隨着互聯網的發展，企業已經將計算機網絡招聘作爲主要的招聘手段，但是由此得到的大量數據並沒有受到足夠重視，其價值大打折扣，反而帶來了簡歷篩選效率低下及崗位匹配度低的問題。本文重點研究大數據在簡歷收集階段的應用，爲企業招聘系統的優化改進提供參考。
當今，互聯網發展已經進入大數據時代，各行各業都在就如何更好地利用數據、分析數據進行積極的探索。目前，大數據的研究和應用主要集中於市場營銷和消費者行爲領域，而在人力資源管理領域則尚未得到廣泛應用。
招聘環節處於人力資源管理的發端，對企業來說有着相當重要的影響。隨着網絡的快速發展，傳統的招聘方式已經發生改變，網絡招聘成爲主流。然而，在實踐的過程中我們發現，由於求職簡歷數量的巨大，使用傳統的網絡招聘反而會造成簡歷篩選效率的低下，崗位匹配度低，招聘有效性很差。
本文着眼於網絡招聘流程的簡歷收集階段，意圖將大數據技術應用其中，爲網絡招聘簡歷收集階段的優化改進提出合理化建議。
一、大數據與網絡招聘
目前“大數據”的定義還沒有形成定論。一般來說，大數據的特點可以歸納爲數據體量大、數據類型多、處理速度快、價值密度低。隨着各界對大數據應用的普及，對數據的處理方法呈現紛繁不已的狀態。但總體看來其基本處理流程基本一致。如圖1
圖1大數據處理基本流程
網絡招聘是指利用IT網絡技術完成人員招聘工作的過程。具體而言，網絡招聘是企業通過網絡平臺發佈職位需求與招聘信息的過程;是求職者藉助網絡平臺應聘求職的過程;是第三方網絡品牌招聘求職信息的過程。
在網絡招聘流程中，招聘人員要經過簡歷收集、簡歷篩選和候選人考量三個階段開展招聘工作。目前大多數企業的網絡招聘均處在初級層面，僅僅利用網絡發佈招聘信息，人力資源部門對收到的簡歷與崗位描述進行初步比對篩選後，採用面試應聘等傳統方式進行最終決定。
二、利用傳統網絡招聘方式收集簡歷存在的問題
網絡招聘具有覆蓋範圍廣泛、招聘成本低、服務方式便捷、招聘流程清晰等優勢。但同時我們也要正視傳統網絡招聘所存在的一些缺陷，如下：
(1)只關注招聘人員的需求，招聘有效性差
傳統的網絡招聘中通常都是招聘部門與用人部門協定，根據用人崗位要求發佈招聘信息，然後有需求的求職者向網站投遞簡歷，等找到工作之後就不再關注網站了。目前多數網絡招聘只是單方面關注招聘人員需求，沒有注重用戶體驗，導致網站用戶黏度很低。
(2)招聘對象受限，只能招到主動求職者
按傳統網絡招聘流程，由企業根據需要發佈招聘信息，看到信息的求職者投遞簡歷，如此而來，企業招聘的對象都是那些主動尋找工作機會的人員。有關數據顯示，目前社會中存在大批人對自己的工作較滿意，但面對好的機會也會選擇更換工作，其中有很多人具備較高素質和能力，然而企業想要招聘這類“被動求職者”的渠道卻很有限。
(3)大量簡歷加大了篩選工作量
隨着網絡招聘的流行，更多求職者採用網絡的方式來求職。這意味着若繼續運用傳統網絡招聘方式，企業面臨的簡歷數量將無比龐大，後續的簡歷篩選工作量很大，獲得的簡歷與所需崗位的匹配度也不高。
三、基於大數據技術的'網絡招聘簡歷收集階段的優化改進
(一)簡歷社交網絡招聘，提高數據源的有效性
企業利用傳統方式只能得到被動求職者的簡歷，缺乏與求職者的互動，極大地降低了兩方匹配的有效性。
社交網絡是人們基於相同的興趣愛好形成的網絡在線社羣。如果將網絡招聘與社交相結合，搭建社交網絡招聘平臺，將一羣志同道合的人聚集在一起，可以增加用戶黏度，減少無效應聘數量。
(二)設定條件搜索目標對象，線上與線下結合，突破招聘侷限
針對招聘對象受限問題，招聘企業可在簡歷蒐集階段通過在招聘平臺設定包括年齡、性別、工作經歷、好友關係等在內的搜索條件，將符合條件的人篩選出來招聘的考量值，搜索出來的人除了主動求職者外還有被動求職者。除了線上招聘途徑之外，企業還可以利用內部員工推薦這一線下渠道，實現線上線下的有效結合，減少招聘部門人員的工作量。
(三)採用差別方式來獲取數據
爲了減少篩選數據的工作量，企業可以有差別的發佈招聘信息，根據不同崗位人員要求的特點，選擇不同的方式來獲取數據。
對於基層一般性的職位，可以採用撒網式的方式，直接發佈信息，藉助社交媒體保障信息傳遞的速度和有效。而對於中層以上的職位，可採用儲備式的方式。將所需的目標人才納入自己的人才庫中，增加與目標人才的互動和聯繫，形成情感聯結，當相關崗位出現空缺時可以直接與目標人才溝通。
