職場人必須知道的職場薪酬常識

關於工資，你瞭解多少呢?最低工資等於基本工資嗎?今天小編就給大家盤點下職場人必須知道的職場薪酬常識，一起了解詳細瞭解下職場人必須知道的職場薪酬常識有哪些吧。

最低工資≠基本工資

今年以來，北京、重慶、遼寧、江蘇、上海、海南、山東、天津、河北、北京等9個地區相繼提高了最低工資標準。其中，北京市最低工資標準由目前的每月1720元調整爲1890元，增加170元。上海月最低工資標準達到2190元，爲全國最高。

什麼是最低工資?最低工資跟基本工資是一回事嗎?

“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

而“最低工資”是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

但依據《最低工資規定》第12條規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準：(1)延長工作時間工資;(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;(3)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

由此可見，最低工資不包括加班加點工資、特殊環境和勞動條件下的津貼和國家規定的福利待遇。

因此，最低工資與基本工資並不相同。

2月工作日≠月計薪天數《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中提到了月工作日和月計薪天數這兩個概念。那麼，每月的工作時間和計薪天數是一樣的嗎?如何計算呢?

所謂的月工作日，是指平均每月應工作天數。扣除休息日和節假日，全年實際工作天數爲250天，月工作日爲20.83天。

月工作日屬於制度工作天數，與考勤制度聯繫緊密，與工資計算沒有直接關係，其意義在於從法律上界定月平均應出勤天數。

月計薪天數，就是平均每月計算薪酬的天數。根據《勞動法》第51條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資，所以年計算薪酬天數應當是年工作天數加上法定休假日，即250天加上11天。因此月計薪天數爲21.75天。月計薪天數主要是用來計算日工資，以此作爲計算加班費等的依據。

根據上述《通知》的規定：日工資=月工資/月計薪天數;小時工資=日工資/8小時。

3發實物≠發工資

勞動法上的工資，是勞動者基於勞動關係所獲得的勞動報酬。

根據《勞動法》第五十條、《工資支付暫行規定》第五條的規定，工資應當以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券替代貨幣支付。但在實踐中，一些用人單位常用實物或有價證券代替工資支付，這顯然與法律規定相違背。

因此，企業在未取得員工同意的情況下，應當以法定貨幣形式支付員工工資，不得以實物代替法定貨幣支付。

4出差補助≠加班工資

時常出差加班的上班族要留意了!雙休日出差算加班嗎?出差補助能代替加班費嗎?

依據《勞動法》第44條的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應支付不低於200%工資的加班費。對於標準工時制的勞動者來說，雙休日出差是否算作加班，關鍵看勞動者當天是否提供了本職工作範圍內的勞動。

至於出差補助，一般指單位職工因公出差享有的住宿費標準、市內交通費標準、伙食補貼以及因出差而享有的其他補助，是一種對員工出差在生活起居上的不便的經濟補償，與因延長工作時間而需支付的加班費不屬於同一個概念。

當工作任務需要勞動者在雙休日出差時完成，用人單位既要給予經濟補償，也要支付加班工資。

5強制放假≠不發工資

對於一些企業利用放長假的“變相裁員”現象，律師指出，單位因經營原因停工、停產，是可以合法讓員工放假的。但員工一旦遭遇這種情況，除了要以積極的心態尋找新的機會外，更要注意保護好自身的合法權益，尤其是對於企業的無薪長假行爲。

廣東達生律師事務所的鐘偉律師認爲，在因停工、停產的情況下，單位由於經營上的原因不得不給員工放假，這是法律允許的，也是符合《廣東省工資支付條例》的規定。

但如果單位在正常經營的情況下，就不能任意放員工長假。如果單位和員工就此發生爭議，單位有義務提交全部或部分停工、停產等經營情況的證明。

根據《廣東省工資支付條例》規定，非因勞動者原因造成用人單位停工、停產的，未超過一個工資支付週期(最長30日)的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付週期的，可根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資。用人單位沒安排勞動者工作的，應按照不低於當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。

6加班費≠固定數額對於上班族來說，加班很常見，讓人厭煩但又不得不順從。有些公司經常加班加點而不發加班費，而有些公司不管加班時長，就固定一個月補些費用。

那麼，加班費到底是不是固定數額呢?每個月按固定數額發放加班費合法嗎?

加班費的計算是有明確規定的，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：(一)在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資;(二)在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資;(三)在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資。

所以，單位固定加班費的做法不符合法律規定，加班工資應當按照上述規定進行計算。

7不休年假≠3倍工資每到年底，就有很多員工突擊休年假。但也有一些員工寧願放棄年假而得到3倍工資，但是，真的有這麼簡單嗎?

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

當員工主動提出不休年假時，不能拿3倍工資;而當用人單位因爲工作情況徵得職工同意，不安排休年假後，員工纔可拿到3倍工資。而界定“自願”的標準，就是用人單位能否提供書面證據證實“員工自願”。

未休年假的`小夥伴要注意這一點了。

8春節紅包≠加班工資

來自安徽的小陸在一家餐廳工作，連續幾年除夕到大年八年級都要上班，但他從未見過3倍工資。不同往常的是，去年新年的第一天，老闆發了個200元的紅包給他。這“紅包”能否算作加班費呢?

根據《勞動法》的相關規定，春節加班用人單位必須發放加班費：農曆正月七年級至九年級爲法定休假日，應按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的3倍支付加班工資;而在初四至初七的休息日，單位安排勞動者工作又不能安排補休的，則應當按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的2倍支付加班工資。

單位發“紅包”，是對員工工作表現的肯定和褒獎，是一種福利，而加班費是對勞動者放棄法定假日休息的一種補償，概念不同。

因此，“紅包”並不能代替加班工資。

談“加薪”這件事，說難也難，說容易其實也容易!

談”加薪“，就要先說服自己!

談加薪心態一定要好。千萬不要走極端。不要太弱像祈求，當然也不能太強硬。

去談加薪一定要以合作的心態，你有資源我有能力，大家相互合作，所以坦誠自信是根本。

談“加薪”，把握時機很重要!!!

年終總結做績效評估時：一年的功過基本都很清楚，這個時間點談漲薪，順理成章。

你給公司作出重大貢獻時：很明顯這個時候你創造出高價值，這可是個好時機哦。

老闆因爲什麼事情心情大好時：結婚，生孩子，股票賺錢等等之類，趕上對方心情好，凡事都好商量。

談”加薪“，自信自信更自信!!!

通常，先談談自己在公司的成長和收穫，談談自己的表現，讓老闆明白你的價值，也明白你要繼續努力!

提出漲薪要求時，要果斷，你想漲多少就明說，給個具體的數字，同時給出你的理由。

覈算成本 談清楚稅前還是稅後

跳槽的第一步並非盤算着怎麼談薪，而是先要要覈算好跳槽成本――不能單看對方給出的工資，尤其對於已有工作經驗的人來說，要爲此而放棄的種種，也是你應當覈算的成本內容。

談薪時，大方地問清楚對方公司給付的是稅前工資還是稅後工資，還要算清楚扣除“五險一金”後的所得，到手的“淨收入”漲了纔是真正的漲工資。在接受offer前要算清楚淨收入是否達到了自己的期望。

除了薪水以後，不妨對新工作按照以下指標做個重要度排名：1、專業對口;2、崗位興趣;3、公司前景;4、職業發展;5、薪酬水平;6、企業文化;7、領導風格;8、培訓機會;9、加班出差頻率;8、路程耗費……等，也可加上其他你所看重的考量項目，按照這些指標在你心目中的重要地位先後排序，看看爲了薪水你可以捨棄什麼，當對方給到的薪水不甚滿意時在其他重要指標上你又可以得到些什麼，爲自己做個加減法。

爲對方算算你能給TA帶來多少“錢”

和企業談薪時，與其在薪資上拉鋸打“心理戰”，不妨換個角度，告訴對方你能爲他帶來多大的價值、做出多大的貢獻。

不能只站在自己的角度上要求企業給你怎樣的平臺和條件，這樣難以打動企業，而要展示出你能爲部門組織和企業做出怎樣的貢獻，帶來怎樣的新技術，怎樣的管理方法，節省多少成本，帶來多少新客戶――如此企業纔會心甘情願地掏錢，爲你的價值埋單。

一個理智聰明的求職者對自己在職場上的人力資源底線定位一般都比較清楚。如果對方的開價低於你的心理預期，你還可以權衡新的工 是否存在其他不包括在薪水範圍內的機會或利好因素。

多方利益平衡：家庭、平臺、未來發展

要讓每次跳槽保持在一個較平穩的身價，那就要“轉行不轉崗”或者“轉崗不轉行”，如果是“轉行又轉崗”，必然要經歷一段陣痛期。尤其當做到了中層職位或資深技術崗位，除了薪資還要考慮以下幾點：一，下一份工作對家庭的影響;二，下一份工作對搭建自己的平臺有多大幫助，團隊的組建和融合是否能順利;三，接觸的項目對未來的職業規劃是發展點還是阻礙點;四，能否在這個職位上拓展出新的轉機。

最後記住，除非職級上升，否則“等加薪”永遠不如跳槽漲薪來得快。