公司員工薪酬與福利設計方案

薪酬與福利設計是很多公司必須要做的內容，但是有一些公司不知道薪酬與福利如何設計?下面是本站小編爲你精心推薦的薪酬福利設計方案，希望對您有所幫助。

一、薪酬概念

薪酬是員工向公司提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化爲貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。

計劃設計本公司薪酬包括以下內容：

月薪制：

1.基本薪酬：基本薪資等同於地區公佈最低工資標準，北京地區2011年標準爲930元/月/人。

2.崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)

3.績效薪酬：績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績效獎金。

4.加班工資：根據基本薪酬標準按照國家相關法律法規記發。

5.業績工資(提成/計件/研發項目獎金)：業務銷售類崗位(B)，根據合同規定按照比例計算;生產類崗位(C)根據工作任務書相關規定按照數量計算提取費用;技術類員工(D)的研發成果轉化相關所得收入，管理類(A)崗位無此工資。

6.福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險

7.其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫療保險和住房公積金項，將根據崗級確定發放範圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。

年薪制：

1.基本薪酬：將根據既定年薪總額的70%，分爲12個月逐月發放，入、離職當月不滿當月實際工作日的，將根據月基本薪酬除以當月應工作天數乘以實際工作天數發放。

2.崗位津貼(補助)：根據崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪範圍外計提，包乾制，全年總額不超過年薪總額的5%。

3.績效薪酬：年薪總額20%，按照年終績效考評結果按實際考覈分數計提。中途離職將扣發全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計提發放。

4.目標責任年金：完成年度工作目標全額發放，未完成年度目標將根據實際完成延後時間按照比例遞減，完全沒有完成目標可能，將全額扣減。此項費用佔既定年薪總額10%

5.福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、補充醫療保險、住房公積金

6.其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。

二、崗位類型和薪級

1.崗位類型分爲：

A管理類崗位，從事該崗位的員工爲管理類員工;

B業務銷售類崗位，從事該崗位的員工即爲業務銷售類員工

C生產類崗位，從事該崗位的員工即爲生產類員工

D技術類崗位，主要指的是圍繞生產過程中的技術類崗位，從事該崗位員工即爲技術類員工

崗位薪等分爲：四個層次16個級差，其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算

四個層次：

基礎層(初級員工)：1級至3級

骨幹層(骨幹員工和基層管理)：4級至8級

中堅層(中層管理)：9級至12級

核心層(高管)：13級至16級

2.崗位薪級架構表(詳見附件1)

3.月薪薪酬計算公式

(基本薪資+崗位薪資)×20%=績效工資

(基本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考覈係數+加班工資+業績工資-社保扣減+本月額外獎罰=應發稅前工資

應發稅前工資-(應發稅前工資-2000)×相應稅率=實發薪資

4.年薪薪酬

月度發放計算方式：

全額既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度稅前工資

月度稅前工資-(月度稅前工資-2000)×相應稅率=月度實發

年度結算

既定年薪總額20%×績效考評係數=稅前績效工資

既定年薪總額10%×目標工作進度百分比=稅前目標責任年金

稅前績效工資+稅前目標責任年金-個人所得稅=實發年度結算薪酬。

三、薪酬晉升與下調

1.根據面試情況確定入職薪級;

2.參照績效考覈數據以及公司整體效益情況，根據公司制度既定製度，開展薪酬的晉級與下調製度。

3.當公司年度整體經營效益同比提高或減少20%時，應啓動薪資(浮動)調整措施。

4.當公司年度整體經營效益同比提高或減少30%，硬啓動薪資結構調整措施。

四、薪酬管理

1.公司薪酬制度、薪酬架構實行公開;

2.公司崗位薪酬實行密薪制，但根據工作需要，直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。

3.考勤及薪酬覈算由公司人力部門實施，由總經理審批後，交財務部門實施發放。

4.對於臨時性勞務崗位，如鍋爐工、綠化工等季節工，可以參照薪級體系，實行週薪制。

5.同類型工作崗位中，上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30%，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50%。

6.兼職崗位績效工資以基礎工資加兩個崗位累積薪級工資的20%計算，績效考覈成績以專職崗位和兼職崗位考覈成績平均值計算。

五、員工福利

1.福利內容分類

A、現金福利：如生日禮金、過節費、房補、車補、紅白禮金

B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節日活動、節禮、定期體檢等

2.福利費用

全年員工福利費用按照人工成本7%。

第一步：調查公司現狀，明確公司薪酬原則與策略

1、收集公司現階段狀況的資料，包括組織結構，各職能部門設置的出發點及其功能、向誰負責，各職能部門如何定位、其現有人員的考覈標準和獎懲制度關聯度。

2、掌握並分析公司現行薪酬體系的結構框架，包括工資總額構算(年度薪酬總額與銷售收入的關係或所在比例)及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最高、平均、最低水平，工資構成(不同職能是否有不同的構成成份、這些構成成份有哪些、比重如何，福利現狀等)，以及員工入職時間、學歷等因素與工資的關係等。

3、瞭解公司現階段在市場上的定位和希望達到的目標，以及其發展階段特徵和其自身戰略需求。瞭解並明確目前公司工資政策線。

第二步：進行工作分析

做工作分析，是爲了形成職位說明書，這樣可以爲包括薪酬管理在內的整個人力資源管理提供有價值的基礎信息，所以它是一項至關重要並非常基礎的工作。

如果公司有現成的職位說明書，可以將原有的拿出來做歸類，並根據公司的戰略導向及新政策要求再做分析。職位說明體系，必須充分體現公司的戰略導向，使員工對職位的責任、貢獻及所需努力大小等重要內容有統一理解。這有利於建立公平合理的、體現內部一致性的薪酬制度。

工作分析最好是能由高層牽頭，在組織內部找出各職能部門的專業人員代表以職位爲對象，通過多渠道收集並分析與職位有關的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責、內外部關係、工作條件、必要的資格條件等信息，最後形成簡明而有系統的職位說明書。

爲了既保證薪酬體系的靈活性，又保持薪酬管理的相對穩定性，避免由於個別崗位的薪酬水平變化而引起其他崗位員工的不平衡心理，引起不必要的衝突和風波，引入職位簇羣的方法，即職位體系評估和分類。也就是利用原來的職務分析，明確組織有哪幾種類型的職務以及任職所需要的資格要求，按照職務性質的相似性劃分職位簇羣;並在每個職位簇羣內利用因素計點法對職務進行評分，最後按分數的高低劃分出若干層級，由此建立好職位族平臺(如圖)。職位簇羣的設置是相對穩定的，一般不隨組織結構、職位的變動而發生變化。職位簇羣及其層級具有一定的概括性和包容性，一個職位簇羣的層級往往可以對應十幾甚至幾十個職務。職位簇羣對職務進行分羣管理，這樣便於每個職位簇羣的工資區段直接與外部人力資源市場比較，可以分職位簇羣確定不同職位簇羣的薪酬定們和相關政策，而不必因某些專業領域的市場價格發生較大波動而調整公司整體的薪酬水平，不僅增強了薪酬體系的靈活性、外部市場競爭力和內部的穩定性和公平性，也有效地幫助公司減少了工作量，節省了時間和管理成本。

第三步：職位評價

職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。

根據若干報酬因素(通常包括：受教育程度、工作知識、工作經歷、工作責任、工作努力程度、工作難度、工作條件等)：

① 建立起一個涵蓋組織中所有崗位的等級序列。(來對公司中若干標杆職位的價值進行評估，然後再將組織中其他職位與這些標杆職位相對照。

② 爲進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，爲確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書爲依據。

職位評價的方法有許多種：工作排序法、職務分類法、因素比較法、因素計點法、海氏三要素評估法等。而這些方法都是基於報酬因素來量化排列的。根據公司情況，來選擇其一進行。

第四步：薪酬調查

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。

公司在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司在自身條件允許的情況下，可以委託比較專業的諮詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查諮詢公司時，往往集中在美國商會、William Mercer(偉世顧問)、Watson Wyatt(華信惠悅)、Hewitt(翰威特)、德勤事務所等幾家身上。一套完整的薪酬福利的統計數據和薪酬實務調查報告。完整的薪酬調查報告，包括以下三部分主要內容：

⑴ 基本情況概述，包括所調查公司的常規數據、調查方式和過程、所調查的每個職位的簡要職位說明、報告概覽等。

⑵ 薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、職位薪酬水平(包括所調查職位的按職級、職能和地區分別歸類的薪　　酬範圍，即薪酬最高和最低值、以平均數或百分位數來分類的薪金數額，以及競爭性薪酬組合，即固定薪酬和浮動薪酬的比重關係)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

⑶ 福利與人力資源實務，包括薪酬管理、績效管理、招聘和留任、員工培訓和職業發展、人工成本管理和稅收影響、福利管理等。

薪酬調查的結果，是根據調查數據繪製的“薪資線”。在職位等級—工資等級座標圖上，薪資線是利用所收集到的各公司的關於各標準價值的職位的薪資，通過迴歸分析及“最小平方法”所得到的一條集中趨勢線。從這條線，某家公司可以直觀地找出其薪酬水平與同行業相比處於什麼位置。

另外，還應在適當的時期，針對不同層次的員工和不同職羣的員工進行內部調查，掌握其滿意度及需求動向。

第五步：薪酬定位

在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據公司狀況選用不同的薪酬水平。

看公司發展階段決策的薪酬分配總額情況，各個職羣可能分配比例可能會有不同，如主流、關鍵職羣可能會給予具競爭力的一定百分比的上調，一些則保持不變。但可在薪酬結構上做改變，使其組成成份有機，理順工資結構方便日後員工發展晉升，各職羣的結構及組成又是不一樣的。如營銷：基本工資+提成，行政管理：基本工資+浮動工資，生產技術：計量制，都含有不同的績效考覈成份。

影響公司薪酬水平的因素：

①從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。

②在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。公司發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

在薪酬設計中25P、50P、75P專用術語，指的是假如有100家公司(或職位)參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表着第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。一個採用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品相支撐。因爲薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦公司的市場前景不妙，將會使公司的留人措施變得困難。

一 目的

一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業調動勞動者積極性的最主要手段。爲了加強員工薪酬 的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現， 以促進企業經 管理職責

(一)人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善

(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定覈定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，並與財務加強工作聯繫，做好工資發放工作。

(三)財務管理部門主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務科目，加強預算和正確反映使用情況

(四)公司總經理負責薪酬政策方案的審批，並對其實施予以督察。

薪酬管理的基本原則

(一)公平性原則

不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬;在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)認可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。

(三)公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

(四)適度性原則

是指薪酬系統要有上限和下限，在一個適當的區間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產生強烈的激勵作用。

(五)平衡性原則

指薪酬系統的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

薪酬總額設計

(一)薪酬總額釋義

薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經營計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據公司的經營發展戰略、年度目標、經營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發的超額績效工資另行規定。

(二)薪酬總額的構成

公司薪酬總額由以下六個部分構成

1.高層經理薪酬總額

2.總經理基金

3.預留薪酬

4.保險福利

5.特殊職位津貼

6.可支配薪酬總額

在以上薪酬總額的構成中前五項：高層經理總額、總經理基金、預留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬於專款專用， 不能夠挪作可支配薪酬總額

(三)高層經理薪酬總額

這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經營目標的實現情況直接掛鉤，根據公司目前政策。

(四)總經理基金

1.使用範圍

(1)對於做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;

(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;

(3)根據行業(市場)薪酬水平，調節特殊職位薪酬水平。

2.總經理基金的確定

人力資源部在年度計劃中提出基金預算的建議，由公司決策層和人力資源部協商確定。目前暫按產品銷售額的`1.5%提取

3.總經理基金的使用

公司總經理擁有該基金的使用決定權，部門經理和其他高層經理擁有建議權，基金的發放需在人力資源部備案。

(五)預留薪酬

1.使用範圍

依據公司年度人員需求計劃，爲體年度招募員工預留薪酬總額

2.預留薪酬的確定

每財務年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，並以些爲依據，確定本年度的預留薪酬總額。

3.預留薪酬的使用

符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經理決定。對於超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經理批示後，由人力資源部備案。

(六)保險福利

按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用範圍分爲基礎福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規定的部分，公司完全按規定執行，對於由企業自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。覈算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。

(七)特殊職位津貼

1.使用範圍

這是針對在工作職責、工作環境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：

(1)財務部門的出納員及營業部門的收銀員，因日常工作中出現差錯由自己負責，可每月補貼100元

(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300元，具本由人力資源部覈定。

(3)長期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區由人力資源部覈定。

(4)其他由於工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門主管申請，由人力資源部覈定

2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態的人員不享受特殊津貼：

(1)試用期內的人員

(2)各類休假期內的人員

(3)臨時抽調執行其他工作任務，離開原崗位人員。

(八)可支配薪酬總額

用於核發公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績效工資的總額。

公司薪酬管理體系設計方案五 員工薪酬設計

(一)員工薪酬結構

薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險 。基礎績效工資和超績效工資組成了績效工資。

(二)其他收入

其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發的內容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養老保險、失業保險、醫療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職 位才能核發如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規定進行覈定。

(三)基本收入

1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(佔基本收入的60%)與基礎績效工資(佔基本收入的40%)

2.基礎工資的考覈依據是出勤

3.基礎績效工資的考覈依據是工作目標(任務)

(四)超額績效工資

這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(任務)之外的超額部分應得的報酬。

(五)員工薪酬發放實例及政策說明

假設某員工的其他收入(津貼、福利、保險)爲200元;基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產經覈定超額績效工資爲300元。

1. 該員工當月就得薪酬爲：

其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元

2.如果該員工完成當月任務，但沒有超產，則就得薪酬爲：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

3.如果該員工完成當月任務，則應根據其未完成的工作量在基礎績效工資內扣除，但最多隻能將400元扣完則不再扣除。

4.如果公司因業務不足或停電等原因致使員工放假一個月，則當月的其他收入200元與基礎績效工資400元均應停發，員工當月只能領取基礎工資600元

5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規定發給。