現在很多的注塑車間都想要實行績效考覈制度，但是不知道怎麼制定績效考覈制度爲好。下面爲您精心推薦了注塑車間績效考覈技巧，希望對您有所幫助。
1. 目的：爲了調動注塑車間各工種人員的積極性，提高生產產能。
2. 範圍：注塑車間所有機修、模修、工藝員、質檢員、統計員、加料工、拌料員、發料員、配色員、統計員(物料)、分車間主任、班長、分車間計劃員、各崗位主管等。
3. 考覈方案明細
3.1績效考覈方案的組成：一.生產目標考覈。(即：注塑車間應該完成的產量達標率91%、機臺達標率76%的目標值。)二.提升考覈。(即：比上月成績有所上升。)
3.2 生產目標考覈數據：生產目標數據包含產量達標率和機臺達標率 兩個數據，其中車間產量達標率的目標值爲91%，佔該項考覈60%的比重、機臺達標率的目標值爲76%，佔該項考覈40%比重。
在以下的數據中，便於計算出得分，特以60%：40%=15：10的比例放大。具體產量計算分數=產量達標率*15，機臺計算分數=機臺達標率*10。整個計算結果
3.3以上數據等級中第四級爲車間生產目標值的標準，各車間或各崗
位在月彙總中達到車間目標值的個人，除全額考覈工資外，統一加上200元考覈工資和基本考覈工資乘以對應的百分比。如果沒有達到車間目標值的個人，將直接從考覈工資中按照對應百分比扣除。(如：例一：甲1組XXX的考覈工資爲400元，月產量達標率爲92%，月機臺達標率爲78%。依據上表總分數爲1380+780=2160分，達到等級5的標準。則XXX的考覈工資爲=400+200+400*50%=800元。例二：乙2組XXX的考覈工資爲400元，月產量達標率爲83%，月機臺達標率爲67.25%。依據上表總分數爲1245+672.5=1917.5分，達到等級1的標準。則XXX的考覈工資爲=400*(1-20%)=320元。) 3.4提升考覈數據：在每月的數據中，本月比上月上升的分數除以10分的基數得出的百分比，爲提升考覈數據。個人提升考覈工資=提升考覈數據*個人基本考覈工資。(如：甲3組XXX的考覈工資爲400元，上月總分爲1917.5分，本月總分爲2150分，上升232.5分，上升率爲232.5/10=23.25%。則XXX的提升考覈工資爲400*23.25%=93元。)本月總分數與上月下降不扣，低於或達到車間目標值按照3.3項計算考覈工資。
3.5考覈中最小單位爲車間當班小組，各工種人員的指標是以本崗位工作範圍內的生產數值爲準。
3.6在考覈中發生質量問題時，各崗位一起承擔責任。造成直接生產工資的費用直接從工資中扣除。具體標準爲：一個班產品報廢的工資爲70元，各崗位按照在此崗位上的比例共同承擔70元。當後道工序投訴或問題反饋時，各崗位都給予重罰。依次類推，扣完工資10%
爲止。各崗位承擔比例是：分車間主任5%、班長10%、檢驗20%、工藝員15%、加料工8%、模修工15%、機修工8%、分車間計劃員3%、統計3%，發料員3%、拌料員3%、配色員4%、統計(物料)3%。此項數據，在生產中產生時，質檢部直接按各崗位相應的比例開出樂捐單交稽覈中心在工資中扣除。
注塑廠績效考覈制度第一章 總則
第一條 目的
爲體現塑膠製品有限公司的發展戰略和文化導向，建立和優化注塑廠的價值評價體系和價值分配體系，強化員工的目標導向和責任意識，建立靈活高效的人力資源管理體制，特制定本制度。
第二條 功能
本制度擬在以下方面發揮功能：
1、(壓力傳遞)從制度上規範各級管理人員對績效考覈的管理責任，使東江公司及注塑廠的目標得以層層分解。
2、(基於目標)傳遞注塑廠以目標效率爲導向的各個職位的工作目標和任務重點，進而強調各個職位之間的聯繫和總體工作目標，引導部門工作和員工的行爲。
3、(評價激勵)科學、公正地評價員工的績效和潛能，爲獎金髮放、職務晉升等人力資源管理決策提供依據。
4、(獎勤罰懶)通過本制度，表彰先進、鞭策後進，從而起到獎勤罰懶的作用。
5、(績效改進)反饋員工的績效表現，爲員工的績效改進、培訓計劃制定等提供參照。
6、(制度約束)依靠制度性的規範，培育與弘揚公司的企業文化，提高公司在激烈市場競爭環境中的整體運作能力和核心競爭能力。
第三條 考覈的基本原則
1.“三公”原則
要以客觀事實爲依據，公正、公平、公開地對員工的績效做出評價。
2.全員參與的原則
考覈不僅僅是人力資源部門的責任，而應當成爲全體成員的責任。因此，考覈中所有的部門負責人、直線經理必須對考覈工作的推進負責。對下屬做出正確的考覈與評價是管理者重要的管理內容，績效考覈工作必須貫穿於日常的管理工作中。
3.有效溝通原則
依靠考覈者與被考覈者之間有效的溝通面談，確保績效考覈制度取得預期效果，並通過建立相應的員工申訴或投訴渠道，消除和化解績效考覈過程中的矛盾與衝突，增強注塑廠的向心力和凝聚力。
第四條 考覈委員會制度
爲有力推進考覈工作並保證考覈工作的落實，注塑廠將實行考覈委員會制度。
人員構成：注塑廠總經理、各部門負責人，人力資源部經理，系統管理部經理，市場開發主管、總會計師，考覈專員等相關人員;其中組長由注塑廠總經理擔任。
職責：領導、部署、指揮注塑廠的考覈工作，對部門的績效考覈做出評價，平衡強制分佈比例人數，對考覈爭議進行最終裁決。
考覈專員和人力資源部負責考覈具體工作的組織、考覈數據的收集、對有關工作情況進行抽查、評價，填寫考覈相關的表格。
第五條 對象與範圍
績效考覈的對象是除注塑廠總經理以外的全體人員，總經理的考覈由董事會另行制定。
新入廠員工在試用期內的績效考覈參見公司相關制度規定。
績效考覈所涉及的是員工在工作過程中的工作表現和工作結果，員工工作過程之外的言行均不作爲績效考覈的依據。
第六條 考覈者
各級考覈者必須把績效考覈作爲管理過程，有效地利用績效考覈工具，提升自己的經營管理水平。在績效考覈過程中，各級管理人員有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，使下屬儘快地成長，下屬的工作表現與業績是各級考覈者管理績效的重要體現。在考覈期間，考覈者需填寫相關的考覈事實記錄表。
第七條 被考覈者
被考覈者只有通過個人自身的長期不懈努力，達成注塑廠的績效標準，才能享受到相應待遇。
被考覈者有權利瞭解個人績效考覈的依據與結果，有權依照制度規定的程序對不公正的績效考覈進行申訴。
第八條 考覈體制
注塑廠績效考覈實行上級考覈下級的二級考覈體制。
注塑廠考覈委員會對本廠的績效考覈工作負有管理責任，各部門負責人對本部門績效考覈工作負有管理責任。
考覈專員和人力資源部負責注塑廠績效考覈工作的組織、實施、調整和監控以及制度的解釋和處理有關考覈投訴等。
第九條 考覈內容
部門的考覈內容主要包括：考覈時段的工作績效目標，管理改進目標等部分。
員工個體的考覈內容主要包括工作績效、工作態度和工作能力三個部分，以績效考覈爲主。
工作績效考覈以部門或個人對考覈期內績效目標的完成情況爲主要考覈內容。
工作績效是指所完成工作目標的程度(如完成工作目標的質量與數量)、工作績效的改進程度及對組織目標的貢獻程度，具體內容以配套的考覈指標爲參照。
工作態度是指合作意識、責任心、主動性、服務意識等內容。
工作能力主要指不同職系職位所需的知識、技能和組織領導能力、計劃能力、溝通能力、合作能力、學習能力等。
第十條 考覈體系
注塑廠績效考覈的主體框架由部門績效考覈加個體績效考覈兩部分組成。
第十一條 申訴
各類考覈評價結束後，被考覈者都有權利瞭解自己的考覈結果，考覈者有向被考覈者通知和說明的義務。
被考覈者如對考覈結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工在知道考覈結果後3個工作日內，有權向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。申訴時需提交《考覈申訴表》及相關說明材料。
人力資源部及考覈專員處理員工申訴的直接依據是公司的考覈制度。
人力資源部需在3個工作日內，對員工申訴進行調查，並對員工的申訴做出答覆。
第十二條 申訴結果處理
如員工的申訴成立，人力資源部有權要求考覈者調整申訴者的績效考覈結果，同時建議直接考覈者的上級調整該考覈者的考覈結果，原則上應降低該考覈者的考覈等級一檔，情節嚴重的或多次多人申訴成立的，考覈者的考覈檔次應再降一檔。
如員工的申述不成立，維持原考覈結果;若員工仍有異議，在3日內可以再次向考覈委員會提出複議申請;考覈委員會應在5個工作日內進行調查和裁決，並作爲考覈結果的最終裁決。
第十三條 考覈結果處理
各類考覈結束後，考覈結果必須對被考覈者本人公佈。
經審覈後的考覈結果彙總報人力資源部，由人力資源部考覈專員整理後存檔，作爲今後員工職業生涯發展的依據。
第二章 部門績效考覈
第十四條 釋義及目的
部門績效考覈採用部門負責人工作述職與評價的方式，它是注塑廠對各部門工作績效所做的制度性考覈與評價。它通過評議的方式，在對部門工作目標與工作實績進行對比的基礎上，對該部門做出客觀公正的評價，強化部門的團隊合作意識，同時強化部門負責人的管理責任、創新意識和危機觀念，提高其業務管理能力和水平。
第十五條 對象
部門負責人工作述職與評價制度所涉及的對象爲注塑廠各部門負責人。
第十六條 考覈時段
部門績效考覈採用季度加年度的考覈時段，即每個季度進行一次，年終進行彙總並同時對該考覈期內階段性關鍵業績指標的達成進行考覈。
第十七條 部門考覈程序
1、部門負責人在季度考覈期初，就當季的部門工作職責、主要業績目標、工作任務和實現業績目標的主要對策，向注塑廠做出承諾。在每年年度考覈期初，就當年需達成的關鍵業績指標進行確定。
2、部門負責人與注塑廠總經理進行直接的溝通，就上述內容進行評議、建議和審定。
3、當述職者與總經理對上述內容達成共識、並經總經理審覈後，將確認的內容分別填入《部門季度績效目標表》、《部門季度關鍵業績指標表》;《部門年度績效目標表》、《部門年度關鍵業績指標表》。
4、當述職者與總經理對錶中的有關項目達不成共識時，董事會有最終決定權。
5、業績目標完成期間，述職者可以根據現實業務進展情況和外部環境的'變化，對確定的工作目標進行階段性調整，經總經理確認後，記入“有關說明”欄。
6、在各考覈期末述職前，述職者將工作目標完成情況記入《部門季度績效評價表》或《部門年度績效評價表》。
7、部門負責人與總經理確定目標的過程中，公司考覈委員會需派人蔘加，確保目標分解符合東江公司的發展戰略和實施計劃。公司考覈委員會參加人員只有建議權，不參與決議。
8、爲提高東江公司及注塑廠各級管理者的計劃能力和溝通能力，在確定績效考覈內容時，要求填寫《雙向溝通記錄表》。
第十八條 述職與評價表
《部門工作述職與評價表》是部門績效考覈運作的載體與工具，其主要項目的內容爲：
1、主要職責
是指爲了完成注塑廠下達到本部門的工作目標，部門作爲一個整體應承擔的直接或間接責任，包括管理責任和業務責任。
2、主要績效目標
主要績效目標是部門根據注塑廠總體發展目標做出的承諾。它由部門負責人與員工進行溝通，並經述職者和總經理直接溝通確認，最終作爲部門的工作目標與考評依據。
“具體量化目標”項的填寫應是直接體現部門價值的數量目標，如銷售利潤、銷售成本、銷售收入及其增長率、職責完成承諾等。
“管理改進目標”項的填寫應以本部門在強化業務管理方面的非量化目標爲主。主要包括組織氛圍、隊伍建設、制度建設和流程建設等方面。
3、具體對策
部門就完成上述目標擬採取的主要措施與對策。
4、資源與配合
爲實現上述目標需要注塑廠及相關部門提供的資源、條件與配合。
5、目標確認
是部門負責人代表部門與總經理就目標的合理性達成的共識，以及雙方的簽名;公司考覈委
員會參與目標確認人員也需簽字認可。
第十九條 述職與評價會
述職與評價會由總經理主持，必要時述職者的直接下屬可列席會議。先由部門負責人報告工作目標完成情況，然後由考覈委員會提出考評意見，並確定部門績效等級。
第二十條 部門績效等級
評價等級的確定標準是績效目標與實際完成情況的對比。
第二十一條 部門績效結果的年度彙總
在每個考覈年度期末，由考覈委員會根據該部門季度或年度關鍵業績指標達成情況以及人力資源部統計的《部門季(年)度考覈彙總表》，確定該部門績效等級。
年度考覈成績=(各季度考覈成績之和)÷考覈次數
部門年度考覈總成績=年度考覈成績(80%)+年度關鍵業績指標達成(20%)
年度關鍵業績指標的達成是指與年初制定的關鍵業績指標達成的比較。
第二十二條 考覈結果應用
1. 考覈委員會根據部門考覈結果，確定該部門內員工考覈各檔次人數。
2. 述職者的評價等級主要反映的是部門的業績,而不是對其個人的績效評價,因此，它與述職者個人的薪酬等級晉升(降)不直接掛鉤，但述職者的評價等級直接記入個人的人事檔案，作爲職務晉升(降)、職務調動的參考依據。
3. 部門考覈結果將作爲部門負責人績效考覈的重要組成部分。
績效考覈的涵義績效考覈簡稱爲考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行爲和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行爲角度來定義，坎貝爾認爲績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認爲績效是具有可評價要素的工作行爲。
員工績效考覈體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考覈、考覈結果的反饋及考覈結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。
