在現在的社會生活中，需要使用制度的場合越來越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。想學習擬定製度卻不知道該請教誰？以下是小編幫大家整理的人力資源制度（精選7篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
第一章總則
一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規範的制度推進公司的發展。
三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事幹、事事有人管”。
四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。
五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考覈、勞動合同等。
第二章人力資源規劃
一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，覈算費用。
第三章員工招聘與配置
一、爲保證集團公司的不斷髮展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，並儘可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作爲員工職務與工資晉升的主要依據。
二、招聘程序各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審覈彙總，擬製招聘計劃上報集團公司總經理審批後實施。招聘計劃內容爲：
1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇範圍,招聘信息發佈方式。
2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和複試；
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經確認合格後，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上籤署意見報總經理審定批准。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成爲公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗後公司複印存檔。
⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。
⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊複印件、擔保人親筆簽名的擔保書。
⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、僞造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關係等處理。由此造成的後果和法律責任，由員工本人承擔。
⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的瞭解。
⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
四、試用
1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期爲3～6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審覈後報總經理批准，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經總經理批准也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職後重新進入公司的免除試用期，但司齡從最後一次進入時計算。
五、轉正
1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審覈後報總經理審批。
2、試用期內員工請假一週以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。
六、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先後、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內後外”原則。
⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
⑵內部競聘報名後，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法
⑴在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾後由總經理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率爲60%以上視爲合格，被考評人可以連任。未能達到60%爲不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。
⑵空缺、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考覈→月績效考覈→年終述職考評。
4、競聘組織行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人迴避），競聘題目由公司領導或專家出題。
5、試用競聘小組採用打分制決定人選，進入試用期（公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結束時進行履職考覈，考覈合格者正式聘用，聘期一年，任期滿後重新進行履職考覈。
第四章員工薪資制度員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見《績效工資表》）。
一、薪金構成
1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資：根據員工的工作崗位核發。
2、月績效工資：根據員工的每月績效考評情況核發。
3、年績效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束後發放。
4、項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益後，以稅後利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。
5、總經理獎勵基金：總經理撥出專項“獎勵基金”，並決定發放對象與方式。
6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關係。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。
⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關係，保留追回已發的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，並自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經民主評議後報總經理審定批准。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。
3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。
4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促後進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前於最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章績效考評制度
一、總則爲全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考覈、評估，建立績效考覈考評檔案，作爲工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評對象
⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。
⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分爲月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考覈、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。
四、月考評程序在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成：
1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。
2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例爲：上級佔總評的70%，同級佔總評的20%，自我考評佔總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例爲：上級考評佔總評的60%，下級考評佔總評的20%，同級考評佔總評的10%，自我考評佔總評的10%。
六、年度考評方式以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。
2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分覈算。
3、會議程序
⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。
⑵被考評人作自評陳述。
⑶被考評人迴避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。
⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類後交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分後，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
（一）“優秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。
1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分爲全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。
（二）“稱職”：績效考評得分爲89-80分爲稱職，不獎不罰。
（三）“基本稱職”：績效考評得分爲60-79分，考評爲“基本稱職：
1、月績效考評得分爲75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分爲70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分爲65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分爲60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續二個月考評爲“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評爲“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人爲部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。
3、員工月績效考評爲“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續兩個月考評爲“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
（四）“不稱職”：績效考評得分爲59分以下，作以下懲處：
1、月績效考評爲“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續二個月考評爲“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續三個月考評爲“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評爲“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續兩個月考評爲“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續三個月考評爲“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
（五）年績效考評爲集團公司最後一名的，降薪二檔或降職。
（六）考評後的個人月收入不低於昆明市規定的最低月工資標準。
第六章員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。
2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚（男25週歲、女23週歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。
6、休假的一般規定
⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。
⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商後統一安排；經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公衆假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司爲試用期滿並已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年覈定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。
人力資源制度2一、聘用原則：
1.聘用培養高素質員工
公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2.人力資源規劃
爲了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2)各部門經理需於每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理於每年12月末報計劃。
3)管理部彙總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4)管理部根據經批准的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認後報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部覈准該部門或分公司人力資源需求計劃並確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部覈准並確認需求申請。
4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發佈招聘信息
1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公佈一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意後可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被採用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)
2)同時爲滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜誌；委託獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公佈。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。
3)管理部負責將初步篩選後的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1)管理部負責初試，瞭解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關係現狀等；並向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司複試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常爲該新增職位的直屬上級，主要考覈應聘者專業方面的經驗及能力，並解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考覈應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在於用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。
4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接複試並決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應徵者發放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。並要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職後，填寫《員工登記表》，並要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或複印本，覈查無誤後供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作徵明)
6)管理部爲每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一週內與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人爲新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。
7、錄用準則
1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經驗。
3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行爲測驗及專業知識測試等。
4)應聘者爲人處事態度是否正面。
5)應聘者提交上任僱主的推薦信內容是否符合公司對應徵者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過往行爲等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。
11)同等條件下，應儘量考慮優先錄用本地戶口者。
以上準則並非以先後次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本着平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需僱傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。管理部覈准經審批的申請需求後按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考覈，不列入公司正式員工考覈之列。
5)如臨時/兼職員工表現優秀，並且所在部門有相應職位空缺，經考覈合格後由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正爲公司正式員工，並簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1.試用期規定
1)新員工需通過不多於三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2)試用期間執行轉正工資的70%發放。
3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職後，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓後需通過考覈。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常爲與該職位工作有緊密關係的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至於工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程
1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應爲該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，並根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見並報總經理並確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2)審批後《轉正審批表》返回管理部備案，並由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，並與他進行面談，交待轉正後一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過後，按正式員工身份辦理人力資源關係的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部彙總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)
4)員工轉正後一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批准，可提前轉正，同時應履行轉正手續並附加《提前轉正事蹟》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短爲一個月。
2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期爲五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其後效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期爲五個月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期爲四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，並履行合同規定的權利和責任。
2.勞動合同首籤爲一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1)受僱人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。
9)經濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協議》
12)《擔保協議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日爲開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉正後30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，並附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，並由管理部歸檔。
2.公司委託人事服務機構統一管理員工人事檔案並交納存檔服務費，同時爲存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關係、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應在正式離職後一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見於《勞動合同》)
不滿意員工在試用期的表現。
嚴重違反公司的僱用紀律或規章。
公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見於《勞動合同》)
工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。
對工作不勝任。
周圍環境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見於《勞動合同》)
員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正後應提前30天通知所在部門同時通知管理部。並填寫《員工辭職申請表》。
如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。
3)公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認後，交予管理部。
管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填於表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的瞭解。表格交公司副總經理及總經理審批。
審批後，管理部與被辭退員工做辭退面談，並通知其到辦理離職手續。
管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。
離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因並簽字，部門經理或分公司經理應與其面談瞭解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字後，交予管理部。
管理部與該員工面談，瞭解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，並與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3)公司內部轉移
部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，並在公司內部發員工職位變動通知。
不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同籤批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。並在公司內部發員工職位變動通知。
員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如爲部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降後職位，升降職後彙報關係，升降後工資等明確的變化，如有需要，需後附人力資源預算、員工表現、升職後的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見後報副總經理及總經理審批，審批後管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。並在公司內部發布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續適用於員工跨部門調動或調離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，並獲得以下各負責人簽字。
向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
向行政部歸還公物，並取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個人關係轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，並由管理部覈實無誤，即可辦理離職手續。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最後薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
(注：辭退員工必須經總經理批准後，方可辭退)
七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務範圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。
分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。並保持每週必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用於分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1)招聘與錄用
分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，並根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會採取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。
在批准後的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認並組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。
招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較爲認可的招聘渠道，經總部管理部批准後在當地發佈招聘信息。
分公司一般員工由分公司管理部面試合格後推薦給用人部門複試與筆試；部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人複試；分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理複試。
分公司管理部及時彙總當地錄用申請，報總部管理部批准後辦理通知錄用手續。
2)試用及轉正
新員工報到後由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。
每月25日前分公司管理部彙總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。
3)勞動合同與人事檔案管理
分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批准後與之簽定人才服務合同，委託代辦存檔、交納社會保險、人事關係轉移與證明等人事服務。
4)人事管理與人事月報
分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等)，經過總部管理部審批後，辦理相應手續。
分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。
人力資源制度3第一章總則
第一條爲規範公司的人力資源管理，優化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規範化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規定。
第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱爲本公司員工，分爲正式員工、試用員工。
第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考覈、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。
第四條本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章聘用
第五條各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部彙總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。
第七條本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則，控制編制、先內後外的原則；公平競爭、擇優錄用的原則。
第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合於職務或工作的原則。
第九條對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一週向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批准，人力資源部進行綜合平衡後報董事長審批後自行實施。
第十條招聘計劃經董事長批准後，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行復試，後進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢後呈報董事長批准，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條錄用人員接到通知後，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：
1、一寸免冠照片2張。
2、身份證複印件1份。(原件當面交驗後退還本人)
3、學歷證書及證書複印件1份。(如上)
第十二條應聘人員交齊證件、材料後，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，並安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交於入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職後，需填寫《回執單》，交於人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考覈。依據考覈結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用爲公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批准後提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑑定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批准後方可轉正。
第十四條新進人員於試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考覈結果給予辭退。
第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額爲轉正後薪資的80%。
第十六條新入職員工在試用期間經考覈不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。
第三章職務任免
第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。
2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。
第十八條公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要，報董事長批准，由人力資源備案。
第十九條公司員工職務任免經覈定由人力資源部以文件形式，發文通知各職能部門。
第四章人事變動
第二十條公司基於工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條被調員工接到《調令》後，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關於《調令》一試3份交於被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，並附《回執》存檔。
第五章離職
第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對於工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。第二十四條公司對以下行爲之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的；
2、連續曠工3日的；
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；
4、品德不端、行爲不檢，屢次教育仍然不改的；
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；
6、員工在試用期內經考覈不合格者；
7、其它原因。
第二十五條公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。
第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批准後，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審覈同意，董事長署名後由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，並在2個工作日內辦完手續。
第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。
第六章考勤
第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執行。
第七章績效考覈
第二十九條公司員工的績效考覈爲月考覈，每個月25號進行考覈，具體參照《績效考覈管理辦法》。
第三十條公司員工依據各部門績效考覈表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批覆後，由人力資源部彙總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考覈小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責彙總整理、存檔，並交於財務部一份，列入當月工資績效考覈成績。
第三十一條考覈小組人員應嚴守祕密，不得營私舞弊。
第八章福利待遇
第三十二條爲了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，爲員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條本着公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。
第三十四條公司按照國家相關法律規定爲公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。
第三十五條公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、糉子、月餅等。
第三十七條社會保險
公司根據國家規定，爲每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。
第三十八條健康體檢
公司每年4-5月份爲所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章員工培訓
第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。
第十章人事檔案管理制度
第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經填寫人力資源部經理簽字批准後方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。
人力資源制度4第一節員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業、執業資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面瞭解各職能部門的崗位設置，人員及到崗情況，並擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據總經理批准後的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和複試。
2、應聘人員的面試和複試由行政辦與用人部門經理共同進行（高級員工由總經理進行）。
五、聘用
1、面試和複試合格者由行政辦呈報總經理批准後，發出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協議（試用）並開始進入3個月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓並與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考覈。
3、被聘用的新員工試用期發給試用期包乾工資，試用期滿並經考覈合格的，公司將確定其正式工資級別並簽訂正式的勞動合同或用工協議。
第二節勞動合同
一、合同種類：
1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿經考覈合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業單位除外）但己與原單位解除勞動關係的員工簽訂正式勞動合同。
3、用工協議：試用期滿經考覈合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限爲3個月。
2、正式勞動合同（或用工協議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分爲以下兩種：
（1）公司與中、高級員工及骨幹員工簽訂期限爲3年的'正式勞動合同（或用工協議），超過3年期限由總經理批准。
（2）公司與普通員工簽訂期限爲1年的正式勞動合同（或用工協議）。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協議）。
2、《勞動合同書》（或用工協議）一式二份，雙方各執一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿後續籤勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》（式用工協議）。
第三節人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，並闡明晉升理由。
3、行政辦對部門晉升請求進行審覈，並負責考察該員工的工作表現。
4、公司成立員工晉升考覈小組，由行政辦安排晉升考覈，具體晉升考覈爲：員工述職、部門評價、行政辦評價、考覈小組隨機提問、考覈小組總結。
5、員工晉升考覈通過後，由行政辦發放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》並以人事變動發文通報。
6、員工晉升職務後，按新任職務確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。
①、由於組織機構調整而精減工作人員。
②、不能勝任本職工作，年度考覈不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
③、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。
④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。
2、操作程序：
①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、行政辦根據降職管理規定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審覈後，呈報總經理批准。
③、經總經理批准後，行政辦以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。
三、人事調動管理
員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程序辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。
2、行政辦根據部門主管提供的資料和職務說明書中規定的任職資格對調動請求進行審覈後呈報總經理批准。
3、經批准後，行政辦提前10天以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請
報告並填寫《離職通知書》，經部門經理批准後送行政辦審覈。
2、行政辦審覈無誤後呈報總經理批准。
3、辭職員工須在規定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續。在規定時間內在財務部辦理相關手續，領取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
①、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。
②、重要業務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
③、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
①、在試用期內不符合錄用條件的。
②、不履行勞動合同的。
③、嚴重違反公司勞動紀律或公司規章制度的。
④、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
⑤、連續曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。
⑥、因自身原因被司法機關依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。
①、因公司業務緊縮須減少一部份員工時。
②、合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的。
3、辭退程序：
①、員工出現以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、公司依據以上第2點中①②條款規定與員工解除勞動合同時，行政辦應審覈員工工作日，報總經理批准後發給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續工作滿6個月以上至12個月者發給一個月本人實得工資作爲補償金，工作滿一年以上按每工作一年發給一個月工資標準計算補償金）
③、經總經理同意後，行政辦應提前通知員工本人，並向員工下達《離職通知書》，員工填寫好後由部門主管、行政辦分別簽註意見報總經理審批。
④、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產清還手續後，方可在指定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金或離職補償金。
第四節薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實際工作天數支付工資，付薪日期爲每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿並經考覈合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據。
①、公司範圍的工資調整，根據經營業績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司範圍員工工資水平。
②、獎勵性薪金晉級：其對象爲年終績效考覈優秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進企業管理，提高經濟效益方面成績突出者。
③、職務變更：員工職務發生變動，相應調整其在該職務級別內的基本工資。
④、員工在年終考覈中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規定程序報批，集團董事會終審。
四、員工福利：
1、員工參照國家有關規定，享受社會養老、失業保險等相關福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。
3、休假。
（1）、享受國家規定的公休日和法定節假日。
（2）、婚假：凡在本公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
（3）、產假：凡在本公司連續工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產假90天（含休息日和法定節假日）。
（4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
（5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實際出勤天數計發工資。
第五節績效考覈制度
一、轉正定級：
1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓並通過培訓考覈。
2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿後一週內下發《試用員工轉正定級表》，部門主管根據該員工試用期在崗適應性，業務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現公正寫出評語並對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。
4、行政辦根據該員工的轉正考覈結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見後呈報總經理批准。
5、考覈表經總經理批准後，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。
二、績效考覈
1、自評。自考覈週期結束後的第一個工作日，行政辦向各部門員工發放考覈表，由員工本人填寫，作爲部門考覈的初步依據。
2、部門主管考覈。部門主管根據員工填寫彙總的考覈表中所反映的員工考覈情況及日常工作表現，客觀公正地進行主管考覈評價。
3、複覈：行政辦根據上述考覈結果，客觀公正地複覈。
4、一般員工考覈結果由分管副總批准，部門經理以上人員考覈結果由總經理批准。
5、考覈結果將成爲員工獎金髮放的主要依據。
6、考覈優秀者將獲得加薪、晉升的機會，考覈成績低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
第六節培訓制度
一、內訓管理
1、結合公司的發展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，並公佈於衆。
2、公司指定的培訓對象須參加規定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作爲年終考覈，獎勵及任職依據之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經理審批，經行政辦審覈後，呈報總經理批准，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷培訓費，須持畢業證書，結業證書或有關證明文件，否則不予報銷。
3、公司鼓勵員工利用工作之餘參加與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執業資格考試，對取得相關證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在2000元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。
三、服務年限管理：
公司支出培訓金額須爲公司服務年限
2000元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓後在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業務有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經採納實施有效。
2、對於舞弊或危害本公司權益的事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開支，節省成本有顯著成績者。
4、發現事故苗頭及時排除，避免發生重大事故者。
5、提出合理化建議經實施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或對問題失察的。
2、泄露公司機密或謊報事實的。
3、僞造或塗改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便爲自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。
6、遇突發事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行爲。
9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、託人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分爲加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。
（1）、書面警告：適用於違反各項規定者，並予以扣發相應工資或獎金。
（2）、降職：多次違反公司有關規定並無悔改表現者，公司將予以降職。
（3）、辭退：嚴重違反公司有關規定或嚴重過失者。
四、獎懲的實施
1、獎勵。部門經理提出獎勵建議並填寫《員工獎勵建議》，簽註意見後送行政辦審覈，呈報總經理批准後執行，行政辦備案。
2、懲處。部門經理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽註意見後，送行政辦審覈，呈報總經理批准後執行，行政辦備案。
3、部門經理以上獎勵或懲處由總經理批准並送行政辦備案。
4、本制度解釋權歸集團公司行政辦
人力資源制度51、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審覈完成車間計件工資表並送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資覈算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
人力資源制度6第一章總則
第一條爲進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規範化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條堅持"效率優先，兼顧公平；企業發展，文祕資源網員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關係，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關係，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關係穩定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批准後，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的範圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章幹部管理規定
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦幹部隊伍結構，建設一支高素質的幹部隊伍。
第十二條充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精幹高效，科學合理地配備幹部職數。
第十三條管理人員與技術人員的考覈制度
(一)管理人員與技術人員考覈，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，並把它作爲使用、選拔、監督幹部的重要依據。
(二)管理人員與技術人員考覈的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、羣衆觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)爲了保證考覈結果準確，考覈要採取領導與羣衆相結合、定期考覈與不定期考覈相結合、定性考覈與定量考覈相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員
第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。
第六章領導幹部的迴避制度
第十五條領導幹部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導幹部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘幹、畢業生分配、軍轉幹安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。
第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便於查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊，編碼入櫃，以便查找。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考覈合格後，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業餘培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現職領導幹部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關於抓緊培養優秀中青年幹部的要求，做好優秀中青年幹部任職資格培訓。優秀中青年幹部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導幹部崗位任職資格培訓工作納入幹部工作計劃，按幹部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年幹部可採取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。並據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考覈工作，並建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動
第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，並繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，並經礦務會研究批准後方可辦理調動手續。
第二十五條爲了保證礦井安全生產，從事採掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章員工的解僱與辭職
第二十六條員工的解僱。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程序予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。
第二十七條員工的辭職。員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批准，可辦理辭職手續，並享受一定數額的經濟補償。未經批准，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
(一)經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產淨值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪爲基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高爲基薪的1.5倍。
(二)一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件爲基本勞動要素的崗位技能工資制，並根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規定
(一)被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對於新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對於大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿後執行定級工資標準；對於一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少於半年的熟練期。熟練期滿後，執行定級工資。
對於新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。
(二)員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理爲：
(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事採掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調到採掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，採掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以後，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。
從事採掘的員工調到井下輔助的，從事採掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到採掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。
(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考覈後方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第三十二條津(補)貼的管理
津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作爲計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關於(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。
第三十四條員工工資增長機制
爲維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟槓桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審覈合格後上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發布之日施行。
人力資源制度7第一節總則
1.目的
爲嚴肅員工考勤管理，規範出勤紀律，根據國家規定，結合公司實際情況，制定本制度。
2.適用範圍
本制度適用於廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。
第二節工作時間
1.公司實行每週工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間爲：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2.市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3.公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
第三節考勤規則
1.遲到、早退、曠工及其處理
1.1.上班時間已到而未到崗者，即爲遲到；未到下班時間而提前離崗者，即爲早退；工作時間未經批准擅自不到或離開工作崗位者，即爲曠工。
1.2.上班打卡時間爲早上8：30之前，遲於8：30即視爲遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視爲曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視爲曠工1天。
1.3.每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視爲曠工0.5天，並由行政人事部書面通報批評。
1.4.曠工爲嚴重違紀行爲，情節嚴重者視爲重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1曠工0.5天之內(含0.5天)扣發1天工資；
1.4.21天(含1天)以上2天以下扣發2天工資；
1.4.32天(含2天)以上，3天以下扣發4天工資；
1.4.4無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解僱處理。
2.可免予打卡的人員
1.高層管理人員(13級以上管理人員)；
2.長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部；
3.因公出差填妥“出差申請單”經領導覈准者；
4.因故請假，經領導覈准者；
5.臨時事故，事後說明理由，經領導覈准者。
3.異常及處理
3.1.對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須於三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批准，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。
3.2.因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行爲(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批准，報行政人事部備案，可不計爲考勤違規。
第四節假期管理
1.假期類別
1.1法定節假日
元旦1天、春節3天、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。
1.2年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數爲5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3婚假
符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天；婚假應從註冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。
1.4產假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。
因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前後一週內享受，過期作廢。
產假及陪護假應一次性連續安排休假；
1.5喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6病假
員工因病，出示醫院證明或病歷後，經部門負責人、總經理/副總裁批准可休病假。
1.7事假
員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批准，可休事假。事假期間無工資。
1.8調休假
主管級以下(不含)員工加班的，經批准可以調休。
1.9工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情於日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代爲填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天爲單位，安排/計算時間至少爲0.5天(不足0.5天的計爲0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批後方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門覈實，報經相關權限人員批准方可安排休息。
2.假期審批程序：
2.1員工請假須填寫《假期申請表》，經批准後報行政人事部備案。
2.2公司總監請假須由副總裁總裁批准；部門負責人請假7天以內由主管總監批准，7天以外由副總裁批准；行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批准(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3員工請假3天以內，由部門負責人批准，3天以上7天以內須報主管總監批准；行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批准，5天以上須報副總裁批准(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7員工必須按相關程序獲得批准後方可休假，否則按曠工處理。
2.8公司不允許事後請假或先假後請，否則作曠工處理。
2.9值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審覈後執行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
第五節加班
1.加班原則
公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作；若因實際工作需要，經用人部門向行政人事部提出申請，經行政人事負責人審覈同意後，方可安排加班；
法定假日安排加班的，經行政人事部審覈，主管總監批准後方可安排加班。
2.加班範圍
2.1.公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2.因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審覈，行政人事負責人複覈，報行政人事部備案，若爲法定假日加班的，另須主管總監批准。
2.3.工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3.加班調休
3.1.經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批准後由部門負責人予以調配，並報行政人事部備案。
3.2.主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。
第六節考勤覈算與複覈
1.各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、彙總各部門考勤報表，經行政人事部審批後作爲覈算工資的依據之一。
2.員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,並在三個工作日之內予以回覆，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
第七節附則
1.行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，並向相關部門或直接向行政人事部反映。
2.本制度由行政人事部擬定，經各部門會籤、各總監審覈、副總裁批准後實施，並由行政人事部負責解釋。
