構建和諧勞動關係是現代社會的一大目標，所以很多人都想要知道構建和諧勞動關係有什麼方法與途徑。下面是本站小編爲你精心推薦的構建和諧勞動關係的途徑，希望對您有所幫助。
一、完善立法：
構建和諧勞動關係的前提條件
根據鄧洛普的勞動關係系統論，勞動關係外部環境中，立法對調整勞動關係的作用是最大的，因此，構建和諧勞動關係應首先從完善勞動立法方面着手。在這方面，珠海具有明顯的優勢和便利的條件。因爲，作爲經濟特區，珠海享有全國人民代表大會授予的特區立法權，同時作爲較大的市，珠海享有《立法法》授予的地方立法權。具體地說，基於我市當前勞動關係的特點和構建和諧勞動關係工作的實際，主要應從以下兩個方面作出努力。
一方面，儘快出臺專門性法律規範。這是一個內容豐富的重大課題，擇其要者，論述如下。一是出臺《構建和發展和諧勞動關係條例》。目前，有關構建和諧勞動關係的制度和內容主要分散規定在《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議仲裁調解法》等法律之中，還沒有一部法律法規對此作出系統性的規定，通過制定地方性法規可以有效彌補這一立法空白，增強法律的統一性和實效性。二是出臺《工資集體協商條例》。工資集體協商是穩定勞動關係、建立公平合理工資分配製度的重要途徑。通過立法確定協商各方的權利義務、協商程序、協商結果效力等內容，推動各類企業普遍建立工資集體協商機制，積極推行行業性、區域性工資集體協商機制，形成企業工資正常增長機制。三是出臺《異地務工人員服務管理條例》。異地務工人員在我市的勞動者隊伍中佔有不小的比例，對我市的經濟社會發展作出了重大貢獻。應通過法律的形式將現有的異地務工人員服務管理政策和措施固定下來，並進一步加大在就業培訓、積分入戶、子女入學等方面的服務力度，增強異地務工人員對珠海的歸屬感、榮耀感。
另一方面，及時制定相關法律實施細則。由於受“宜粗不宜細”立法指導思想的影響，我國現有的勞動法律規範大多規定得不夠具體，可操作性不強，致使其實際效用大打折扣。例如，《勞動合同法》關於勞務派遣的規定過於粗陋，導致勞動實踐中派遣工的待遇、社保等權益得不到有效保障，經常發生糾紛。鑑此，立法機關應加快研究制定貫徹《勞動合同法》、《就業促進法》、《社會保險法》、《工會法》等實施意見，把這些法律中關於勞動關係三方協商機制、集體協商簽訂集體合同、勞務派遣及法律責任等規定予以全面細化，切實增強規定的可操作性和實效。同時，也要順應勞動關係發展的新情況、新趨勢，及時修訂現有的法律規範。
二、嚴格執法：
構建和諧勞動關係的關鍵環節
法律的生命和權威在於實施。人力資源和社會保障部門、勞動監察機構、工會、安監等部門和組織要各司其職，各盡所能，嚴格執行法律、法規和規章的規定，確保法律規範真正落到實處。具體地說，主要有以下幾點：
一是勞動監察部門要履行好監督檢查職能。通過建立公開電話、舉報網站等多層級勞動保障監察監控體系，暢通勞動者投訴渠道。經常開展以勞動用工、勞動合同簽訂、工資支付、社會保險、工作時間、勞動條件、安全生產等爲主要內容的專項執法檢查活動，及時發現和查處違法行爲，對構成犯罪的，依法及時移送司法機關追究刑事責任。
二是人力資源和社會保障部門要發揮指導、協調等作用。人力資源和社會保障部門要加強指導服務，推廣使用簡易勞動合同示範文本，進一步提高勞動合同簽訂率。切實履行在三方協商機制中的牽頭職責，及時掌握勞動關係領域存在的突出問題，協調研究和解決勞動關係中遇到的重大問題，及時向黨委、政府提出意見和建議。
三是工會組織要切實維護勞動者合法權益。工會要切實履行參與、維護、建設和教育等職能，尤其要充分發揮在簽訂集體合同、工資集體協商、組織職工參與企業民主管理、關心服務職工和調處勞動爭議等方面的優勢，積極做好維護職工合法權益和促進企業發展的各項工作。
四是合力加強對勞動法律規範的宣傳教育。知法是守法、用法的前提。司法行政機關、人力資源和社會保障部門、人民法院、新聞媒體等要加強聯動與配合，結合實施“六五”普法規劃，注重加大《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》等法律法規和勞動保障政策的宣傳、教育力度，增強職工依法維權的能力，提高用人單位的守法意識，把法律規定內化爲自覺的行動，從源頭上減少勞動爭議的發生。
三、能動司法：
構建和諧勞動關係的有力保障
司法是維護社會公平正義的最後一道防線。人民法院要突破傳統思維的侷限，樹立能動司法的新理念，主動服務於和諧勞動關係的構建。當前，可在以下方面進行大膽嘗試。
一是建立勞動爭議快速審理制度。探索建立勞動爭議案件審判執行的“綠色通道”，對重大、惡性勞動爭議侵權案、嚴重違反勞動法律法規的案件及羣體性勞動爭議等，加強訴前聯調、庭前調解工作，做到快速審理、快速調解、快速結案和快速執行，高效化解勞動糾紛，儘快恢復勞動關係。
二是發佈勞動爭議審判白皮書。人民法院要跳出機械審理個案的窠臼，加強對勞動爭議案件基本情況、規律和典型案例的調研和總結，梳理出勞動爭議案件在法律適用、裁審協調、規範用工以及勞動者維權意識等方面存在的問題，並提出相應的司法建議，推動各有關部門、用人單位和勞動者規範自身行爲，切實預防和減少勞動爭議糾紛。
三是建立聯席會議制度。人民法院應與相應的總工會、司法局、人力資源和社會保障局等單位建立聯席會議制度，定期召開會議（例如，一個季度召開一次），就轄區內的勞動爭議情況、信息進行交流，對勞動實踐和審判實踐中出現的普遍性問題或者熱點難點問題進行研討，共同尋求解決的辦法。
四是建立社區法官制度。探索建立社區法官制度，定點定人開展勞動爭議的調解工作，積極指導和培訓人民調解員參與勞動爭議調解工作，適時在轄區內進行巡迴審判，切實把勞動糾紛和矛盾化解在基層、解決在萌芽狀態。
構建和諧勞動關係的方法一是樹立“一盤棋”思想，增強班子合力。企業健康發展是構建和諧穩定發展環境的基礎，只有企業發展，員工才能獲得更高的報酬，員工的積極性和創造性纔有保障。企業領導班子是企業改革和發展的領導核心。一個好的企業需要一個團結務實、勇於進取、開拓創新的領導集體。可以說，能否把員工放在心上、怎樣把員工放在心上、員工是否認爲企業把自己放在心上，關鍵在於領導班子做什麼和怎麼做。同時要堅持“三重一大”問題集體研究，遵循“四步走”程序，即第一步科學論證、第二步廣泛聽取羣衆意見、第三步集體討論決定、第四步職代會審議通過，保證決策的科學化和民主化。
二是菸草企業對聘用員工在企業中的地位要有充分的認識。聘用員工在菸草企業中的.崗位大多數都在基層一線，是客戶瞭解企業最直接的層面，他們的表現直接影響企業的對外形象。不能對他們的工作、生活、思想動態不聞不問，出現真空狀態。要及時瞭解他們的熱點、難點問題和需求，使他們能感到企業在時刻關心着他們的工作和生活，使他們在心理上得到一定的安慰和滿足，使他們放下包袱，矯正錯誤的觀念，從而調動他們的工作積極性。市局（公司）充分認識到了這一點，把正式工與聘用工統稱爲菸草員工，在稱謂上做到一視同仁；在勞保待遇上做了平等相待；在每個員工生日的這天，都能收到市局（公司）送去的生日蛋糕；還爲聘用員工辦理了“五險一金”，解決了聘用員工的後顧之憂。
三是強化勞動合同管理，應進一步規範合同管理內容，應全面結合自身工作體制特徵、確保勞動合同內容的全面、合理、完善、充實，具有較強的實用操作性。其具體內容應涵蓋簽訂合同流程、核心範疇、解除、立項、變更、續約及終止相關條例。同時應涉及具體的勞動爭議問題處理依據，令企業勞動用工管理更加清晰明確、有據可依、有法可循，體現公平公正性。同時尤其應注重對合同到期員工的綜合考察管理、終止與續約相關工作，輔助企業留住人才，用好人才。
四是要健全完善科學的選人用人機制，注重員工發展機會的公平，打破論資排輩、平衡照顧、求全責備的舊觀念，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，把品德、知識、能力和業績作爲衡量人才的標準，挖掘、發揮每個人的所長，特別是要讓聘用員工看到發展的希望。要不斷拓寬聘用員工的晉升渠道，大膽使用聘用員工，爲員工的全面發展創造良好的環境。要把物質激勵和精神鼓勵結合起來，建立公平有效的人才評價體系和激勵機制，堅持憑實績用幹部，形成正確的用人導向，讓各種人才脫穎而出。
五是規劃聘用員工成長的發展願景，給聘用員工以期盼，用期望的力量來激發他們的動機。在市局（公司）近幾年打破正式和聘用身份界限在聘用員工子女中開展應屆高校畢業考試錄用，重視在最基層一線開展“爭先創優”暨感動“贛州菸草”人物評選等，並給予適當獎勵，真正讓聘用員工感到生活上有盼頭，工作上有勁頭，增強聘用員工的歸屬感。
六是開展豐富多彩的文體活動。構建和諧勞動關係離不開豐富多彩的文體活動。要經常組織聘用員工開展健康有益的文體活動，陶冶聘用員工情操，釋放情緒，促進聘用員工的身心健康。市局（公司）近幾年來，經常組織聘用員工進行豐富的體育文娛活動，比如舉行第一屆全市運動會、乒乓球比賽、攝影作品展、把員工放在心上演講活動，讓他們有精神依託和自豪感，真正把構建和諧勞動關係落到實出。
勞動關係認定的標準（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
