國企高層激勵約束存在問題和對策

伴隨着改革的進行，國有企業在獲得巨大成功的同時，對國有企業高層管理者的激勵與約束的缺陷也顯現出來。下面yjbys小編爲大家準備了關於國企高層激勵約束存在問題和對策，歡迎閱讀。

伴隨着國有企業的股份制改革,我國政府在經濟轉型過程中也開始致力於經理人市場的建立和完善,以便於爲國企改革更好的服務。但是,由於我國的特殊國情,我國經理人市場尤其是國有企業的經理人市場仍在一定程度上受到管制。國企按其公司治理結構狀況可以分爲兩類，一類是規範性公司治理結構企業(以下簡稱規範性國企)，一類是非規範性公司治理結構企業(以下簡稱非規範性國企)。

　　1.1規範性國企高層管理者的激勵約束現狀

規範性國企以市場效率取向爲主，主要以股權多元化的公司制形式存在，是真正意義的現代企業，雖然這類企業中很多企業可能在相當長的時期內一直保持國有控股，但實質上這類企業將不再是“純”國企，而是一種混和所有制企業形式的公司制企業。

其激勵約束機制分爲物質激勵和精神激勵，物質激勵包括工資、年薪、獎金、股票期權、管理層收購(MBO)等方式，並主要以物質激勵爲主。精神激勵是在經營方面授予經營控制權。通過董事會、監事會對其控制權的行使進行監督約束，充分的市場競爭保證高層經理的職業聲譽對其行爲具有激勵約束作用，經理市場、產品市場和資本市場的競爭程度決定了其對經理人員的激勵約束作用。

　　1.2非規範性國企高層管理者的激勵約束現狀

非規範性國企是以承擔國家政策目標爲主，主要以國有獨資形式存在的一種特殊意義的企業形態。這類企業的數量很少，只包括少數大型和特大型國有骨幹企業以及承擔特殊政策目標的國企，其高層的經理人員應該是準公務員，激勵約束機制參照公務員標準。政府對高層經理人員的直接任免機制和職位升遷機制對高層經理人員的激勵約束至爲關鍵，而企業完成政策任務目標的有效程度是其職位升遷的業績基礎。政府對它的財政或財務預算約束以及行政紀律約束對該類企業的高層經理人員的行爲具有重要的監督約束作用。

在社會主義市場經濟條件下，一個企業(尤其是國有企業)的經營狀況在很大程度上取決於經營者的綜合素質和能力發揮情況。有效的激勵機制是促使經營者努力經營，不斷追求企業發展的根本動力之一。實際上，制定和考覈與激勵對象互相重疊、業績評價指標單一化等特點,都說明我國國有企業對高管人員的激勵考覈機制還存在許多的問題和不足,仍然具有很大的改進空間。

　　2.1對經營者的考覈評價無法落到實處

現有的績效考覈體系中存在着嚴重製約激勵機制發揮效用的弊端：過多采用類似於德、能、勤、績這類定性化的考覈標準，忽略了量化性的標準，無法避免考覈組織者的主觀性判斷的干擾;過多注重反映短期經營業績的考覈指標，忽視反映長期經營效果的指標狀況，無法避免經營者追求短期性經營的行爲;過多注重考覈的規範一體化，沒有根據不同經濟類別、行業特點和企業規模進行分層次考覈;過多借助企業內部力量進行考覈，在體制不健全、監督不力的情況下，大權在握的經營者就擁有了對考覈進行操縱的可能性。

　　2.2激勵機制錯位、激勵不足與激勵過度並存

傳統體制孕育的經理、董事長是“另一種形式的行政官員”, 對他們的考覈和激勵也主要是遵照黨政幹部同樣的標準, 提倡官位激勵, 忽略了對高層經理人員的物質激勵, 經理層與普通職工之間、以及與企業所在當地的平均收入水平之間距離沒有拉開,事實上形成了一刀切, 沒有真正體現經營者的貢獻、責任、風險與報酬掛鉤的原則。這不僅抑制了他們的創造能力和創新、冒險熱情, 還導致部分企業經營者以非法的手段獲取“應得的'回報”和所謂的“59 歲”現象。企業採取變通的手段, 如發放購物券、提供各種補助津貼、報銷相關的個人費用、在職消費等, 取得所謂的“灰色收入”。

　　2.3監督動力不足、約束不力

一般來講, 公司的所有權結構表明股東對公司經營者的權力控制程度。在發達的市場經濟國家, 由於產權最終總是落實到一個或許多個“自然人”頭上, 因此能夠較好地解決出資人到位的問題。從我國來看, 大股東往往是政府，由於國有產權主體的缺位, 委託代理責任不明確, 削弱了國有股代表作爲大股東代表的動力, 沒有足夠的監督積極性。並且有時還會成爲政府幹預企業的途徑。同時,在我國資本市場尚未成熟和完善的前提下, 高度集中的股權結構影響了中小股東對於公司的監督動機和方式。

　　2.4缺乏社會化保障和制度化報酬

目前對國企經營者的激勵基本上只有在崗時的激勵，沒有根據他在崗時的業績表現給予離職後的獎勵。由於企業的經營者離職後缺乏社會保障和制度化報酬，個別經營者在崗時做出將國有資產轉移爲個人財產的卑劣行徑以謀求離職後的生活保障。

　　3.1建立科學合理的考覈制度，完善約束機制

解決機理不足的同時，必須重視解決約束不到位的問題。首先是要建立一套科學合理的考覈指標。這套指標既要能夠真實反映短期的經營績效，又要能夠反映企業的長期發展狀況，總之要能夠對經營者的經營業績進行科學的衡量。

其次要明確考覈的主體。嚴格考覈要解決的首要問題是誰來進行考覈，即必須明確考覈的主體。目前很大程度上是企業經營者自己對自己進行考覈，這種考覈很難保證經營者業績的真實性，也難以滿足國有資產保值增值的要求。對於國有資產授權經營企業即界面層的考覈，應有國有資產管理部門承擔;界面層以下的企業，應由國有資產授權經營單位進行考覈。在考覈中還可以藉助社會中介機構、審計部門以及外派監事會等方面的力量。

　　3.2廢除高層管理者的行政任命方式，加強其思想建設

廢除高層管理者的行政任命方式，是現代企業制度的內容之一。目前很多企業經營者不是按照《公司法》規定, 由董事會任命, 而是由政府主管部門直接任命的。政府任命經營者主要不是考察它的經營管理能力往往要受到許多非人才資源管理因素的影響, 特別是有些經營者失敗後仍可異地做官。這種管理方式顯然不利於建立有效的經營者激勵約束機制。

不管是對國有企業經營者進行激勵還是約束, 都是對經營者的外部影響, 而要從根本上解決問題就要從思想道德建設上下功夫。因此加強高層管理者的思想建設是十分必要的。對經營者進行經常性的思想道德教育, 提高其思想道德覺悟,使其能自覺的維護國家利益, 把追求個人利益最大化和國家利益最大化有機結合起來。這樣才能從根本上解決問題。

　　3.3具備良好的外部環境和完善的配套制度

建立健全激勵約束機制，不是一項簡單的獨立工作，而是包括政治、經濟、道德和人性等內容的複雜系統工程。因此，營造良好的外部環境，建設完善的配套制度是十分重要的。

目前我國國有企業高層管理隊伍整體素質還不高，僅僅在激勵約束機制方面做文章還遠遠不夠。因此，必須採用多種形式加強對現有經營者的教育和培訓，全面提高現有經營者的管理素質。同理，要努力創造條件，營造經營者健康的社會環境，特別是形成全社會都來理解經營者、尊重經營者的良好氛圍。

國有企業激勵約束機制要具有實際可操作性，就必須完善激勵約束機制的配套制度建設，制定戰備管理規劃、完善財務管理技術及制度、建立人才選拔制度、加強文化建設、建立企業激勵約束機制的評估制度，使企業經營者可以站在企業之外觀察企業實施激勵機制的效果與改進的方向形成相應的改進措施和改進方法。