2022年人力資源年度工作計劃（通用6篇）

光陰如水，我們又將迎來新的喜悅、新的收穫，寫一份工作計劃，爲接下來的工作做準備吧！說到寫工作計劃相信很多人都是毫無頭緒、內心崩潰的狀態吧！以下是小編整理的2022年人力資源年度工作計劃（通用6篇），希望對大家有所幫助。

總體培訓目的

對各部門業務骨幹進行培訓，使各業務骨幹進一步增強業務水平，理人員，實現企業發展和員工自我實現的相結合。此外，的崗位適應後，仍然不能較好地適應工作崗位和業務流程，給他們提供培訓。

具體目標

1、加強公司管理人員的培訓，完善知識結構，增強綜合。

2、增強科技研發、

3、不斷提升操作人員和業務骨幹的業務水平。

4、使新員工在入職前對公司有一個全方位的瞭解，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，儘快進入崗位角色，適應工作羣體和規範，形成積極的態度。

原則與要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓爲主，外委培訓爲輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心爲主要培訓基地，臨近院校爲外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx經營管理培訓累計時間不少於4天；8工培訓累計時間不少於12天。

培訓對象：

此次培訓主要針對我公司的各部門主管

培訓內容與方式：

1、組織相關人員參加專場講座。

2、行輪訓，重點提高他們的管理能力、人際溝通能力和業務能力。

3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織部門主管分期分批到大型人力資源管理企業學習參觀，瞭解生產經營情況，借鑑成功經驗。

（二）業務骨幹培訓

1、由各內師大經濟學院胡偉華老師進行專題技術講座，培養管理諮詢和溝通能力，提高業務水平。

2、組織業務到同行業其他管理公司學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

（三）新招員工培訓

1、增強業務水平和熟練程度，請老員工進行業務指導。

2、措施及要求

（一）公司領導高度重視劃，樹立長遠觀念和大局觀念。

（二）一是加強和高等院校（主要是內蒙古師的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，並充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用；二是要根據公司內部自身專業特長，選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要加強企業專（兼）職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

（三）確保培訓經費投入的落實。

（四）確保培訓效果的真實有效。一是建立監督制度。對員工和管理者培訓工作成績顯著，紮實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯後的部門予以通報批評；二是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考覈情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

培訓目的

爲更好地完成下一年度的工作計劃，同時，對各部門業務骨幹進行培訓，備用管理人員，實現企業發展和員工自我實現的相結合。此外，一段時間的崗位適應後，給他們提供培訓。

根據20XX年公司總目標及戰略規劃，針對20XX年工作中存在的問題與不足，人力資源部20XX年工作主要是建立健全持續激勵的人力資源管理制度、人員培訓開發體系及以人爲本的企業文化體系。

一、完善人力資源管理制度

1、完善公司組織機構，以組織架構爲基礎，明確各部門各崗位職位說明書，梳理各部門人員，細分公司總目標，做到人人身上有責任，個個身上有指標，每個崗位工作量都達到飽和，提高工作效率，避免人浮於事〈前兩年倉庫人員的設置就是一個典型例子〉。

2、建立健全各項制度，完善業務流程，各個部門的業務流程都必須明文規定，嚴格執行，避免相互推諉，產生不必要的部門衝突。

二、招聘工作

1、從全公司人員及各渠道、網絡宣傳公司企業文化及優勢，各網絡招聘網站申請恆生相框鏈接，增加點擊率，提高品牌知名度。

2、拓展新的網絡招聘渠道，停用效果不很理想的xx人才網，加入全國傢俱人才網，確保管理及專業人才的招聘。

3、加強人才面試把關工作，增加性格測試，降低離職率，尤其在我們公司這種大環境下猶有必要，如果一個新人進來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的，以往的儲備幹部招聘就是例子，李xx、劉xx亦是如此。

三、培訓工作

最有效的管理是培訓。

人不變，則萬事不變，人一變，則萬物都變。一個企業的改革如果沒有50%以上的幹部支持，那就註定改革失敗。我們公司的人才儲備已經到了非常懸的境地，企業要想突破瓶頸，就必須引進新的人才，如果不能引進新的人才，那麼部分管理層的觀念一定要改變，一個企業想發展，只靠老闆一個人先進的理念是行不通的，所以20XX年培訓工作是重點。

1、各部門制定年度培訓計劃，人力資源部彙總制定年度規劃並嚴格執行。

2、部門管理層的培訓首當其衝，觀念必須改變，與老闆觀念一致，步調一致，執行不打折扣，把每一個部門經理都培養成講師，打造一個持續學習進步的組織。

3、員工培訓強化企業文化意識的灌輸，強化質量意識，強化安全生產意識的培訓。往年發生的一些生產安全事故很多都是缺乏安全意識，違反安全操作規劃造成的。

4、規範職業發展通道，讓有能力的員工看到光明的前景。

四、薪酬績效

1、益陽市20XX年7月1日——20XX年6月30日的最低工資標準是950元/月，小時工資是9。5元/小時。

2、在績效考覈上逐步探索以崗位職責爲基礎的360度全方位考覈。

3、後勤工資對比（20XX年）：工種

名稱保安清潔廚工廚師司機我公司他企

五、員工關係：

加強員工管理，合理降低企業負擔，有效規避用工風險。隨着的逐步推廣，企業合法用工已經成爲人力資源的一個工作重點。

六、企業文化：

1、明確企業文化理念體系並宣傳強化，只有建立強大的企業文化，才能產生強大的凝聚力，才能建立一支忠誠、團結、有戰鬥力的團隊，才能建立百年基業。

2、辦好20XX年春節聯歡晚會。

3、組織一次戶外旅遊活動（拓展活動），舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機（撲克）大賽，改變生日禮品發放形式。

七、20XX年度人力資源部主要費用預算控制：

1、招聘費用：市人才市場xx元，益陽市人力資源網xx元，益陽人才網xx元，JJ傢俱人才網xx元，大型招聘會xx元。

2、企業文化宣傳：xx元。

3、培訓費用：xx元（各部門外訓）。

4、戶外旅遊（拓展活動）：xx元。

5、春節聯歡晚會：xx元。

6、人力資源部工資：xx萬元。

總計：xx萬元

八、幾點建議：

1、重視企業文化建設，加強核心管理團隊的培訓工作，統一管理思想觀念，提高執行力，核心管理層觀念的並軌與素質的提高是20XX年工作的關鍵；

2、制定清晰的組織架構，完善各崗位職位說明書，各部門定員定崗，削減人力成本，提高工作效率，避免機構腫脹，人浮於事；

3、財務部每季度下發《各部門季度成本狀況分析表》，以利於各部門財務分析，各部門做出計劃，進行財務控制，削減管理成本；

4、營銷方面重視渠道建設，發展地區級經銷商，加強對經銷商的管理，加強對大客戶的管理與支持，確定公司主打產品方向；

20XX年已成過去，積累的是工作經驗，在工作中頓悟，在工作中發現問題與不足，才能不斷的進步；20XX年任重道遠，將緊緊圍繞公司總目標及部門工作計劃，使人力資源部工作沿制度化、條理化、規範化方向發展，爲20XX年公司的飛躍盡一份責、出一份力！

20XX年即將過去，回顧過去的一年，我在公司領導的指導和關心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但還有很多的不足。今年，我將按20XX年度人力資源部的整體發展規劃及企業發展方向，以XX年工作情況爲基礎，本着“多溝通、多協調、積極主動、創造性地開展工作”的指導思想， 全面開展20XX年度的工作。現制定工作計劃如下：

公司20XX年的整體發展目標是：

A、華盛的發展目標：是以銷售4400針車爲主，以低價高質衝擊市場份額，提高公司品牌知名度，以推動其他高利潤機型的銷售創造利潤。其中終端客戶佔整個公司銷售額的70% ，同行客戶佔整個公司銷售額的30%。

B、 智富公司的發展目標：是XX0%外省代理商的開發；研發中心以研發杜爾克普高科技含量的針車爲主，以技術力量領先競爭對手；祥華廠和裝配車間擴大生產規模，提高生產能力，以配合公司的整體銷售業績。

C、建立科學、合理、固定的企業經營管理體系（包括財務管理、營銷管理、物料管理、信息管理、生產管理、 人力資源管理），提高企業的核心競爭力。

人力資源部針對公司20XX年的發展戰略目標，計劃從以下幾個方面開展20XX年的工作。

1、組織架構與各部門編制的健全、完善。確立和明確各職能部門與各崗位的責權與義務，做到科學適用，三年內不做大的調整，保證公司的運營在既定的框架內有效、健康運行。

2、完成各部門崗位工作分析，爲招聘、培訓、薪酬和工作績效提供依據。

3、完成日常的招聘配置工作，爲銷售、生產和公司的正常運作提供保障。

4、員工的培訓開發體系建立，爲公司的未來戰略發展提供各類各級人才，建立高素質的人才梯隊。

5、員工關係管理，通過增加員工福利、內部激勵、信息溝通平臺、員工職業生涯規劃等管理手段，培養員工士氣和奉獻精神，提高公司工作氛圍和企業凝聚力。

6、提供良好的後勤保障服務，員工住宿、伙食改善與員工娛樂活動的開展，更好的提高員工的工作熱情。 說明事項：

1、人力資源是一個長期、系統的工程，不可能一蹶而就，不可能追求速度而疲於應付，以致計劃的實施沒有實質效果。

2、人力資源部是公司發展的基礎，只有人力資源的選人、用人、育人、留人的工作做好，公司整體的經營發展纔會順暢。人力資源部工作計劃每一部分都涉及到各部門的溝通與配合，望公司高層領導和各部門負責人給予大力支持和配合，這也是人力資源工作計劃成功的關鍵。

3、由於人力資源工作是長期系統的工程，此工作計劃只是初步計劃，具體實施還需根據公司實際運營情況和高層領導的裁決。

20XX年工作目標之一：完善公司組織架構與部門編制

目標概述：公司的組織架構建設決定着公司的發展方向與目標，而目前公司的組織結構還不完備，各部門的職能沒有得到發揮，工作流程不明確。籤於此，人力資源20XX年的工作首先需要解決公司組織架構的修訂與部門編制的完善，確保內部建設與公司發展相協調。

實施方案：

1、在20XX年1月份召開公司未來3到5年的戰略發展目標，討論實現目標的組織架構、部門設置、崗位設置的可行方案，做到與未來發展趨勢相符的科學、合理、簡潔、實用的組織框架。

2、20XX年2月份對各部門進行調查，梳理各部門編制與實際崗位的差異，崗位工作職責、工作內容是否有空缺、重疊，做好每個崗位的工作分析。

3、20XX年3月份根據調查結果和工作分析，人力資源部重新梳理組織架構與各部門崗位設置，做出公司整體組織架構和各部門崗位設置草案，召開意見徵求會議進行論證並報總經理進行修改。

4、20XX年4月底前各部門配合人力資源部根據新的組織架構、崗位設置、人員編制，對各崗位編制職位說明書、工作流程等改造工作，人力資源部彙總編寫成冊。

目標實施說明事項：

1、組織架構決定與公司的長遠戰略發展的方向與需要，決定公司是否能高效運作，快速反應。所以，組織架構與部門崗位設計意義重大，組織架構太過簡化，可能導致職責不清，工作繁重，部門負責人應付大量的日常事務，阻礙公司的發展；組織架構層次太過繁多，會導致管理成本不斷增加，工作流程增多，產生相互推諉和扯皮的情況，影響公司的運作效率。

2、組織架構和崗位設置是公司正常運營的基礎，每個部門、每個崗位必須通過嚴格的設計、討論，確定下來的組織架構是可操作性和實用性的，並且短期內，各部門的人員招募與配置是以編制爲準的，任何超出編制的招聘活動都必須經過總經理審批後方可進行。

各部門的支持與配合：

1、公司總經理對未來發展戰略目標的制定與發展方向的確定，以及對組織架構與編制的指導意見。

2、各部門配合人力資源部對現有組織架構與崗位編制合理性與未來公司發展趨勢下組織架構與崗位設置的調查討論。

3、新組織架構草案出臺後，需請各部門進行審閱、評估，通過總經理審覈通過後，各部門需配合人力資源部完成各部門職務說明書的編寫。

20XX年工作目標之二：各職位工作分析

目標概述：職位分析是企業進行組織架構、定崗、定編和薪酬分配的依據，通過職位分析，可以得出每個職位的任職資格、工作內容、工作量、上下游工作流程，從而使公司的各部門工作分配、工作銜接、工作流程設計更加精準；也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便爲制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和爲各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

實施方案：

1、人力資源部在20XX年2月份做出工作分析的具體方法和操作工具如（訪談法、問卷調查法、觀察法等） 2、運用以上分析方法有針對性的去收集以下信息：

1）瞭解崗位工作目的，理清崗位工作活動的目的與部門職責、組織職責之間的關係；

2）根據崗位工作目的，瞭解實現崗位工作目的的工作程序，包括具體的輸入輸出、與企業內部其他崗位的內部流程關係、各工作程序步驟所需時間；

3）詳細瞭解工作程序上的具體行爲表現；

4）分析各工作程序的關係（並列、流程遞進、包含還是被包含），並對工程作程序進行分層分類的歸納，如按照職責、對應職責實現的任務、以及每項任務所需的工作行爲表現；

5）分析各個工作程序上的長處和不足，包括職責對應的任務、及各項行爲要求的長處與不足；

6）找出工作重點，瞭解工作活動中的障礙和困難；

3、在20XX年3月份將收集的工作分析信息彙總並形成各職位分析草案，送呈各部門分析討論、總經辦審閱，審閱通過後形成職位說明書，作爲人力資源部戰略規劃的基礎資料。

目標實施說明事項：

1、工作分析形成的資料是人力資源戰略性文件，是組織架構、定編定崗、招聘配置、培訓開發、績效管理的依據，資料力盡翔實、準確，各部門一定需盡力配合，與人力資源保持良好的溝通協作。

2、工作分析一定是在新組織架構和崗位編制中實際應用的，可能實際的現有職位職責有差異，人力資源部必須協同各部門以新組織架構標準爲基礎進行撰寫，避免人力資源部重複工作。

各部門的支持和配合：

1、工作分析需要收集大量職位信息，要對各個崗位做訪談，各部門還需填寫調查問卷。

2、工作分析形成的草案需要各部門進行分析討論，並要經過總經理審覈通過。

20XX年目標工作之三：招聘配置

目標工作概述：人力資源部需要完成的招聘配置目標是基於公司新組織架構上正常運作外，公司在20XX年在擴大生產規模與銷售隊伍的基礎上進行的人才招聘和配置活動，人力資源部將嚴格按照公司的實際需求進行招聘和配置工作。（各部門20XX年的人員需求計劃未提供）

實施方案：

1、由於明年公司在生產規模與銷售目標的提高，人才需求計劃大大增加，人力資源部計劃擴大招聘途徑。以網絡招聘爲主，以現場招聘爲輔招聘管理、文職、技術類；以工業區流動人員和公司門口廣告招聘、員工推薦介紹進行一線操作工人的招聘途徑；另外與各種技術職業學校和培訓中心建立良好的合作關係，作爲人才儲備政策。

2、由於組織架構的調整，以工作分析結果爲依據，對人崗不匹配的情況進行轉崗或調動，以提高個人績效和部門績效。對個人能力提升較快能勝任管理職位的員工，公司進行培訓後可晉升到高一級職位。

3、爲了規範人力資源的招聘與配置工作，人力資源部1月份底完成制訂《人事招聘管理規定》和《人事/薪資異動管理規定》，經高層領導審覈通過後下發各部門。

目標實施說明事項：

1、招聘前與各用人單位做好溝通，以職位分析爲基礎建立各職位“素質勝任能力模型”與測評工具，以便招聘的人才符合公司的用人標準。

2、協助各用人單位做好面試安排，培訓各用人單位招聘面試技巧與方法，提高招聘效率。

各部門的支持和配合：

1、在元月份XX號前制定20XX年各階段的人員需求計劃方案交人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、接受人力資源的招聘面試技巧培訓與職位素質勝任力模型建設。

20XX年目標工作之四：員工培訓開發

目標工作概述：員工培訓與開發是公司着眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，從滿足企業經營需要的角度講，企業培訓大致有四個方面的目的：長期目的，即滿足企業長期經營對人力資源的需要而採取的培訓活動；年度目的，是爲了滿足企業年度經營對人力資源需要而採取的培訓活動；再次是職位目的，是爲了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態度、經驗而採取的培訓活動；最後是個人目的，是爲了滿足員工達成其職業生

涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。通過這四個層面的員工培訓開發，以提高公司的整體人才結構構成，提高公司的核心競爭力。

實施方案：

1、20XX年12月底對各部門進行20XX年度培訓需求調查，各部門的年度工作目標與員工實際工作能力有針對性的制定每個部門的年度培訓需求計劃，人力資源部根據收集的培訓信息進行培訓時間安排。

2、培訓種類分爲：入職培訓、核心能力培訓（公司要求的核心素質能力）崗位技能培訓、管理素質培訓。

3、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工

作技能培訓；購買先進管理科學軟件、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。如生產部門技術崗位採用“師徒關係”式培訓方式，基層主管的績效目標應包括員工個人技能提升能力，“徒弟”技能考覈不合格者，“師傅”沒有加薪、晉升機會。

4、計劃培訓內容：以營銷管理、客服服務、銷售專業技能、生產管理、員工激勵、有效溝通、工作標準與流程、人力資源管理、服務心態與情緒控制等課程。

5、人力資源部培訓管理根據實際情況制訂《公司員工培訓管理制度》，按照制度執行。

目標實施說明事項：

1、人力資源部平時注意培訓課程的研究開發，注重培養內部培訓講師的培訓能力；蒐集國內有名培訓機構或諮詢顧問公司的培訓課程，結合公司的實際情況，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考覈、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣傳，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作爲員工績效考覈、升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、對於公司出資外派培訓的項目，人力資源部應擬定好相應的培訓服務期協議。

4、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，儘可能避免某一部門某一個人反覆參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需求爲標準，全面提高員工隊伍素質。

各部門的支持和配合：

1、各部門在20XX元月前完成各部門年度培訓需求計劃，交人力資源部彙總制定公司年度培訓需求計劃。

2、鑑於各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

20XX年工作目標之五：員工關係管理

目標概述：員工關係是企業與員工、部門主管與員工、員工與員工之間的關係。建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工、提高員工生產力、增加員工對企業的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效，從而降低員工離職率，降低公司在招聘、培訓、員工福利等方面的運營成本。員工關係管理實際是從企業的員工福利、信息溝通平臺、員工激勵、員工職業生涯規劃等手段進行。

實施方案：

1、增加員工福利。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一，員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。

2、員工激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎；對生產或技術員工可設立技能獎項。

3、信息平臺建設。加強主管與員工的雙向溝通能力，建立員工幫助計劃，解決員工工作、生活和心理問題，在公司內部形成互幫互助的良好氛圍。建議每月人力資源部召開一次員工座談會，針對公司的管理制度、後勤保障、伙食、住宿以及福利等進行投訴建議，以便人力資源部和公司管理提出改善。

目標實施說明事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關係，工作的執行程度直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

各部門的支持與配合：

1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司最終裁定。

人力資源部有建議的權利和義務。

2、各部門主管同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配

合共同做好。

目標工作之六：良好的後勤保障服務

目標概述：

總務後勤管理是公司有序規範發展中不可缺少的組成部分，爲提高公司的管理水平，凝聚企業團隊力量，使企業進入一個管理標準化、規範化的良好狀態。

實施方案：

1、加大後勤服務及監督力度，並根據公司工作實際情況，對後勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

2、嚴格執行公司各項規章制度，比如考勤、用工以及宿舍的管理等等。

3、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理，以及環境衛生管理。

4、繼續把防火、防毒、防盜等安全保衛工作放在首位。

5、更進一步改善職工生活，增加公司的'娛樂設施，豐富員工的業餘生活。

6、加強後勤人員的素質培訓，提高服務水準。

7、控制成本，節約開支。

目標實施說明事項：

1、對保安—考覈計其工作時間和職責範圍的履行程度。

2、對清潔工—環境保持度及確定相應清掃標準和定期清理時間。

3、對宿舍—制定相應的管理條例（如安全用電，水，煤氣等行爲準則，生活垃圾處理規範等等落實到人，可以由保安進行定期巡檢，管理員維護相應秩序，定期覈查）。 各部門的支持與配合：

總務後勤工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作 的工作。所以希望公司全體員工都能嚴格執行公司的各項規章制度，努力爲公司做出貢獻！

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：

1進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6在現有績效考覈制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

20xx年度人力資源部工作目標之一：

完善公司組織架構

一、目標概述

公司迄今爲止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。

二、具體實施方案：

4、20xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；

5、20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請董事會審閱修改；

6、20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標註意事項：

1、組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因爲公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司董事會最終裁定。

20xx年度人力資源部工作目標之二：

一、人員調配管理

本年度重點做好新型產品投運生產期間的人員、設備調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨幹到新型產品試產車間工作，使氣罐項目投運後，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年40人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬採用中期（3年）短期（1年）合同，對部分人員採取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考覈評價

爲進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考覈評價制度，從而爲員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考覈評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚衆打架鬥毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：壓力容器專業5—7人，電氣專業2—3人，化學專業2—3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：

隨着對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留後遺症。

20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年裏，人力資源管理對於人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規範化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考覈和薪酬設計上走出自己的管理亮點，並以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路彙報如下：

一、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型

當前，公司處於過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨着一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面昇華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，爲什麼公司缺少人才？爲什麼公司留不住人才？爲什麼公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才爲我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和麪對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

二、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系

人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3—5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所採取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

2、建立崗位職等

根據設定後的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，爲補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制

根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

4、重新明確工作權限和工作流程

配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審覈人、複覈人及批准人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規範清晰。

5、制訂績效考覈管理辦法

總結20xx年底公司對全體員工考覈評定經驗，廣泛徵求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考覈管理辦法”，作爲內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考覈與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，藉此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6、補充完善薪酬管理制度

通過市場瞭解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

7、建立健全保障機制

根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作爲薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，並制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

8、重點做好員工培訓和人才儲備

爲了確保員工能與公司同步發展，同時也爲了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，並將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的後備人才梯隊。

三、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。爲增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本着“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。

2、利用各種招聘渠道，發佈招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發佈招聘信息。

3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作爲評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，爲其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精幹和增效及人力資本增值，配合公司化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，爲公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

20XX年是酒店爭創預備四星級旅遊飯店和實現經濟騰飛的關鍵之年。因此進一步提高員工素質，提高服務技能是當前夯實內力的迫切需求；根據酒店董事會關於加大員工培訓工作力度的指示精神，結合本酒店實際，我擬在20XX年度以培養“一專多能的員工”活動爲契機。進一步推進員工培訓工作的深度，努力做好20XX年的全員培訓工作。

一、指導思想

以飯店經濟工作爲中心，將培養“一專多能的員工”的主題貫穿其中。認真學習深刻領會當今培訓工作的重要性，帶動員工整體素質的全面提高。

二、酒店的現狀

當前酒店員工服務技能及服務意識與我店四星級目標的標準還有很大的差距，主要體現在員工禮節禮貌不到位。對客服務意識不強，員工業務不熟等方面。

三、當前的目標和任務

20XX年度的員工培訓以酒店發展和崗位需求爲目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性。積極引導員工自覺學習，磨礪技能。增強競爭崗位投身改革的自信心，培養一支服務優質、技能有特色的高素質員工隊伍。努力使之成爲新時期不斷學習、不斷提高的智能型員工。

四、培訓方法和內容落實

以各部門爲基本培訓單位，貫徹營銷服務理念和技能相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法；擬在三個方面進行鍼對性的培訓，不斷提高員工的崗位技能。

1、專業技能培訓

（1）管理工作的全新理念和思路，已成爲包括管理人員在內的飯店員工迫在眉睫的知識需求；因此今年我們準備加大對管理人員專業知識的培訓力度，定期組織由酒店總經理、副總或資深經理人培訓的關於提高管理技能培訓課程。

（2）總檯、房務中心等作爲飯店優質服務的重要窗口，旅遊外語水平的不足，勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響；因此，爲提高以上各相關部門員工的外語水平，酒店將於近期開展英語培訓課程。具體計劃如下：

① 時間：擬於2月份起開展，以3個月爲一個週期，每週安排兩節培訓課（共計24課時）。

② 目標：提高員工外語基本會話能力開展，達到能用外語與外賓進行基本交流的水平。

③ 對象：前廳部全體員工、及房務中心、總機員工強制要求參加。其它崗位員工允許自願報名參加。

④ 考覈：培訓期間人事部將以小測試的方式進行不間斷地考覈，藉以考察員工掌握程度；培訓結束後，人事部將進行一次大考覈，考覈主要針對口語測試進行。

⑤ 激勵與處罰機制：A、激勵、對於考試成績優秀的員工給予工資晉級，B、設定一定的英語津貼，C、在年度評選優秀員工時給予優先評選；處罰、對於考覈不合格的人員給予補考機會，不合格人員將考慮延緩晉級。

（3）員工業務技能培訓：以部門爲培訓單位，部門每月制定員工培訓計劃（上交人事部）並落實執行，人事部負責跟蹤監督，並對培訓提出合理建議。

2、員工入店培訓

員工辦理入職手續

培訓內容：員工手冊、酒店概況、服務禮儀、行爲規範及服務意識、消防及安全知識、服務技能、酒店知識等。

考 核

員工轉正培訓

員工晉升培訓

員工轉正考覈

員工晉升考覈

新進員工是飯店經濟活動中的新生力量，增強素質，磨練技能，使之儘快與發展迅速的飯店同步提高；根據“先培訓、後上崗”，“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進員工進行循序漸進的崗位培訓。

培訓內容：崗位職責、部門規章制度、員工排班、假期申請、部門組織架構、需要聯絡的部門及聯繫電話、部門服務意識及服務標準、業務知識與技能、部門的培訓政策與程序、班前班後的交接程序、部門的衛生標準、同事的介紹、操作程序等

新員工入店培訓：人事部

新員工入職培訓每月開展一至兩次（具體情況視新員工人數而定），時間安排避開部門營業的高峯期，入職培訓以一週爲一個週期，每天利用下午14：00—16：30進行培訓。

培訓後人事部將進行考覈，考覈結果將作爲員工轉正的依據。

3、一專多能培訓

培養“一專多能”型人才是20XX年本酒店培訓工作的主題。合理配置人力資源，培養一專多能的複合型人才是我們工作的重中之重。因此，今年我們決定抓好三個方面的培訓工作。