一個企業要想充滿活力、組織興旺，就需要不斷的接納和吸收新員工。那麼，怎樣才能讓新員工儘快的融入於組中，讓新員工的個人奮鬥目標和組織發展目標協調一致，充分的激發員工的潛在能力，是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是，科學的指引員工做好自己的職業生涯規劃，並且創造出讓員工能夠用自身的努力實現的職業規劃目標，讓自己的自身價值得到體現。
一、正確的對員工職業生涯規劃進行引導
當今世界中的各種競爭，歸根到底就是人才競爭，國家之間如此，組織之間如此，企業之間同樣也是如此。在競爭日益激烈的環境中，一個企業要想取得勝利，不僅是靠技術和資本，最重要是靠人才。資本可通過融資的方式獲得，技術可以從多方引進，上述資源全部可以通過外部力量得到，一個先進企業的成功方式和吸引人的模式都是可通過研究學習、複製或模仿的，僅有人才資源是無法複製的，是企業取勝的重要法寶。所以，以人爲本的做好人才的引進、開發、培訓、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經成爲企業的必然選擇，職業生涯規劃在這個企業和員工身上發揮的作用也逐漸顯示出來。職業生涯規劃是在對一個人職業生涯的主觀和客觀條件進行分析、測定、總結研究的基礎之上，對個人的愛好、特長、興趣、經歷、能力以及不足等每一個方面進行全面的分析和權衡，結合時代特徵，並根據個人職業傾向，準確的確立最佳職業奮鬥目標，然後爲了達成這一目標作出有效的安排。站在企業的角度來看，職業生涯規劃能幫助企業更加全面的對員工的能力、發展目標、計劃、價值觀方面進行了解，企業根據這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發揮，爲企業增添效益。與此同時，這些做法可提升員工對企業的忠誠度和滿意度，讓員工隊伍更加穩定。從員工的角度來講，職業生涯規劃即員工自己所要從事的職業和在職業生涯中想要達到的高度對此所作出的規劃，爲了實現這一目標從而不斷的提升能力、積累知識。因大多數高校在校生對職業生涯指導方面認識不充足，要麼就是形式主義，最後導致自己再就業方向上面無所適從。
剛走出校門的學生，多數對工作十分好奇，因爲受到自我認知能力、企業瞭解程度、社會閱歷等一系列的限制條件，就沒法主動、客觀的設計自己的職業生涯目標，致使在求職中出現僥倖心理和盲目心理，一部分員工單純從愛好和個人興趣出發，對待工作抱有幻想的心理。抱着試試看的態度對待工作，工作一段時期就會感覺到厭倦，迅速進入倦怠狀態，一部分人因無法順利完成角色轉變，沒找準自己的定位從而選擇離職。所以，在企業中人力資源部門有必要指導新員工的職業生涯規劃，指引員工科學合理的制定出自己的職業生涯，最好能讓員工的職業生涯和企業的長遠規劃發展互相一致，激勵員工通過努力奮鬥實現個人目標，讓員工價值得到體現，最終讓員工與企業達成和協調發展的局面。
二、職業生涯規劃的導向作用
(一)能夠引導新員工儘快的完成角色轉換
從社會角度來講，社會角色指的是與人們某種社會地位及身份相協調的一套權利的行爲模式與規範方針，它是對具有特定身份的人的期望。在學校期間學生扮演的是學生的角色，大學畢業後走進企業轉變成員工的角色，對於那些剛走出校門的新員工來說，要在短時內完成學生到員工的角色轉換是一件非常具有挑戰性的事情。在新環境中，他們需要面對和以前截然不同的組織，需要對新環境儘快適應，需要對自己的`角色進行重新的確立，並找準角色定位。新員工如果長期無法完成角色轉換，極易導致員工流失。因此，企業對新員工職業生涯的合理指引是十分有必要的，讓他們能夠儘快的對新環境適應，早日完成學生至員工的角色轉換。
(二)引導員工確立自己的職業目標
引進人才的目的，是爲發揮人才的潛能，從而爲企業創造出價值，要想用好人才，首先需要幫助員工對自己的知識結構進行分析，瞭解每一個崗位對任職能力的要求，引導員工從自身的愛好和優點選擇恰當的崗位，從而達到用好人才、選好人才的目標。
(三)幫助員工樹立準確的人生目標和價值觀
在如今社會經濟迅速增長，思想管理也發生急劇的變化，人們在追求方面也發生變化。在人力資源市場上，比重較大的已成爲“80後”，目前“90後”也在逐漸進入社會，在招聘新員工時，“80後”和“90後”佔據大部分，這些人是在長輩的呵護和嬌慣下成長的一代，在他們身上體現出“多元化”的重要特點，包括價值觀、人生觀、世界觀、生活管理、婚姻觀念、文化管理等各種觀念都表現出多元化。他們渴望成功、對新鮮事物接受快、應變能力強、可塑性也非常強，但是他們也表現出一系列的缺點，如他們遇到困難時容易選擇逃避，不喜歡說教，容易受到社會不良風氣影響，對別人對自己的評價毫不在乎，不喜歡談資論輩。因此，企業幫助員工樹立準確的人生目標和價值觀，讓員工在人生漫長的道路上少走彎路。
(四)更好的做到人盡其才
引進人才、用好人才、培養人才、留住人才，這些是企業的用人原則。用好人在其中顯得尤爲重要。所以，在安排員工工作崗位的過程中，人力資源部超前的、主動地和員工進行行之有效的交流，根據員工的情況和企業願景引導員工制定最適合自己的職業生涯，幫助員工任職在合適的崗位。
(五)建立以人爲本的激勵制度
以人爲本的管理即人是管理中的做基本要素，人與環境有一種交互的作用。營造出良好的環境，促進人和企業的向前發展，個人目標和企業目標都是可以相互協調的，讓企業成爲學習型的組織，在員工在實現目標的過程中，讓企業對員工更加了解，促使企業目標更能體現出員工的目標和員工的利益。以人爲本的管理必須要以人的全面發展作爲核心，人獲得全面發展是企業和社會獲得發展的前提條件。根據馬斯洛的需求層次理論，最高層次的需要就是自我實現，因此引導員工做出正確並適合長久發展的職業生涯規劃，爲員工提供充分展示的發展平臺，這些纔是對員工最有效的激勵。因此，企業根據員工的不同性格、學歷、專業幫助其建立職業生涯規劃，讓員工在企業中找準自己的位置，將本職工作做好，在自己不斷的提升進步中，感受到成功的喜悅，用堅定的信心和企業共同向前成長。
三、人力資源管理者的素質要求
引導員工正確做出職業生涯規劃，對人力資源管理者提出較高的要求，提升管理者的能力、素質是組織人力資源管理結合職業生涯規劃並在管理中發揮積極作用的條件。一位優秀的人力資源管理者，想要指引員工正確的樹立職業生涯規劃，首先需掌握科學的人才評價方法，用科學的評價手段瞭解員工的知覺、感覺、情緒、人格、品德、興趣、體力、能力、態度方面的信息，在歸納研究的基礎之上總結出其氣質、性格、能力等特徵，以便能合理的在職業生涯規劃中提出建議。其次要深刻的理解組織目標，深刻的理解組織文化的內涵，對組織的崗位要求、崗位結構、崗位職能、崗位層次也要了如指掌。只有做到如此程度，才能對不同的員工提出相對應的職業生涯規劃建議，使員工信服和接受你所提出的職業規劃建議，充分體現人力資源管理的意義。再次就是要具有良好的與人溝通能力，善於運用不同的方法對員工進行了解，從而建立相互信任的友誼。創造良好的溝通氣氛，建立溝通渠道，管理者在這些方面都起着主導作用。管理者要在對員工的信仰和人格充分尊重，讓雙方都保持良好的情緒的前提，纔會在溝通中找到更多的切入點，更加便於溝通的順利進行。
四、結束語
將職業生涯規劃於人力資源管理合理結合，是企業發展的需求，合理運用，必將讓員工的職業規劃與企業的發展願景互相協調一致，激發員工的潛能，提升人力資源管理效率。
