HR通知應聘者前來面試之後卻苦苦沒有等到人，人才缺席面試不僅會影響面HR的工作也會影響企業整個招聘流程的開展，面對這種情況要怎麼辦呢?今天小編分享的是面試缺席率高的應對方法，希望能幫到大家。
方法一：展示公司的優點，當HR看到一個條件優秀的應聘者時，應該花時間去評估應聘者是否真的對公司有興趣，因爲一個優秀的人才也會通過獵頭網來求職。我們可以通過應聘者的求職簡歷和求職信來觀察他是否對企業有興趣，如果應聘者只是在廣撒網，他們的簡歷和求職信也不會太認真，即使通知他面試，面試缺席率也會很高。企業招聘遇到應聘者面試爽約怎麼辦?
方法二：招聘流程的簡單，什麼叫簡單呢?有些公司喜歡初試，複試、在複試，這樣真的有意義嗎?其實一個初試就可以將你想了解的信息全部瞭解清楚，最多一個複試。如果候選人在等待複試的過程中被其他企業錄取了怎麼辦呢?因此HR需要確定有效的招聘流程，經過自動化的工具讓候選人在每一個面試環節都清晰地指導自己當前的面試進展，這樣能更好的提高候選人的面試積極性。
方法三：讓候選人認爲面試機會減少，如果候選人得到一個知名企業的面試，有大量候選人的第一階段面試，候選人可能會覺得沒有機會進入第二輪面試，這樣會增加缺席的風險，關注面試名單上的大部分人，讓候選人知道他被特別關注，並有機會進入下一輪的面試，這讓他們感到更有機會、可靠得到這個職位，所以不太可能在面試中缺席。
面試缺席率高的解決方法1.衡量候選人真實的工作興趣。 僱主/招聘者會興奮的當他們看到一個完美的應聘者 ，但這些完美的應聘者可能會有其他公司職位選擇，所以你應該仔細衡量他/她的利益和確保展示出公司的優點。你也應該花時間評估應試者是否真正對公司感興趣，一個跡象表明在邀請的候選人蔘加面試之前可通過對方的簡歷和求職信來觀察。缺乏一個個性化的簡歷(或千篇一律的求職信)意味着候選人是在“分散獵取”，這意味着他們對這家公司的興趣並不高，這使他們有可能會缺席往後的面試。HR可以在第一輪簡歷篩選或在第一次面試之前即可看出。
2.確保你的招聘過程有推動力、清晰性和確定性。 如果招聘過程經歷中有延遲，被延長和候選人沒有把握多久他們認爲可以進入下一輪面試時，整個招聘過程將會受影響，候選人有可能會在第二輪、第三輪面試中“缺席”。爲什麼?因爲候選人可能會被其他的機會分心或可能失去興趣，也或者決定留在原地。確保能有效地組織和管理招聘甄選過程，並提高招聘過程中業務部門與人力資源部門的協同性過程。通過自動化的工具讓候選人在每一個面試環節都清晰地指導自己當前的面試進展，這將能更好地提高候選人的面試積極性。
3. 讓候選人在選擇少數面試覺得特別的。 如果你得到以一個知名企業的面試，在有大量候選人的第一階段面試， 候選人可能會感覺他們是沒有機會進入第二輪的面試，這樣會增加缺席的風險。關注面試名單上的.小部分人(大概四個候選人)，並讓候選人知道他們被特別關注，並有極大的機會進入下一輪的面試。這將使他們感到更可靠、更有機會得到這個職位，因此不太可能在面試中缺席。
4. 避免最後一分鐘的時間衝突。 繁忙的專業人士往往會被他們現有工作影響他們參加面試, 因此這類候選人也是處於高風險的面試缺席位置。在可能的情況下, HR可以提供選項，晚上，早上或週末的時間，讓面試更加靈活。這也可以減少面試的缺席率。
5. 向候選人介紹/推銷公司的業務和職位。 在今天的僱傭市場中，僱主品牌建設是關鍵。 最頂尖熱門的候選人不乏其他的選擇,例如更知名的公司更強勁的僱主品牌。因此在面試前期，在第一次面試之前和在第一輪面試期間，確保你不斷傳遞消息關於公司品牌的積極的方面。 這將最小化第二次面試的缺席率。
6. 讓候選人的面試變得容易。 HR可以利用招聘管理軟件等工具，讓潛在求職者在選擇、取消，推遲或提前重新安排面試的時間時更便捷。而且，HR應該在設置系統自動發送郵件通知提醒候選人(在面試的前2-3天)。若候選人的時間有所變動，他也可以能夠及時通知HR，這將減少計劃外的無故缺席，給HR更多的時間去做其它安排。
降低面試缺席率的技巧及時反映：
主動投遞的簡歷的黃金有效期一般3周，熱門崗位更短。這就要求我們及時迴應:一般收到簡歷後通過自動化軟件或平臺給予一封回覆郵件，“推銷”公司， 同時建立良好的與候選人的首次接觸。
控制節點：
給予候選人相對充裕的面試考慮時間。儘量提前約面試時間。提供2-3個可選時間段;並提醒如有變故，請提前一天聯繫、以便重新安排面試時間。此外，電話中根據候選人的需求儘量充分溝通公司及職位的情況，幫助候選人做決定的同時也有助於我們判斷候選人出席時間的概率。
面試前一天用短信或郵件提醒的方式提醒面試時間、地點，尤其對於我們主動搜尋的候選人。如超過約定時間半小時，候選人還沒出現，可以選擇電話詢問原因。提供相應資源，進一步爭取候選人。
提供細緻入微的面試體驗，除降低面試缺席率外，還可以從起始階段強化練習、爲簡歷員工認同感而準備。
持續跟進：
這些前臺工作做足了，還需要後臺運營支持。其一：分析深層原因，爲預判候選額面試缺席率提供數據基礎。此外，與人打交道的行業，在乎“將心比心”，希望候選人有交代，我們也需要同樣讓候選人知曉自己應聘的進程。儘快告知面試流程及反饋;如果沒有錄用，對於詢問落選原因的候選人，我們是否可以真誠的給予說明或建設性建議?
最後沒有錄用的候選人都是我們的潛在“客戶”，以他們爲原點，可以發現更廣的人才資源。所以定期向他們發送新崗位郵件/信息/微信，維護關係、邀請他們再次申請或轉發。這些“攢人品”之舉其實都是鍛造僱主品牌的磁場、長期降低面試缺席率的“必需品”。
