爲了確保事情或工作有效開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。我們應該怎麼制定方案呢？下面是小編爲大家整理的人力資源方案10篇，歡迎大家分享。
一、培訓需求調查與分析：
1．爲了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，人力資源部對在職人員進行培訓需求調查；
2．調查方式爲：訪談法和問卷調查法。訪談的對象主要集中在部門經理級以上人員；問卷調查法：全體後勤人員全部發放，收集後將培訓需求進行分析、整理、上報；
A．參加公開課程或是自學教材，主要以業務技能、管理技巧類爲主；
B．培訓內容：提升管理類、各崗位專業類、人力資源管理、商務禮儀、市場營銷、心理學、財務管理、法律； 通過調查，瞭解到在職人員對學習的內容偏向於哪方面，人力資源部門本着“幹什麼學什麼，缺什麼補什麼”的原則，爲大家補充、收集相關的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。
二、培訓目的
1．滿足現實工作需要；
2．支持員工未來符合組織需要的發展
三、培訓時間：
1．每週二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協調培訓內容及培訓講師，全體後勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；
2．一、三、五則由部門主管對專業知識、公司政策變動等進行培訓，培訓的時間在1小時內；
四、培訓方式
1．內部高層領導培訓：目的是充分利用公司現有的資源通過培訓與工作相結合，講授工作中的實際疑難問題並給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協調組織各高層管理人員爲後勤人員培訓，內容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務管理、職業規劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產品類型的定義等（具體培訓的內容與各高層溝通後製定培訓計劃）。
2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓後發現的問題，以及需要爲後勤人員培訓的事項與人力部總監溝通確定後作爲培訓的教材。
3．外聘培訓師：根據公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結合預算可請外界培訓講師培訓；
4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業經理人常犯的11種錯誤、細節決定成敗等內容）
5．部門內部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日常考覈；
6．企業外部培訓：根據企業發展戰略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；
7．員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；
五、培訓對象
1.新進員工：公司發展史、企業文化、規章制度等崗前培訓，目的：使員工儘快適應公司的文化，儘快進入工作狀態。
2.生產工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術水平，進而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對管理能力、專業知識的培訓，目的：提高科學管理的水平，爲公司發展鑄造一支高素質管理隊伍。
4.其他有培訓需要的人員：根據員工提出的培訓要求與人力資源總監商量而定。
六、培訓的實施與評估：
1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監審覈，確定後按照計劃實施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時、培訓場地、授課方法；
2．培訓評估通過訪談與問卷調查的形式進行收集、整理、彙總。在日常工作中能否體現出的培訓的效果；
七、培訓中存在的問題：
1．主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益；
2．培訓需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門組織，比較被動；
3．企業內部沒有形成學習的氛圍，需要加強宣傳學習的重要性、保證受訓人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據自身需要申報各類專業職稱，對取得職稱的員工給予相應的獎勵；
4．邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算範圍內；
5．日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以內，不再簽訂培訓協議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。
八、培訓預算
培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥爲培訓經費，具體由人力資源部門總監與各中心、部門主管商定培訓教材後決定開銷；
人力資源方案 篇2各社區、機關各相關部門：
20xx年是十二五規劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業作爲經濟社會發展的優先目標，以“人才優先，民生爲主”爲工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創一流，着力於服務創業、創新、服務羣衆，實施更加積極的就業政策。大力推進創業帶動就業。現結合街道實際，制定具體實施方案：
一、工作目標
1、新增城鎮就業2500人；扶持創業400人；城鎮失業人員再就業750人；城鎮困難人員再就業250人；
2、社區安置290人；創建省級充分就業示範社區1個；充分就業社區達標率100%。
3、城鄉勞動者職業技能培訓200人，其中城鄉新成長勞動力技能培訓70人；創業意識教育3000人；創業培訓200人。
4、新增擴面繳費人數400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內人員徵地轉城保105萬元。
5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；
6、職業技能鑑定300人；職業資格統考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業技術人才75人，其中初級70人、中級5人。
7、新增入庫用人單位240戶；轄區內勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。
8、新增私營企業數、個體工商戶、註冊資金（以經管辦下達指標爲準）。
二、工作重點
1、制定社區人力資源和社會保障常規工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”爲導向的社區就業、創業社保工作考覈機制。以實現就業更加充分爲重點，實施積極的就業政策，進一步健全促進就業協調機制，結合轄區經濟發展，創造更多的就業崗位，推進“綠色就業”，重點扶持“零就業”家庭和困難羣體、高校畢業生的就業援助，加強服務就業、安置就業、扶持就業、帶動就業工作力度，使就業援助工作有突破、有實效。
2、以落實創業政策爲重點，促進創業帶動就業，建立健全創業服務體系，提升隊伍創業服務能力，讓更多的勞動者成爲創業者。大力開展創業培訓、技能培訓，促進其自謀職業、自主創業。積極挖掘創業項目，開展創業項目推介會，幫助有創業願望的人儘快創業。建立街道創業帶動就業的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創業實體的服務力度。
3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區企業定點聯繫溝通機制，健全企業社會保險情況數據庫，全面掌握轄區企業人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮居民養老保險和城鎮居民養老補貼的登記、信息採集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規範化、日常化。
4、以貫徹《勞動保障監察條例》爲主線，強化勞動監察工作職能，推進勞動監察監管方式的網格化和監管手段的網絡化。結合街道“網格管理規範升級”工程。將轄區內企業全部定位到所在網格，定期對網格內的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監察網。開展網格警示信息處置和監管，引導企業向誠信、自略方向發展，加大勞動關係和諧企業創建力度。
5、樹立強烈的爲老服務意識，創新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規工作上要有新創意，積極爭創“省級示範點”社區。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養老服務，打造“宜居社區”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質，做亮品牌。
6、不斷提高職業技能鑑定率，深入瞭解企業職工和失業職工技能培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓項目，積極引進領軍人才，帶動高層次創新、創業人才隊伍建設，推動主導產業高端化，新興產業規模化、傳統產業品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業合作，共同打造人才培養、人才引進、技能鑑定平臺。
人力資源方案 篇3爲配合公司全面推行並實現20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況爲基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因爲公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基矗
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便爲制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和爲各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
人力資源方案 篇4企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞於設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高於設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再侷限於傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。
傳統的人事管理，是以“事”爲中心，而不是以“人”爲中心的管理；傳統的人事工作，僅限於員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認爲人事管理是隻有投入沒有產出的工作，應儘量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認爲，現在失業人口日益增多，無論什麼員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認爲人事部門擁有相當大的權力而不用負什麼責任。
但隨着國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司裏每一個人都能盡心盡力地爲企業服務，已成爲任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富餘的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過於頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。
要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成爲公司的利潤增長點，讓人才隊伍成爲公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級幹部達成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才佈局與人員層次。
戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的人力配置，而不應僅僅着眼於目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考覈、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：
1、加強企業內部溝通機制
在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；
在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應着眼於使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關係，而要形成一種全新的夥伴式關係，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機制
人才流失的一個很重要的因素還在於對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感纔是留住人才的重要因素，特別是對於高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬於“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素纔是真正的激勵因素，特別是對於高素質的人才來說，工作已不僅僅是爲了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。
因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；爲員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業生涯規劃
企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以後只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮鬥目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，瞭解員工任務完成情況、能力狀況、需求、願望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在爲公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時瞭解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。
4、加強對員工的培訓
培訓作爲現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。
一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。
另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司爲他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少，如果一味寄望於外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨着一方面無人可用，一方面現有人員人浮於事的局面。
人力資源方案 篇5 一，人力資源管理的六大板塊；
1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。
2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。
3，培養與開發----使勞動者勝任工作，發揮勞動者最大潛力。
4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。
5，績效的評估----用不同的視角，產生不同的效果。
6，處理與員工的關係----讓企業與員工共贏
二，人力資源管理職責
1，把合適的人配置到適當的工作崗位上；
2，引導新僱員進入組織（熟悉環境）；
3，培訓新僱員適應新的工作崗位；
4，提高每位新僱員的工作績效；
5，爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係；
6，解釋公司政策和工作程序；
7，控制勞動力成本；
8，開發每位僱員的工作技能
9，創造並維持部門內僱員的士氣；
10，保護僱員的健康以及改善工作的物質環境
三，人力資源管理內容
人力資源管理是指企業根據一系列人力資源政策對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種行爲。
1，職務分析與設計。
對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規範等人事管理文件。
2，人力資源規劃。
把人力資源戰略轉化爲中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
3，員工招聘與選拔
根據人力資源規劃和工作分析的要求，爲企業招聘、選拔，所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。
4，績效考評。
對員工在一定時間內對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考覈和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效併爲員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
5，薪酬管理 。
包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的爲企業工作。
6，員工激勵 。
採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。
7，培訓與開發
通過培訓提高員工個人、羣體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率
8，職業生涯規劃 。
鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。
9，人力資源覈算。
與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，爲人力資源管理與決策提供依據。
10，勞動關係管理
協調和改善企業與員工之間的勞動關係 ，進行企業文化建設 ，營造和諧的勞動關係和良好的工作
四，人力資源規劃
根據企業發展的總體規劃（依據），通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內容）進行的戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃（目的）。
（一）人力資源規劃的原則：
1，充分考慮內、外部環境的變化
內部環境的變化：指銷售的變化、開發的變化還有公司員工的流動變化。
外部環境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化
爲了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。
2、確保企業的人力資源保障
企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，纔可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。
3、使企業和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關係。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。
（二）、人力資源計劃應包括哪些主要內容？
1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。
2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。
3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。
4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。
5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考覈等內容。
7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。
8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算。
（三）、人力資源計劃的發展趨勢怎樣？
1、爲了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加註重對關鍵環節的陳述；
2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向於將計劃中的關鍵環節明確化、細緻化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略。
3、由於人力資源市場和企業發展的變化週期增快，企業更傾向於致力於編寫年度人力資源計劃和短期計劃；
4、企業的人力資源計劃將會更加註重關鍵環節的數據分析和量化評估，並且將明確地限定人力資源計劃的範圍。
五，人力資源管理的目標
（1）企業的目標最終將通過其最有價值的.資源--它的員工來實現；
（2）爲提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務；
（3）制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提；
（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一；
（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；
（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風；人力資源政策應爲合作、創新和全面質量管理 的完善提供合適的環境；
（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境 下的具體目標；
（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；
（9）提供相對完善的工作和組織條件，爲員工充分發揮其潛力提供所需要的各種支持.
（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。
六，國外人力資源管理的方法
1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港
2、危機式管理； 規避劣質產品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等
3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘讚美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家
4、破格式管理：由原來工作年限作爲晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。
5、和攏式管理：強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。“我就是公司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。
6、走動式管理： 主管動部屬也跟着動。是世界上流行的一種創新管理 方式。如日本經濟團體聯合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司後，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經理的椅子靠背都據掉。
七、對人力資源預測應注意那些問題？
1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。
3、本行業其它企業的人力資源。
4、本行業其它公司的人力資源概況。
5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。
6、本行業的人力資源供給趨勢。
7、企業的人員流動率及原因。
8、企業員工的職業發展規劃狀況。
9、企業員工的工作滿意狀況。
八、人力資源缺乏該如何調整？
1、外部招聘
2、內部招聘
3、內部晉升
4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細調查並與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓
九、 編寫人力資源計劃的步驟。
1、 制定職務編寫計劃。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。
2、 根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。
3、 預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及爲完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。
5、 制定培訓計劃。爲了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考覈等內容。
6、 制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。
十，怎樣對人力資源進行開發
是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。
人力資源開發的基本內容是：
1，分析組織對人員能力發展的需求，開展教育、培訓、組織發展、提高工作生活質量等活動；
2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決於組織成員的能力，因此，發展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大於勞動力的支出。
3，人力資源開發最重要的任務是開發人的潛能，發展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當的使用。
人力資源方案 篇6 工作規劃
根據佐尚企業管理諮詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘爲先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理諮詢有限公司進行崗位評估後的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業管理諮詢有限公司的老師溝通中，其有意願爲公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司爲部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低後期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設，明確人員工作職責
在部門、人員調整後，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，爲簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更爲系統化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，瞭解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，爲面試人員評估上提供更多的參考依據。
第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業戰略爲導向，着眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，爲公司可持續發展提供動態的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理爲骨幹力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規範。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位爲核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規範、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀爲中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導爲重點；試用結束前總結提升、責任意識等爲主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能爲核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規範、規章制度等課程培訓，並根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。
骨幹力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。
課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨幹、主管爲主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。並結合不同層級的培訓需求，採取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師爲主，外聘、外培爲輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨幹、主管雖然在進行着員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對於授課水平、態度、效果等根據不同課程類型採用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對於公司目前培訓制度進行整理、彙編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。
第五、培訓評估系統建設。對於每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束後，培訓人員對於培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對於培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間後，檢查參訓人員行爲、績效是否是改變或提升，進行行爲層面的評估；對於培訓後，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防範勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、製作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考覈結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性；
二是對於各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員瞭解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，瞭解人員需求，進行人員培訓課程開發。
6、其它方面
指導下屬做好員工關係管理，一是社保年度審覈；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，並有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規範等員工關係、人事事務工作開展與完成。
由於入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對於大量信息一是要消化，二是要分析，瞭解信息中關鍵因素及背景，通過表面瞭解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源方案 篇7一、核心職能：
規劃、選拔、配置、開發、考覈、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂並實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。
二、工作職責：
1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事
管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。
2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位說明書製作；工作規範管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考覈體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。
5、勞動關係：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；衝突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衛生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特徵分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。
8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。
9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。
10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。
11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考覈；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。
12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行爲管理；團隊領導勝任特徵模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效槓桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。
15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基於企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。
三、人力資源部崗位設置與職位說明
1、有關任職資格的名詞解釋：
專業：對專業工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環節和工作流程，瞭解相關法律規範和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關係
能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力
興趣：對專業工作有濃厚的興趣
心理狀態：心理成熟、穩定，態度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感
2、崗位設置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資範圍：（略）
職位說明：在瞭解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯繫：上報對象：主管招聘與培訓業務的經理助理
監督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管
外部聯繫對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
1、瞭解人事需求
（1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求
（2）進行人事需求彙總，並提出外部招聘意見
（3）將需求彙總和建議上報主管經理助理
2、制訂招聘計劃
（1）確定招聘時間和最後上崗時間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試、面試方式及內容
（4）擬
訂招聘日程安排：
A、發佈招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審覈簡歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審覈；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間
（5）上報招聘計劃
3、制定招聘預算計劃
（1）按招聘計劃制定招聘預算
（2）向主管經理助理上報預算計劃
4、計劃確認後，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和麪試工作
（1）與相關職能部門確定初試內容，並共同組織初試測試
（2）彙總分析初試結果，並與有關職能部門確認參加面試名單
（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理
（4）在面試名單正式確認後，發佈面試通知
（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作
（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果
6、在入職名單確認後，發佈入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，並通知各職能部門和培訓主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，並提出建議
9、蒐集外部信息
（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發展關係，相互共享信息
（2）瞭解外部招聘媒體情況，並對其有效性進行評估
任職資格：
工作規範：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規範
培訓主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資範圍：（略）
職位說明：在瞭解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，並按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯繫：上報對象：主管招聘和培訓業務的經理助理
監督對象：培訓助理
合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師
外部聯繫對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業
學位教學點
工作職責：
1、瞭解公司培訓需求
（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求
（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃
（3）按照公司戰略發展計劃瞭解公司不足，並進行培訓需求調研
（4）彙總需求，提出建議，並上報主管經理助理
2、制訂公司培訓計劃
（1）按照公司戰略發展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃
（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃
（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃
（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審覈
3、制定公司專項培訓計劃
（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃
例如團隊建設、項目管理、職業認同和T等專項培訓計劃
（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃
（3）及時上報主管經理助理審批，並報集團部門備案
4、制定培訓預算
（1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，並留有8~15的機動富餘
（2）上報預算計劃
5、執行公司各項培訓計劃
（1）提前聯繫和確認培訓師資、場地和時間
（2）與培訓講師共同備課
（3）發佈培訓通知
（4）安排培訓需要的車輛、食宿
（5）佈置培訓會場，準備培訓設備
（6）記錄培訓考勤
（7）作培訓記錄
（8）進行現場培訓評估
（9）追蹤培訓作業
（10）登載個人培訓積分
（11）分析培訓評估問卷
（12）擬寫培訓總結，並上報
6、組織外部培訓
（1）彙總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，並上報
（2）聯繫和接洽外部培訓機構，商談培訓費用
（3）向外培人員所在部門的經理或主管徵詢培訓意見
（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作
（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，並領取相應錢款和支票
（6）追詢培訓總結，公佈後備案
（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳
7、培訓工作彙總
（1）擬寫專項培訓總結，彙總每週培訓工作
（2）進行月度培訓彙總，提交工作月報
（3）進行半年培訓彙總，提交工作半年總結
（4）進行年度培訓彙總，提交工作年度總結
8、聯繫外部培訓機構
（1）與外部培訓機構建立良好的合作關係，相互共享信息
（2）定期瞭解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程
（3）審覈外部培訓機構的專業培訓資格
（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定，並提出建議
10、培訓設備保管和使用安排
任職資格：
工作規範：培訓工作管理規範、社會培訓機構辦學審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資範圍：（略）
職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考覈，並提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯繫：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管
工作職責：
1、構建公司內部績效管理指標體系
（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考覈要素的權重，合作制定各部門績效考覈指標體系。
（2）按考覈要素和指標體系，編制各部門員工績效考覈表（一般分爲日常、年度考覈表、自我審告表和調配、晉升考覈表等）
（3）按照考覈指標體系和職務分類，將職員考覈分爲三類：一般職員考覈表，主管人員考覈表，部門經理以上考覈表
（4）上報主管經理助理
2、考覈和彙總日常績效考覈信息
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考覈信息
（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考覈信息
（4）彙總各項考覈信息，擬寫考覈分析報告，並上報主管經理助理
3、彙總、覈查各種專項工作績效考覈信息
（1）根據各項目運作進度，及時、連續地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業績評估信息
（2）進行專項調查，瞭解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查信息
（3）彙總項目內的業績考覈結果，並就項目運作情況作簡單分析
（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理
4、晉升考覈評審
（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考覈人員名單
（2）彙總其歷年績效考覈結果，進行資歷、資格和業績的評審，並報送資格晉升委員會
（3）由被考覈者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，並填寫晉升績效表
（4）與被考覈人員進行專題對話，並由其作自我述評
（5）選擇現任較高級職位成員作爲評比參照標準，進行相關指標比較和評審，
（6）擬寫出考覈報告，上報主管經理助理
5、績效綜合評審
（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，併發放年度綜合績效考覈表
（2）組織各部門經理對本部門考覈進行二次評審與調整
（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估
（4）公佈評審委員會的最終年度績效評審結果
（5）蒐集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，並加以總結
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規範
7、協助調配主管共同瞭解公司職員的人崗適應情況
工作規範：公司人事考覈規程、公司人事績效考覈工作規範
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部
級別：（略） 薪資範圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關係，辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯繫：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯繫對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責：
1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃
（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，並擬訂福利規劃
（2）面向公司內部職員作關於福利待遇的調查，將反饋情況綜合後，加以合理考慮，並適當調整福利規劃
（3）根據設想的福利規劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃
4、制訂公司福利保險費用預算計劃
（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃
（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理
5、辦理各項政策性福利保險
（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險
（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶
（4）以上工作可以委託人才交流中心或代理公司代爲辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作
8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等
工作規範：勞動法、失業保險條例、社會保險費徵繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規範和公司福利工作管理規範
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資範圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，並編制公司職員薪資計劃，按工資計發週期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。
工作聯繫：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員
外部聯繫對象：地方稅務部門，對口銀行等
工作職責：
1、薪資調查
（1）瞭解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調查，並作相關分析
（3）根據分析提出合理建議，並上報主管經理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案
3、制定年度薪資計劃，覈算薪資預算總額，並上報主管經理助理
4、計發職員工資
（1）瞭解發薪週期內職員的績效考覈情況，覈算獎金和加班費
（2）覈算和扣除個人所得稅款額
（3）根據工資計發週期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃
（4）上報主管經理助理審覈
（5）報送財務部覈算
5、草擬製訂和修改加班工資發放制度
（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況
（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發放制度規範或提出修改建議
（3）報送主管經理助理
6、草擬製訂和修改獎金激勵制度
（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果
（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金髮放制度或提出修改建議
（4）整理意見，報送主管經理助理
7、協助社會福利主管覈算年度福利保險預算
8、將各種信息及時報送給信息主管
工作規範：勞動法、個人所得稅徵繳條例、公司員工績效考覈管理規範、公司加班工資發放制度規範、公司獎金激勵制度規範、公司薪資工作管理規範
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資範圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考覈和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，並具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。
工作聯繫：上報對象：人力資源部經理
監督對象：調配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯繫對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同瞭解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調配計劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況
（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議
4、接受職員調配申請
（1）接受職員主動調配申請，覈實後，提出建議並上報人力資源部經理
（2）按照公司確認後的申請修改調配計劃，並制定專項調配方案
5、執行調配計劃
（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案
（2）擬寫調配申請報告，並上報人力資源經理審批和批轉
（3）報告批覆後，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審覈
（4）批准後，報送業務主管副總經理審批，並附送調配申請報告
（5）調配方案批准後，知會調配人員，並進行專題談話
（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備
（7）擬寫調配總結報告
6、調配後，定期跟蹤調配工作情況，瞭解調配者的工作實際績效
7、作好跨地域調配人員戶籍和暫住人事關係
工作規範：公司調配工作管理規範、各地人事調動規定與行政。
人力資源方案 篇8按照我縣統一部署，我縣於6月中旬至7月下旬在全縣開展農村人力資源調查，爲保證調查工作順利進行，特制訂本實施方案。
一、調查目的
通過調查，全面摸清我鎮農村人力資源現狀，建立健全農村人力資源基礎臺帳和農村人力資源信息數據庫，並實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態掌握我鎮農村人力資源基本情況、就業失業情況和社會保障情況，爲政府科學決策提供可靠依據，更好地促進新農村建設。
二、調查對象
截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。
三、調查內容
（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；
（二）就業情況與願望。包括就業狀態、從事的主要行業、就業類型、就業地區、就業願望等；
（三）技能培訓情況與願望。包括現有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓、選擇何時參加培訓等；
（四）收入情況。包括經營性收入、工資性收入、財產性收入等；
（五）參加社會保險情況。包括企業職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、居民醫療保險、農村養老保險和合作醫療保險等；
具體調查項目詳見《如東縣農村人力資源調查表》（附件1）。
四、實施步驟和時間安排
各村（居、社區）要充分整合各類資源，主動組織調查人員全面採集農戶及個人信息，建立農村人力資源數據庫、健全基礎臺賬。
（一）組織發動（20xx年6月28日前）。各村要統一思想，提高認識，全面啓動農村人力資源調查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農村人力資源調查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調人員，組建入戶調查員和信息錄入員隊伍。入戶調查員由包組村幹爲主，如需另行聘用調查員，則在第六次人口普查員中擇優；信息錄入員由大學生村幹組成，也可聘用未就業的大學生和高中畢業生。
（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調查員進行培訓，由各村組織調查員到鎮參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。
通過培訓，使調查人員準確掌握調查範圍、內容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。
（三）上門調查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調查人員上門調查，現場詢問農戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農村人力資源調查表》。符合失業人員及農村困難家庭條件的還要同步填寫就業、失業登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調查人員的情況。同時，還要對調查人員填寫的《如東縣農村人力資源調查表》進行覈對和關係校覈，發現漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保採集信息完整、有效。
各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農村人力資源調查表》錄入電腦。
（四）跟蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協管員按季走訪農戶，及時瞭解農村人口就業變動情況，在《如東縣農村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，並及時更新數據庫，實現動態管理。對就業人員進行就業登記，對失業人員要提供政策諮詢、介紹就業、推薦培訓、就業援助、創業扶持等相應服務。
五、保障措施
（一）鎮成立領導組
組 長：xx
副組長：xx
成 員：xx
各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記爲組長，輔導員爲副組長，其它村幹爲成員。
（二）明確工作職責。本次農村人力資源調查工作由鎮政府牽頭，鎮勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數據的彙總和上報。村負責調查數據的採集、匯兌、上報、更新和跟蹤。
（三）爲提高調查數據質量，將建立調查成果與調查補貼掛鉤的機制，鎮財政將安排部分資金作爲專項工作經費，用於上門調查、信息錄入人員補貼等。
人力資源方案 篇9人力資源部現階段工作存在的問題以及各部門間協作存在的問題，做出如下彙報：
一、人力資源規劃方面存在的問題：
1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：
1、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，並且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。
2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。
3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行審覈並批示，再做進一步修改完成確認，發給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。
所需協作：
1、各部門經理必須參與職責崗位說明書的完善，根據本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經理進行崗位說明書的最後確認完稿。
2、各部門員工必須配合本部門經理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據實際進行修改調整。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。
整改措施：
1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。
2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批後，統一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規範公司人事行政的管理體系。
所需協作：
1、各部門經理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。
2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合直接上司完成。
三、培訓與發展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。
2、各部門經理要具備獨立培訓本部門員工的能力。
整改措施：
1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。
2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經理要擬定培
訓計劃，按計劃實施培訓。
所需協作：
1、各部門經理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行鍼對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。
2、各部門員工要積極配合本部門經理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。
四、績效管理方面存在的問題：
公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。
整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，並積極參與績效管理的制定。 所需協作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，爲我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利於員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利於公司的長期發展。
整改措施：
1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最後修改方案，待公司領導確定後，開始實施。
六、員工關係方面存在的問題：
1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心裏感覺到公司人事管理方面的不正規。
2、目前沒有能及時與員工進行談話，瞭解員工的工作狀態及心態。
整改措施：
1、建議公司在員工試用期滿後，要與員工簽訂勞動合同，走正規化、合理化的管理道路。
2、每週抽時間及時瞭解、掌握員工的心態及工作狀況，爲公司人力資源的配置提供建議。
異鄉客
人力資源方案 篇10一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑑
以、等地爲代表的人力資源市場在人才開發服務工作推進方面，主要着重積極打通區域人力資源市場，加強合作，開拓區域人力資源協調發展新空間，以市場運作作爲主，建設人力資源服務產業園區。這對本地的人力資源開發服務工作推進具有積極的借鑑意義。
二、本地人力資源開發服務工作推進方案
（一）目標
建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業服務“制度羣”，利用人事勞動網完善網絡信息發佈，實現區域人力資源網絡鏈接。
（二）基本思路
加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設具體實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。
（三）措施
1、提升人力資源開發服務
內練內功，外樹形象，着力提升工作質量及效率，有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施，樹立“以人爲本”的服務理念，
堅持人本服務理念，以促進就業爲目的，提升服務水平，提高服務質量，積極爲用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋樑；推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業化、服務形式的個性化、個服務手段的現代化，打造具有特色的服務品牌，營造誠信爲本的服務環境。
2、搞活政府出資的人力資源
根據政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務民生、促進就業”主線，緊密結合“爲民服務創先爭優”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”爲主題的各項就業援助專項活動，進一步加大政策落實力度。瞭解推薦、洽談結合，落實錄用人員是否滿意，徵求用工單位和求職人員對就業服務的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。
3、有效運作勞務代理和勞務派遣
打造屬於自己的勞務品牌，使勞務輸出向深度、廣度發展，推進勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業渠道，最大限度的開發利用就業崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業用工信息，統一納入市場規範管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市，選擇一些大型有保障企業，以企業的用工需求爲目的簽訂長期勞務合作協議。
4、加大人力資源服務機構影響力宣傳
建立高效完善的信息網絡，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯網等多種形式爲廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現就業信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。
