民營企業員工流失是很多企業遇到的問題，怎麼解決民營企業員工流失的問題已經成爲很多民營企業關注的內容。下面是本站小編爲你精心推薦的民營企業員工流失原因，希望對您有所幫助。
l、工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受
多數民營企業存在起時或超強度勞動問題，計件制工人加在接工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象徵性地發一些加班工資，或不發加班工資。有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時手機開着，隨叫隨到。無論是否發加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企業大。這主要緣於企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人爲地加大了工作強度。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受必然選擇離開。
2、處罰嚴重、工作壓力大。
民營企業在管理狀態上;大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理;另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨機的，制度健全的企業，其制度條款往往處罰多於獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行爲規範等方面。個別企業員工的處罰扣款達當月工資總額的1/3。當然，適當的處罰有利於保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的原環境下工作時，其工作質量和效率反而低於正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。
3、員工職業生涯計劃難以實現
一般來說，人們應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作爲企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向複雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。在民營企業中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業發，顯的不充分、用人制度不完善等有關係。
4、企業前景不明朗或內部管理混亂
這裏存在兩個方面的問題：一是企業缺乏明確的發展目標，或因經濟環境的不穩定，企業本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發展前途，沒有安全感。另一方面，企業內部管理混亂、工作職責不用。確、缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎麼做才符合企業的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。這種環境使那些想有所爲的員工無法很好地發揮作用，他往往試用期一滿就離開了。
除了上述原因，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高，也都不同程度地導致員工跳槽，但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因的`企業在管理上的不到位，或者說企業從手及理會對人力資源管理的環節及管理質量都有待改進。
民營企業員工流失管理方法1、確立“以人爲本”的管理理念
人本主義思想強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工僅僅看作生產的“工具”，而且強調：人是具有多重需求的“社會人”。 從前面的分析可以看出：不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業把員工當成“物”來管理，認爲只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。許多企業的管理者在留住員工的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在於管理者仍然把員工視爲“經濟人”，認爲你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。 有的企業員工的活動範圍侷限在：工作場所——食堂——宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關係使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。 管理者樹立“以人爲本”思想的意義在於，一個企業有了合格的員工，纔會有好的產品和好的市場，也纔會有好的利潤，員工應是第一位的。不具備這種管理理念，或者只是模糊地運用“人性化管理”這一術語來解釋管理失控現象，掩飾自身無能的管理者，其結果只會誤了員工，誤了企業!以人爲本的理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯規劃到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中儘量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。
2、建立制度化約束機制
企業要爲員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次，可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，並要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓後的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。 此外，還可以建立員工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利於員工穩定。這一舉措在發達國家被廣泛採用，有“金手銬”之譽。
3、規範內部管理
企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規範化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環節徹底摒棄“人性化”管理，真正做到科學化管理。 這裏，有幾個重要管理環節必須重視：第一，制定既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制訂人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規劃或計劃信息要儘量讓員工知曉，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助於提高員工留任率。 第二，認真進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準。它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和個別員工工作壓力過於繁重。同時它也是其它諸如考覈、獎懲等管理決策的重要依據。 第三，幫助員工制定職業計劃。
提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯，使員工在瞭解自己所擁有技能、興趣、價值取向的基礎上，儘量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發展方向。如果我們能瞭解員工的個人計劃，並努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會願意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織! 企業文化所追求的目標是個人對團體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關係，最終使員工依戀並熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示範和融入制度裏，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因爲它弘揚的是一種精神!它打動的是一顆心!
不同的企業應根據自己的具體情況，採取不同的方式來控制員工流失，但無論採取什麼方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用於企業人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。 只要我們真心尊重員工，關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然就能留住員工，留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立於不敗之地。
民營企業的特點A競爭壓力大，企業富有創新精神企業主個人強烈影響着企業的戰決策。
我國民營企業一般規模小，受到的排斥比較多，感受的競爭壓力大，從而也比大企業更具有進取與創新精神。企業的設立往往也是根據企業主的技術專長而定的他的個人選擇也深深的影響着企業的戰略決策。
B組織結構靈活但管理制度不完善。
民營企業在其組織結構的安排上也比大企業更具靈活性，表現在管理層次較少，技術人員與非技術人員之間，生產人員與銷售人員之間容易溝通。這既便於各種信息的及時傳遞，也利於整體參與意識的增強。由於具有靈活機動的經營機制，能對各種信息迅速做出反應並集中力量進行研究開發，從而能創造出比大企業更高的創新效率。在管理中缺乏健全、規範的制度，或是有制度不執行。現有的制度也常是雙重標準，親信成員在企業中往往地位特殊。企業主與合夥人之間關係不明確，制約監督乏力，從而使經營決策行爲缺乏科學、民主性，不是投機心理較重，就是好大喜功、盲目擴張，經營行爲隨意化，產品質量難以有效保證，成本難以控制，沒有持續發展的後勁。
C人才培養力度不夠。
企業爲了企業生存，在對外吸引人才時，往往不遺餘力，以解燃眉之急。但根本上，由於企業的急功近利，往往無法形成類似國營公司的一整套培養體系，導致民營企業在人才使用方面，始終需要借力於市場環境。當市場環境無法借力時，民營企業往往在原地打圈，無法繼續前進。
