軟件研發部門績效考覈制度

有很多的公司都有軟件研發部門，但是很多的人力資源管理者不知道怎麼對軟件研發部門實行績效考覈。下面爲您精心推薦了軟件研發部門績效考覈規定，希望對您有所幫助。

一、目的

(一)激發開發人員工作積極性，提高工作效率與工作質量，確保項目能按時、按量、按質完成。

(二)加強開發人員對個人績效管理，改善工作，提高組織的績效;

(三)幫助開發人員客觀的認識自我，發掘潛力，提高能力;

(四)建立人員激勵和調整機制，爲獎懲、晉升、加薪、員工培訓以及調崗、降薪、辭退等人事決策提供依據。

二、考覈對象 軟件開發部全體人員

三、考覈原則

(一)公開的原則：考覈過程公開化、制度化;

(二)客觀性原則：用事實、數據說話;

(三)反饋的原則：在考覈結束後，考覈結果必須反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正;

四、考覈組織

(一)總經理：績效考覈方案、結果的審覈、審批、組織及實施。

(二)部門經理：負責部門開發人員的績效考評，反饋方案運行中存在的問題，並提出改善建議。

(三)被考覈員工：按照績效要求完成本職工作、達成目標、提升自我。定期與部門經理溝通目標達成進度，配合部門負責人進行績效面談，並不斷進行績效改進和提升。反饋方案運行中存在的問題，並提出改善建議

(四)行政人事部：負責績效考覈方案的擬寫、修訂、績效考覈的組織與實施。

四、考覈週期 根據開發人員的項目週期進行考覈。(注：開發人員負責的項目不同，週期可不同) 五、考覈內容及方法 (一)工作進度考覈對軟件開發的進展情況進行度量，主要考察時間進度及工作量，衡量開發人員每個開發階段是否按時、按量完成。

1、對於每個階段工作過程中，所花費的天數，通過填寫的“項目開發計劃與完成進度表”進一步覈實。“項目開發計劃與完成進度表”每個階段都要書寫併發行政人事部備案，以便工作跟進、覈對。每階段結束向直接上級彙報並接受考覈。

2、對開發人員的過程考覈數據是：項目所負責的階段的計劃完成時間和實際需要時間。

3、時間差率=(本階段實際需要時間-本階段預計完成時間)/本階段預計完成時間;(以天爲單位);最終的結果爲N個階段的平均值。注：提前完成的可作爲加分項，酌情加分(需討論)

4、評分標準

(2)工作質量考覈

每個項目開發完成後，由部門經理對開發人員項目完成的工作質量進行考評，考評總分爲100分，考評項目及評分標準見附表2。 (3)綜合考覈

綜合考評包含工作能力及工作態度考評，由部門經理直接評分，考評總分爲100分，考評項目及評分標準見附表3。 六、考覈流程

(一)每個項目開始之前，開發人員須填寫《項目開發計劃與完成進度表》中“項目開發計劃”部分，把每個階段的工作內容及工期預算填寫清楚，然後將填寫好的表格發給部門經理及行政人事部備案。部門經理和行政人事部根據每個開發人員的計劃表進行過程跟進、監督並組織實施階段考覈，記錄考覈結果。

(二)項目完成後，由部門經理對整個項目完成質量進行考覈評分，再對開發人員的綜合考評進行評分，行政人事部收集考覈結果並計算總分。

(三)考覈結果審批：行政人事部將三項考覈內容得分進行彙總並將考覈結果報總經理審批，總經理簽字後生效。

(四)考覈結果反饋：部門經理將最終考覈結果反饋給開發人員。同時聽取開發人員對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理

解釋或及時修正，部門經理與被開發人員進行績效面談，提出績效改進和提升的措施。

七、績效考覈結果

考評分=工作進度考覈評分*進程權重+工作質量考覈評分*工作質量權重+綜合考覈評分*綜合權重。

(1)權重係數表：

(2)績效考覈標準：

八、考覈申訴

在績效考覈過程中，被考覈人如認爲受到不公平對待或對考覈結果感到不滿意，有權在得知最終考覈結果後的5個工作日內，以書面或口頭形式直接行政人事部或總經理申訴，逾期視爲默認考覈結果，不予受理。

九、考覈結果的運用(參考，須會議討論)

(一)考覈結果平均分低於60分的，扣除考覈當月工資的 %。

(二)考覈結果平均分在90～100分，當月給予 薪資獎勵。

(三)開發人員一年的考覈結果平均分在85分(含)以上時，下一年給予該開發人員5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經理在此範圍內確定。

(四)開發人員一年考覈結果平均分低於60分(不含)時，下一年對該開發人員予以5%~10%的降薪，具體降薪比例由總經理在此範圍內確定。

1、真正落實項目獎金制度;

讓項目經理從長遠考慮，讓其認識到承受短期的項目壓力，短暫的收入降低，最終會獲得更高的收入;具體獎金比例及分配製度可另行說明。

2、考覈指標多樣化，多角度反映項目經理工作的成效

很多項目，其延期原因是多方面的，是項目經理所不可控的。但是，項目經理在項目延期時，應該在其他方面發揮其作用。比如在團隊建設上，在技術儲備上，在項目產品化上。

三、關於項目獎金的`設置：

項目獎金爲項目利潤的8%，項目獎金分配原則：項目經理75%，部門經理25%; 其中項目利潤指：項目合同金額 - 開發成本(工資+保險+補助+人頭費+差旅)

以項目金額100萬爲例，項目開發從需求到部署，人員成本控制在50萬，則項目獎金爲50*8%=4萬元。項目經理可獲得3萬元獎金，部門經理爲1萬元。

獎金來源於公司的利潤：

減去6%的稅金 = 6萬;

減去銷售費用，按10%計算 = 10萬元;

管理費按5萬元計算;

這樣，公司利潤爲：100 - 50 - 4 - 6 - 10 - 5 = 25 萬元;

減去2年維護費用(按北京標準2年)：合同金額的15% = 15萬;

維護完成，公司利潤：10萬元;

公司的利潤擴大可以從銷售費用、維護費用等方面進行壓縮，進而增大收益;

開發人員應具有較強的事業心、責任感和較深厚的基礎理論知識，並不斷提出新的思想和觀念，爲創造新產品和新技術提供條件。通常研發一個軟件項目所需的時間較長，我認爲按項目的里程碑或項目來安排對軟件人員的考覈，若項目週期超長也可在年中和年末進行考覈，以目標管理(Management By Objectives， 簡稱爲MBO)爲原則設定KPI (Key Performance Index)，考評分用技術指標決定，如工作量用完成的功能點來衡量，工作質量用每千行代碼Bug數衡量，技術人員會認爲這很公平，從而有動力更努力。

根據客戶關注點確定考覈指標， 同時將客戶的滿意度與做爲考覈的衡量標準，一個項目完成後，公司不要把該項目的獎金一下子全發給軟件人員，可以留下30%～40%待一年後發放，給客戶一年的時間發現問題，軟件公司可根據問題的大小從餘下獎金中相應扣除。

用下面的七項指標對開發人員進行績效考覈評定：

1. 工作態度

2. 軟件質量 (bug的等級和個數，迴歸次數，重要模塊係數)

3. 工作難易度 (功能性，可靠性，易使用性，高效性，可維護性和可移植性，功能點數，複雜度)

4. 工作效率/能力 (完成百分比，工作經驗)

5. 主動性

6. 溝通能力

7. 程序規範程度

1) 非常及時，隨時都可以查閱任意相關文檔;

2) 非常規範，較及時，隨時可以查閱近期文檔，文檔編寫滯後3天以內;

3) 較規範，較及時，一般可以查閱近期文檔，文檔編寫滯後3～6天;

4) 較規範，但不及時，常常難以查閱，文檔編寫滯後6天以上;

5) 不規範，不及時，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關文檔。

代碼應該有統一的代碼庫管理，而不是隻保存在程序員個人手裏;Bug也要存在缺陷管理庫中，不是隻是去跟程序員講一下。每個項目結束時，每項統計指標的計算也是煩瑣的工作，需要人力和耐心。