作爲銷售經理，在面試應聘人員時，肯定要想方設法瞭解對方的相關情況，然後才能做出判斷。那麼，在面試過程中，如何來掌握應聘者的信息呢？一般而言，在面試過程中經常要用到六類典型問題，弄清楚這六類問題後，對應聘者就能夠有一個比較全面的瞭解。如果能夠運用相應的測試手段來配合這六類問題，那就可以更加準確地界定一個銷售人員是否適合新的崗位了。這六個問題就是：
個性特點類的問題；工作習慣類的問題
銷售觀念類的'問題；自我發展類的問題
面試中的常見誤區
在面試過程中，銷售經理一定要注意避開以下的誤區：
(1)自我陶醉
這種情況比較常見。很多銷售經理不經意就把招聘看作一個表現自我的機會，於是就容易陷入自我陶醉的誤區。假設面試3個銷售人員用了一個半小時，很可能自我陶醉的銷售經理自己就說了一個小時，而旁邊的3個應聘者總共才說了半個小時，那麼這個銷售經理所瞭解的信息肯定不多，最後只好憑印象來下結論——誰經常點頭、身體前傾、總是面帶微笑就把誰招過來。這就是第一個誤區：自我陶醉。
(2)強勢扭轉
所謂強勢扭轉，是指應聘者本來期望的是馬上見效的“錢途”，但是銷售經理總是強調未來的“前途”。假設說服了對方，讓其加入了銷售隊伍，看起來似乎成功了，其實這只是表面上的，等到過了一段時間，當其發現自己的選擇並沒有實現初衷時，就會走人，最後銷售經理還是“竹籃打水一場空”。這是第二個招聘誤區，其實也就是前面提過的期望切合問題。
(3)依賴培訓
這個誤區主要出現在銷售風格與銷售人員的匹配階段。比如說，銷售經理明明知道自己的銷售模式是以效能爲導向，對專業的要求很高，而應聘者並不具備這些條件。但卻發現應聘者的衝勁特別足，學習的慾望也非常強烈，銷售經理就覺得能夠通過培訓讓應聘者成長起來，於是就招了過來。但是事實並非如此，儘管進行了培訓，那位銷售人員還是無法適應崗位要求，最終只好走人。所以說，在招聘階段就要嚴格要求，不能盲目指望後期的培訓。
(4)以貌取人
以貌取人也是銷售經理進行招聘時的一大誤區。相貌當然是很重要的一個方面，但絕不是全部。對於以貌取人，有一種誇張的說法——面試過程中的前5秒鐘就已經確定是否錄用了。這樣的決定非常危險。儀表堂堂還遠遠不夠，還要通過之後的問答和一些相關的測試來綜合判斷。
(5)光環效應
所謂光環效應，是指銷售經理在面試時被應聘者的某項突出優點打動，從而忽略了對方的其他缺點，那麼這時候做出的判斷也是不客觀的。當應聘者的某個亮點形成的“光環”出現時，銷售經理應該提醒自己要適當淡化它，刻意地挖掘它背後的其他信息。
