辭職跟離職有什麼區別

當今社會辭職已是常態，一份工作從頭做到尾的人也已經不多，很多人都有過辭職的經歷，但是辭職和離職的區別您有注意過嗎?雖然只有一字之差，但是待遇卻千差萬別，以下是小編整理而成的是辭職跟離職的區別，希望大家有所收穫!

一、辭職即辭去職務,指的是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關係的行爲。 辭職一般有兩種情形：

1、依法立即解除勞動關係。如用人單位對職工有暴力或威脅行爲強迫其勞動、不按合同約定支付工資、不繳納社會保險等,職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求，這樣情況下勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。;

2、根據勞動者自己的選擇,提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同關係。

二、離職就是離開現有的職位、崗位，雙方解除勞動關係或勞動合同。離職的原因可能是勞動者主動提出解除勞動關係，也可能是用人單位主動提出解除勞動關係。

有研究表明，員工不滿意程度與缺勤率之間的相關程度並不很高。即工作不滿足可能只是影響員工缺勤率的衆多因素之一。例如，即使人們真的不喜歡他們的工作，但如果他們認爲工作對於維持自己的生計或完成一個重大項目有重要意義的話，他們也可能不會選擇缺勤;另一方面，一些員工可能非常不喜歡他們的工作，但他們只是在工作中偷懶或消極怠工，以表示自己的不滿，而不是選擇缺勤。

員工離職的另一極端形式是跳槽。員工對工作的滿意度越低，他們考慮辭職的可能性就越大，同時付諸實施的可能性也越大。但研究發現，員工不滿意與跳槽意向之間有較高的相關性，而與實際的跳槽行爲之間卻只有中等偏下的的先關性。很多員工的個人因素，如職業經驗、經濟狀況等讓其難以最終做出跳槽的決定。一些研究證明：員工的經濟狀況以及找到一份可以接受的新工作的可能性是影響員工跳槽的重要因素。由此，研究者們推測，失業率對於員工工作滿意度及員工流動率之間的關係有一定的預測作用。在失業率低的條件下，工作滿意度和員工流動率的相關程度要高一些。這是因爲，當失業率低時，人們認識到他們還有許多其他的工作機會，於是當對目前工作不滿意時，傾向於辭職去尋找另一份工作。相反，高失業率限制了員工選擇其他工作的機會，他們寧願保持原有的'工作，儘管他們或許對這份工作很不滿意。因此，失業率越高，工作滿意度和員工流動率的相關性越低。

一、辭職需要什麼程序?

答: 員工辭職需要用人單位批准嗎?

在這裏先聲明一下：根據《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日書面形式通知單位(試用期內提前三日)，可以解除合同。這種解除權是不附加條件的。也就是說，辭職並不需要用人單位的批准。

但是，這並不是說勞動者可以任性地行使辭職權(勞動合同解除權)。員工辭職根據不同的情況仍然是需要履行一定的程序的。

首先，如果是一般性理由辭職，比如說前陣子很火的“世界那麼大，我想去看看”，就屬於一般性理由。在這種情況下，單位並不存在過錯，員工需要提前三十日通知單位辭職事宜。通知的方式不限，但出於保存證據的目的，朱丹律師建議使用書面通知。這是爲了留出時間給單位招聘新人頂替崗位。

其次，如果單位存在過錯，侵害了員工的合法權利，員工可以立即辭職。這種辭職無需提前三十日，但是仍然需要通知用人單位。值得注意的是，在這種情況下單位的過錯應當是非致命的。在《勞動合同法》第38條中，將上述情形規定爲：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法爲勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

最後，如果用人單位存在以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

二、員工辭職能獲取經濟補償嗎?

答：在一般情況下，員工主動辭職是不能獲得經濟補償的。因爲一旦主動辭職，意味着員工尋求到了更好的發展平臺，是社會生活的強者，同時也給原用人單位帶來了麻煩，因此法律並不支持員工辭職以後還能獲取經濟補償。

但是在現實生活中，並不是所有的員工辭職都是因爲找到了更好的工作，也有很多勞動者是因爲用人單位不規範甚至不合法的用工方式侵犯了自己的利益，不得已而辭職。在這種情況下如果不能獲得經濟補償，無異於在他們的傷口上再撒上一把鹽。

根據《勞動合同法》第46條、38條之規定，用人單位存在以下情形致使勞動者提出辭職的，應當支付經濟補償：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法爲勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因用人單位欺詐、脅迫、乘人之危致使勞動合同無效的;

(六)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(七)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

三、員工遞交辭職報告後能撤回或者撤銷嗎?

答：在現實生活中，員工辭職一般會提前三十日遞交辭職報告。那麼問題來了，如果員工遞交辭職報告後在正式離職前反悔了，能否撤回或者撤銷辭職報告?

曾經遇到過這樣一個案例：老劉是某公司的財務副總，因爲想與幾個朋友一起下海創業，所以提前三十天向單位遞交了辭職報告。誰知還沒有正式離職，本來合夥創業的幾個朋友就因爲一點小事鬧起了矛盾，創業的事情自然就不了了之。老劉後悔不迭，馬上向公司請求撤銷辭職報告。但是這時公司已經找到了新的財務副總，因此拒絕了老劉的請求。老劉想不通，自己明明還沒辦理離職手續，憑啥不能撤銷辭職報告?

但實際上老劉的請求在法律上是無法獲得支持的。

所謂辭職，實際上就是勞動者在行使勞動合同的解除權。解除權在法理上屬於形成權的一種。形成權是一經行使不可撤銷的。因此，勞動者一旦提出辭職，哪怕沒有正式辦理離職手續，仍然是不能撤銷或撤回的。

但是，如果單位收到勞動者的辭職報告後做出了挽留，那情況又不同了。用法律術語來講，相當於用人單位以原有待遇和剩餘用功期限向勞動者發出了一個新勞動合同的要約。此時勞動者如果撤回或撤銷辭職報告，實際上是對上述要約進行承諾。一旦撤回或撤銷辭職報告，雙方就達成了新的勞動合同。因此，如果單位在收到勞動者辭職報告後對勞動者進行了挽留，那麼勞動者可以撤銷或者撤回之前的辭職報告。

四、單位以不結算工資脅迫員工辭職，怎麼破?

答：在現實生活中，很多用人單位爲了逃避支付經濟補償，不採取辭退方式解除雙方勞動關係，卻以不結算工資等方式脅迫勞動者自行辭職。在這種情況下，怎樣維護勞動者的合法權益?

對於這個問題，法律上的規定早已有之。根據《勞動合同法》第46條、38條之規定，對於勞動者不提供勞動保護、勞動條件、不及時足額支付工資、不購買社保的，即使勞動者主動辭職，單位仍然需要支付經濟補償。

具體言之，單位以不結算工資爲手段脅迫勞動者主動辭職，屬於典型的不及時足額支付工資;

單位以調崗降薪或強迫休假爲手段脅迫勞動者主動辭職，屬於典型的不提供勞動條件;都是勞動者可以依法要求單位支付經濟補償的情形。

因此，處理該類案件，法律依據不是問題，如何收集證據纔是關鍵所在。

出國留學網提醒廣大勞動者，如果遭遇以上情形，應當從以下幾個方面收集證據(以單位不結算工資爲例)：

(1)單位扣發工資的證據(如工資卡記錄);

(2)單位脅迫員工辭職的證據(如錄音、人證等);

(3)雙方解除勞動關係的證據(如離職交接單、離職證明等)。