導語：人都是有主觀能動性的，所以很多公司主管碰上管理員工問題的時候總是很“頭疼”，說也不是，不說也不是。下面是小編爲你準備的怎樣管理問題員工，希望對你有幫助！
“問題員工”也許是企業中能力頗高的員工，也有可能是有着獨特思維、創新能力強的員工，更有可能是由於企業原因而遺留的真正“問題”，如何管理好企業內的“問題員工”？怎樣巧妙協調“問題員工”與團隊管理之間的關係？怎樣有效管理“問題員工”併發揮他們的潛力？50多家企業的HR們就此問題進行了探討。
“問題員工”種類多多
話題一開始就直接切入主題，大家就不同企業中的“問題員工”表現形式擺了出來，“問題員工”跟企業所處的行業環境有很大關係：在知識密集的高科技企業，被企業界定爲“問題員工”的員工讓領導很是惱火，因爲在影響公司其他員工的同時還讓公司承受着不小的損失： 愛特優科信息技術（北京）有限公司介紹，IT企業的員工比較懶散，比如9點上班他9點以後纔來單位，最不能忍受的是，員工可以帶走客戶，還有，員工看問題的角度可能不一樣，他是站在普通員工的角度來看問題，如果作爲管理者的角度可能會考慮自己的做法會給其他同事帶來不好的影響，使我們的某些運營很受影響； 有的員工心理不健全，辭退時會表現出很極端，甚至大吵大鬧； 對掌握公司機密的員工要辭退時害怕讓公司遭受更大的損失，使公司機密外露； 有的單位員工在上班時間去銀行商場，懶散的行爲嚴重影響着工作的氛圍；或把生活中的情緒到到工作中等。
在知識型員工扎堆的公司裏，“問題員工”現象很直觀，某雜誌王女士很無奈地表示，在知識型企業中，作爲管理者有時會感到和很無耐： 可能是企業的管理制度造成了員工冒出了很多問題，擺在你面前時你又無法調整時該怎樣面對衝突？比如在雜誌社裏，臨近出版週期前的兩週是特別忙的，甚至回加班加點熬夜。而前兩週卻幾乎無事可做，從我的角度就想安排一些行政方面的工作，但這樣一來就會讓員工感到不公平，而造成不公平的原因除管理外，還有互相比較。
出現“問題員工”是因爲他對工作有新的想法
從員工來講，大家都希望付出了就要有回報，出現“問題員工”的原因之一多是因爲他在公司對工作有了新的想法，IT企業的優秀員工就會想：我是企業的領軍任務，我期望得到更好的回報，同時還會對公司提供的福利或是自己的自尊等有更高的期望，那麼HR是否告訴她已經獲得了更高的收益了？他心理的認知度怎麼樣？他得到了相應的職位使他感覺到在公司的地位提高了，他認爲是平衡的，也起到了預期的效果。
所以，從員工的角度來講，他應該有權利抱怨，第一，只有當某一個環節出現問題了他纔有可能抱怨，在駕馭不住的時候就要爆發了，所以，我們怎麼駕馭抱怨，要給他描繪出比較好的願景，告訴他是在“打造”未來，增長自己的人力資本價值。第二，他的工作量和同職位人比失衡， 好的管理者應該找出失衡的原因並去改進。
對能力強，管理起來困難的員工
可以在工作上重新分配
問題員工管理要依託於公司的規章制度和企業文化，企業文化和決策的制定，企業性質不同要有不同的處理方法：愛特優科信息技術（北京）有限公司李經理： 在IT企業，對那些能力強，但管理起來困難的員工，我們可以在工作上重新分配，讓他單獨做一個項目主管的位置，無形中給了他一定的壓力：來年自新人的壓力：如果做不好很可能被取代；站在主管的位置要帶領一個部門，業績會影響公司的發展，變相釋放他的潛力。可以讓他參與一些公司決策管理，這樣對他在管理自己部門時也能跟自己的工作態度掛鉤，起到了一定的作用， 後來的結果顯示，不僅把他的工作熱情調動起來了，還帶動了他周圍的一羣人。 這對對於有想法但不太聽話的員工也比較有效，可以採取給起晉職的辦法，給他制定工作量，只要他能幹，就沒有必要取代。
對心理不健全的“問題員工”可以尋求他家人的的幫助
某媒體集團楊女士表示，對有什麼好的方法？對心理不健全的“問題員工”可以從求得他家人的的幫助， 一家銷售企業的HR藉助其家人的處理方法避免了更大的麻煩：有一個做銷售的員工引起客戶特別多的投訴，我們爲此調節，公司給了他機會， 但仍然有投訴， 在考評不稱職後，，他也知道公司要辭退他，他又表現得特別不捨得離開，拼命的做工作，給領導寫信，後來發展到要自殺，搞的公司很緊張，HR部門的壓力比較大，無奈之下公司悄悄與他的家人溝通，得到員工家人的理解後才把問題解決。
當和公司的發展衝突時，請他帶着“問題”離開
有人認爲，不能讓一個<問題影響了工作的氛圍。大唐大唐電子技術有限公司人力資源部牛裏傑的看法是，我們公司也有類似的問題員工， 我的方法是“長痛不如短痛”。我本人也有一些經歷：上學時比較鬧尤其在自習課上，後來被老師派當自習課的主管，自己坐在講臺上，管理大家做自習，這種方法使我意識到了老師管理學生的困難，有了一種理解的心態，方法固然好，但是這並不能解決長期的問題。所謂“長痛不如短痛，”如果這個人是一個很資深的人，又擁有長期的客戶，我想這應該有一個權衡：他帶來的價值和負面影響和價值到底哪一個重要，負面影響不僅是個人的問題，如果員工在上班時間去銀行商場，根本不是什麼大問題，只是工作日製沒有保障而已，但是他對其他人造成的負面影響，給其他人的感覺非常不好，有業績的人可以懶散，大家都有業績是不是都可以懶散？
原來我們單位也有過表現很調皮搗蛋的人，還是比較資深望重的人，我們用的方法很簡單：請他離開，這個結果雖然當時很慘痛，但是從影響的角度來說還是有好處的。我們考慮的是不能因爲一個人的情況而影響大局。我們整個大唐股份公司在北京的.員工是5000人，大唐集團在整個中國是20—30萬人，一個“問題員工”的例子會影響很大。
沒有不好的員工，只有管不好的員工
沒有不好的員工，因爲公司把人招進來肯定是他符合公司最好的標準，進來之後還有一個培養的問題，如果來前符合來之後不符合，起原因就在於管理者了。就是管理者沒有很好的把他培養出來。可以用時間把培養計劃放進去，包括你對他工作的設想，肯定會有改觀。計劃可以包括：讓這個團隊形成一個什麼樣的工作理念？企業生涯的理念？等。
牛裏傑認爲，所謂“問題員工”應該有三種分類：一、公司內很資深望重的人憑藉着自己的優勢表現出來的“問題”；這在IT類公司或者新型類公司比較明顯；二、本身並沒有多大價值，但是源於公司的特性或淵源決定了某人的特殊背景；比如我們前身是郵電部的電信研究院，從1956年建制的研究院到現在已經50多年的歷史了，裏面環環相扣的關係根深蒂固，很不利於管理，如到年終想跟某位有關係的員工解聘，考慮到層層關係就不容易做出決定。這種情況在國企等老公司比較明顯；三、“問題員工”的“問題”要打個問號，因爲員工表現出來的問題很有可能是公司管理上的問題，而不是員工的問題，因爲沒有不好的員工，只有管不好的員工，比如員工對薪籌待遇不太滿意，很可能不是他本人的原因，而是公司的薪籌體系或管理上的問題。有時這三種可能會在一家公司裏全部體現出來。確實是管理者很頭疼的問題。 當出現問題時要找出“問題”所在，北京環球網聯科技有限公司人力資源主管周思遠：首先要發現出現了哪些問題？在去想怎麼理順？不管什麼樣的員工，都會有一個成長的需要，需要與公司的發展規劃不斷的達成共識，在合作中需要融洽的關係，如果團隊的關係很融洽，即使覺得工作不如意也能對工作有個好的推進。
“問題員工”不是無緣無故地變成“問題員工”
漢普管理諮詢（中國）有限公司人事副總裁魯靈敏認爲，問題員工大致分爲幾類：能力不行態度好；能力行態度不好，或有才無德，有德無才的等，我們要怎麼去劃分？企業進程中需求的員工類型，看問題員工首先要看“問題員工”能給企業帶來什麼？是團隊的和諧？版圖的完美？還是業績？如果讓員工都按照領導人的思路，都按照一線經理的工作方式做是不正確的，因爲”秉性難移”，不要因爲員工在公司工作就去改變他的思路，甚至性格，這是改變不了的，在工作中，我們要讓他們的優勢充分發揮出來，就要儘量不要去把員工不好的東西去表露出來，不同的問題員工要有不同的方法解決，比如，有才無德的人，我們就要把他放在一個責任心強的位置，就是按人設崗，或是按照崗位的要求去搭配人，比如原來在聯想時有個員工整天懶散，上班也不按時，交代的工作也很消極，但這個人的能力很強，但是正是因爲這些原因很多領導也不願意給他安排工作，越是這樣他越發揮不了他的才能，才能發揮不出來就變得越來越懶散，直到後來，我跟他祥談了一次，他表示，“只要比給我喜歡做的事情，我肯定能做好，我不喜歡的事情你給我也做不好”，後來根據他的要求給他安排了一個很重要的職位，當時周圍很多人不理解“這麼重要的事情交給平時連工作都不努力的人？”， 但後來的事實證明， 他在新崗位上做的很出色。不良的行爲也沒有了。
做人力資源工作，首先要信任別人才能贏得別人的信任。所有的問題員工都要找出癥結所在，要找到他的關鍵需求，因爲“問題員工”不是無緣無故地變成“問題員工”這是作爲人力資源部門應該去了解並解決的問題， “問題員工”一般是對企業發展能起到一定作用的員工，如果“問題員工”確實一無長處，那就可以讓他把問題帶出企業。
