雙重勞動關係現象在我國是有發現，所以我們要了解雙重勞動關係的一些知識。下面是本站小編爲你精心推薦的雙重勞動關係的處理技巧，希望對您有所幫助。
1.雙重勞動關係，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關係。雙重勞動關係或表現爲兩個勞動關係都是法定的，或表現爲一個是法定的勞動關係，另一個卻是事實上的勞動關係。
2.《勞動合同法》第三十九條第四款規定：
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在招聘時，應嚴格按照各單位已建立的《關於簽訂勞動合同的工作程序》與勞動者建立勞動關係。可以通過勞動申明、勞動合同約定等形式避免雙重勞動關係的產生;同時用人單位也可通過將規章制度、工作程序制定得更加具體，對法定解除條件做出量化、細化的規定(如明確對“嚴重影響”的界定等)，以維護自己的合法權益。
雙重勞動關係的優勢和弊端雙重勞動關係的優勢和弊端雙重勞動關係是我國從計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的特殊歷史條件下的產物。一方面，它適應了我國社會主義市場經濟體制不完善階段，社會發展對勞動力配置的要求;另一方面，它又不適應我國社會主義市場經濟體制的長遠發展。這一尷尬的地位使得雙重勞動關係即具有明顯的優勢，又具有突出的弊端，而且優勢與弊端相互糾纏，不可分割。
雙重勞動關係的爭議處理技巧其一、停止辦理職工“停薪留職”手續。
實行勞動合同制度後當職工找到新的職業，一律使用解除勞動合同的形式，不得辦理停薪留職手續。對原已辦理停薪留職的職 工要分別清理，職工個要求停薪留職的，一律辦理解除勞動合同手續;因企業原因 停薪留職的，可以繼續履行協議，協議期滿必須終止。凡協議期限超出2000年的，必須在1999年12月底終止。
其二、不得再爲職工辦理“掛名”手續。
凡是已在企業辦理過姓名手續的職工必須在清理後及時全部解除掛靠關係。今後，任何企業不準爲職工辦理掛靠手續。
其三、解決好“兩不找”職工勞動關係。
要解決“兩不找”問題，首先，屬於企業原因的要考慮安排職工上崗，無崗位的'要將職工轉入再就業服務中心，符合內退條 件的，要簽訂內退協議辦理內退手續。其次，屬於職工個人原因的“兩不找”人員，要及時解除勞動關係。
其四、企業必須嚴格執行國家關於內部離崗退養的規定。企業確需減員的，男職工滿55週歲，女職工滿45週歲的方可辦理關於內部離崗退養的手續。
凡不符合上列規定的職工，必須按下崗職工處理，進入再就業服務中心。
其五、嚴格執行國家對職工“醫療期”規定。
對長期養病人員要嚴格執行醫療期規定，企業必須建立醫療期臺帳。對醫療期滿不能從事工作的，要按規定辦理解除手續。對以病假爲由，在社會上從事就業活動的職工，要及時解除勞動合同。
其六、加強對學習、培訓人員的管理。
對長期在外學習、培訓人員、屬於企業委派的要簽訂協議，非委派在外長期學習、培訓的職工又不能回企業工作的，要解除勞動合同。
其七、徹底清理外出勞務人員。
屬單位委派外出勞務人員，可由企業幫助轉移工作單位，凡私自外出勞務人員一律按規定程序予以解除勞動合同。
其八、取消“外借”建立合理流動制度。
企業借出人員，企業有權收回，對收不回來的職工屬工作原因，企業應幫助辦好流動手續。屬於職工自己不願歸隊的，要解除 勞動合同。企業借用外單位職工，有條件的應主動替職工辦理轉移手續，不能轉移的要及時退回原單位。
其九、絕不允許企業給職工“放長假”。
停產半停產企業對勞動合同期滿的職工不得放長假，應向職工說明情況，終止勞動關係。勞動合同期限未滿職工應進入再就業服務中心。對孕期、哺乳期的女職工，經本人申請，企業同意，可按規定辦理。
其十、各級政府還應制定用工制約措施。
對不按上述情況用工的企業法定代表人要制訂處罰條件，對執行好的要實行獎勵制度。
在許多地方，企業職工人數已成了一個不易說清的問題。因爲名冊上的人並非都在單位幹活掙錢，其中不少人只是將名字掛在企業，人則遠走高飛賺大錢，給企業留下了負擔和累贅，形成了雙重勞動關係，造成企業勞動管理的混亂。因此，用人單位應採取措施積極應對雙重勞動關係，減少自己的損失。
