面試官是指具備一定識人能力，能夠根據公司戰略、產品特性、業務發展及人才市場供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的能力。下面是學習啦小編爲你整理面試官面試技巧，希望對您有用。
行爲事件面試(Behavioural Event Interview，簡稱BEI)是基於行爲的連貫性原理髮展起來的。其假設前提是，一個人過去的行爲能預示他未來的行爲。正如一個經常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。
行爲面試法的另一個假設前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實際的所作所爲更爲重要。面試官要了解應聘者過去的實際表現，而不是取得未來表現的承諾。如果應聘者說：“我總是積極主動地從事各種工作。”這句話說明應聘者確實做了些什麼嗎?什麼也說明不了——除非應聘者能舉出某個工作的具體例子，詳細地說明他所擔負的責任，你纔會明白這一回答是什麼意思。
面試考官首先要了解與行爲有關的回答是什麼樣的。它是指應聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應聘者採取的行動以及結果等。在應聘者回答的時候，要注意那些與行爲無關的回答。與行爲無關的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。如面試問題是：請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行爲無關的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發生爭執，基本上都是大家一起做，也沒有什麼矛盾。有時我們也會加班，大家在一起是比較愉快的……”非行爲事件的描述中，會出現較多內容空泛、含糊不清、指代不準的詞語：應該、我會、我想、可能、經常、有時、我們、每個人、大家……
當遇到這樣的詞語時，面試人員要進行引導，比如追問：“這件事發生在什麼情況下?與你一起工作的是什麼人(進一步瞭解其合作的動機)?你當時承擔什麼職責?你們採取什麼方式工作?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同(深層次的瞭解)?任務完成後，你的合作者如何評價你?”
具體來講，行爲面試法有幾個技巧需要注意：
引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。一旦發現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。 因爲這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想爲人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經歷。簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行爲。
如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在於瞭解應聘人員在當時做了什麼，甚至可以追問應聘人員行爲背後的想法。如：“您是如何作出那個決定的?”或“您當時是怎麼想的?”
如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發問直到他平靜下來。比如有些應聘者的職業經歷很坎坷，在回憶過去的經歷時，有可能會流淚。
不要過多地重複應聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解爲一種引導性的提問。
行爲面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應當有的放矢地嚮應聘者提問。
面試官面試技巧2：情景模擬針對注重實戰的`一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。
情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作爲面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行爲類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。應聘者缺乏工作經驗。應聘者從另外的職業剛剛轉來。
面試官面試技巧3：對動機素質進行面試招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分爲三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因爲他(她)對有些事情不滿意，所以不願已做好工作。動機素質可以幫助面試官考察應聘者的“合適度”。
工作合適度——一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。
組織合適度——一個人可能喜歡他(她)的工作，但是可能對企業的管理方式和企業文化不滿。
工作地點合適度——一個人可能對他(她)的工作地點不滿意。
對動機素質的面試和其它素質的面試形式上不同，但也是在收集關於應聘者動機的行爲類事例。爲了達到這一點，你應該詢問具體的動機特徵，包括應聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什麼。和應聘者的技能和能力實例結合在一起，我們可以更全面地考察應聘者。
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