼難以解決的問題可以來找我，我幫你協調處理。”由於領導者站在被勸說人的位置上瞻前顧後，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關注點，使他心甘情願地把天平砝碼加到領導這邊。
三、求同存異，縮短差距。
平級之間、上下級之間或多或少都會存在“共同意識”，作爲領導，爲了有效地說服同事或下屬，應該敏銳地把握這種共同意識，以便求同存異，縮短與被勸說對象之間的心理差距，進而達到說服的目的。一位心理學教授曾說：“無論什麼人，只要有人明白指責他們的意見是錯誤，他們將立即發生反感，而且種下不可更易的決心。一個人的信念，常常是在不知不覺中發生的，但是要有誰想來打消我們那種信念時，我們一定會十分堅決地全力來保護。當然，這種保護並不是保護意見本身，卻全爲了自尊心的不願屈服。”由此看來，領導者要說服別人，就要設法縮短和別人之間的心理距離。而共同意識的提出，則能使激烈反對領導的人，也不再和領導者意見相反了，而且會平心靜氣地聽從領導者的勸說，這樣，領導者就有了解釋自己的觀點，進而攻入別人之心的機會。
四、推心置腹，動之以情。
古人云：感人心者，莫先乎情。人的全部心理活動，都離不開情感的伴隨，情感猶如強大的驅動力，主導着人們的行爲。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善於運用情感技巧，動之以情，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋樑，要想說服別人，必須跨越這一座橋，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。戰國時有個博學善辯之士叫蔡澤，想勸說秦國丞相范雎退位，交出相印，范雎知道後對他惡感至極。而蔡澤見范雎時，卻一如既往，推心置腹地講了許多古代名臣不能審時度勢及時讓位隱退，結果招致殺身之禍的教訓，結果，范雎消除了誤解和牴觸情緒，高高興興地交出了相印。通過這一故事，我們可以發現，領導在勸說別人時，應推心置腹，動之以情，講明利害關係，使對方感到領導的勸告並不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助被勸導者，爲他的切身利益着想。在實際工作中，有些領導常常抱怨，自己講的全是肺腑之言，只差沒把心掏出來，對方還是聽不進去。其原因大概在於該領導沒能使對方真切感受到他的善意和關心，所以也就不能打動對方的心。白居易曾寫過這樣兩句詩：“功成理定何神速，速在推心置人腹。”今雖非古，情同此理。
五、克己忍讓，以柔克剛。
當下屬與自己的`意見和看法相左時，作爲領導，切忌用權力去壓倒下屬。如果那樣做，也只能是千斤壓而不服的狀況，下屬的反抗會像收緊的彈簧一樣隨時擴張、爆發。而高明的方法應該是克己忍讓，對對方禮讓三分，以柔克剛，讓事實來“表白”自己。一旦領導這樣做，其高風亮節必然會激起下屬的羞愧之心，下屬會打心底裏由衷地佩服領導的度量，在無形中便接受了規勸與說服。麥金萊任美國總統時，因一項人事調動遭到了許多政客的反對。在接受代表詢問時，一位國會議員粗聲惡氣，給他一頓難堪的譏罵，但麥金萊卻視若無睹，一聲不吭，直到該議員罵得聲嘶力竭，然後才用極其和婉的口氣說：“你現在怒氣應該平息了吧，照理你是沒有權利這樣責問我的，但現在我仍願意詳細解釋給你聽……”這幾句話使這位議員羞愧萬分，不待麥金萊總統解釋，那議員已經摺服。其他的議員也都佩服總統的涵養，於是，一致同意了總統的提議。這種容忍的風範和“四兩撥千斤”的說服技巧常常能贏得下屬真誠的擁護與尊敬。
六、先行自責，間接服人。
當你作爲一個領導，欲將某一困難的工作任務交付同事或下屬時，明知可能不爲對方接受，甚至還會引起他的非難，但此事又太重要實在非他莫屬。要說服他十分困難，你不妨在進入主題之前先說一句：“現在我要向你說這麼一句話，雖然明知你會感到不愉快!”對方聽了以後，便不好意思拒絕或非難你，因爲你畢竟是領導。又如，當交給下屬的工作出現了紕漏之時，領導可以在說服對方糾偏補闕之前這樣進行：“我應該對這件事情負主要責任，是我指揮失誤，使得你在執行時出現了偏差……”也許，不待領導說完，那位下屬就會主動地承認自己的失誤，並全力糾正它。先行自責，就等於在對方的手腳上加了枷鎖，便他無法拒絕你，無法拒絕你的意見，從而接受你的難題，達到間接服人的目的。
七、適加作料，輕鬆詼諧。
領導者說服別人，總不能一律板着臉、皺着眉，而且，這樣子很容易引起被勸說人的反感與牴觸情緒，使說服工作陷入僵局。在工作中，上級說服部下時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇後語，從而取得良好的效果。例如，某機關一個小青年因未調上工資，氣勢洶洶地闖進領導辦公室，大叫大嚷，要給個說法。領導可以待他鬧勁消停後這樣進行說服工作：“小×，你知道這次爲什麼沒調你的工資嗎?”“不就是玩麻將嗎?別人也一樣玩。”此時，領導就應當抓住機會，繼續深入：“我不反對青年人玩，但要玩得正當、有意義。你那天晚上一下子把一個月的工資輸了個精光，你妻子哭哭啼啼來找我，要我勸勸你。按理說，這是賭博，你屬於公安局的禁賭對象，但念你是初犯，沒給你處分，這次之所以沒升你工資，是想讓你從中吸取教訓。自古以來，賭博這玩意就不是好東西，弄不好，你到頭來‘門神店失火——人財兩空’，那時，後悔就遲了!”此刻，還可以趁熱打鐵補上一句：“好好工作，今年的獎勵升級我可等着你啦!”這個小青年聽了，定然心服口服，滿懷希望地走上工作崗位。這種加“作料”的方法，只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風趣，不失爲說服技巧中的神來之筆。
八、爲人置梯，保人臉面。
領導要改變部下業已公開宣佈的立場，首先要做的就是儘量顧全他的面子，使對方不至於背上出爾反爾的包袱，下不了臺。假定領導與下屬在一開始沒有掌握全部事實的情況下發生了分歧，作爲領導，爲了勸服下屬，他可以這樣給下屬鋪臺階：“當然，我完全理解你爲什麼會這樣設想，因爲你那時不知道那回事。”或者說：“最初，我也是這樣想的，但後來當我瞭解到全部情況後，我就知道自己錯了。”爲人置梯，可以把被說服者從自我矛盾中解放出來，使他體面地收回先前的立場。在實際工作中，領導最好採取單獨面談的方式，讓下屬避開公衆的壓力，使其反省。這樣，部下定會順着你給出的梯子，走下他固執的高樓，並且還會因爲你保全了他的臉面而對你心存感激。
領導和下屬有效溝通的技巧1. 建立與員工溝通的渠道
郭士納進入IBM後，意識到自己與員工溝通的重要性。他說："很有必要爲我們公司的員工的溝通和交流打開明確的連續的渠道。"當然，對於IBM這樣的大公司，要與每一名員工坐下來面談，是不可能實現的，但還有其他的方式可以實現互動的交流，郭士納正是利用IBM的電子郵件與員工們實現有效溝通的。
郭士納上任後6天，就給IBM的全體員工寫了一封信，他在信的最後還講到："在未來的幾個月中，我打算走訪儘可能多的公司營業部門和辦公室，而且，只要一有時間，我就會去和你們會晤，以共同商討如何鞏固和加強公司的力量。"
郭士納在郵件中對員工講述他的計劃並傳遞信心，而IBM的員工，或者支持，或者反對，都坦率地表達，甚至不惜諷刺。正是在這樣的坦誠的互動交流中，郭士納更加深了對企業以及員工的瞭解。
因此，建立良好的順利的溝通渠道是良好溝通得以進行的保證，領導者要利用簡單安全的溝通渠道，儘量採取現代化手段。
2、 積極傾聽員工的發言
"溝通首先是傾聽的藝術。"在日常工作中，領導者傾聽能力更爲重要。一位擅長傾聽的領導者通過傾聽，可以從下屬那裏獲得信息並對此進行思考。下屬的意見是你決策的首要考慮信息，收集這些信息可以使你覺察下屬的心理和想法，同樣給你一個適當的時間爲你的藉口做準備。有效準確的傾聽信息，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，並由此影響公司的經營業績。
溝通是雙向的行爲，要是溝通有效，雙方都應當積極投入交流。但很多時候都是被動的聽，而沒有主動的對信息進行搜索和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置於員工的角色上，要想象他的思路，體認他的世界，以便與正確理解他們的意圖，而不是你想理解的意思，避免進入"和自己說話"的陷阱。企業管理者以儘量給員工多的時間讓他們相互交談，並且在傾聽的過程用動作語言表現你對員工談話的濃厚興趣。讓員工感覺到你是在誠心誠意的傾聽自己的見解，這樣員工會毫無保留地把真實想法說出來。你的決策也會順利的進入下屬的心裏。
管理者在與員工進行溝通時應儘量減少溝通的級別，越是高級的領導者越注意與員工直接溝通。總而言之，在管理者與員工之間進行的雙向溝通，其關鍵在於管理者。
工作中領導與下屬交談的技巧要善於將下屬說話的願望激發出來。
如果領導者只顧着自己滔滔不絕的講話，不給下屬說話的機會和沒有說話的願望，談話就會陷入僵局，無法進行下去。因此，領導者在與下屬交談的時候，應注意說話的態度、方式、語調和分寸感，要激發下屬說話的願望，給下屬講話的機會，才能在交談的過程中更好的完成信息交流。
要善於讓下屬講真話。
與下屬談話過程中，往往會有些人出於某種動機或是一些顧忌，不講真話，弄虛作假、阿諛奉承，這種情況下，領導者應拿出更誠懇、坦率和求實的態度，不把自己好惡的面部顯現在出來，儘可能的讓對方在談話中瞭解到自己感興趣的真實的情況，並不是奉承的講話，消除下屬的顧慮等。
要善於瞭解抓住主要的問題。
交談中要突出重點，簡明扼要。領導者要快速的把談話轉入正題，說明問題的實質，引導下屬進入正題。
要善於控制自己的情緒，避免衝動。
交談時，下屬在反應情況的同時，往往也會帶有不滿、抱怨等情緒，而作爲領導者應保持一顆清醒的頭腦，冷靜思考，不能激動，顯現出反感、憤怒等情緒。
要善於找到談話的機會。
談話有正式和非正式兩種方式，非正式的談話是在業餘時間進行的，在沒有主題和預定的時間內的談話機會，這種機會一般是在人毫無戒備之心的情況下進行的，卻往往會得到很多的信息。
要善於掌握髮表意見的分寸。
聽下屬發言時，作爲領導者不要急於發表評論性、結論性等意見，要在談話的之後，避免對於下屬在發言過程中起到引導的作用。同時領導者在發表意見時，要注意分寸，表達的要謹慎，能讓下屬採納和接受自己的意見。
