引導語：管理活動離不開溝通，溝通是管理藝術的精髓。在人力資源管理的各個環節都存在着溝通，有效溝通是人力資源管理有效進行的關鍵。下面是yjbys小編爲你帶來的人力資源管理中的溝通問題及解決策略，希望對你有所幫助。
1 引言
在全球經濟一體化和知識經濟的今天，各級管理者比任何時候都需要在組織內部和外部更好地進行信息交流與管理溝通。溝通的重要性在現代社會中日益凸顯，溝通在市場經濟的今天正日益發揮出強大的作用。人力資源管理的成效直接關係着一個企業的生存與發展，決定着一個企業管理的成敗，是企業的骨架支柱。有效的溝通是進步企業組織運行效益的一個重要環節。人力資源管理的各個環節都離不開溝通，在企業管理中，溝通問題也普遍存在，發現問題並解決這些問題顯得尤爲重要。
2 管理溝通的概念
管理溝通是指在一個組織的範圍內，爲了達到組織的目標，圍繞組織的管理活動而進行的溝通。管理溝通的本質仍是溝通。
3 溝通在人力資源管理中的作用
3.1 組織與外部聯繫的基本前提
在當今社會中，任何組織都存在於一個開放的環境中，組織無時無刻都在於組織外部發生各種各樣的聯繫。處理好與外界各方的的關係，將成爲關係企業成敗的重要因素。
3.2 促進合作，提高效率。
員工不僅僅是爲了金錢或物質利益方面的滿足的動機而工作的，他們往往還有精神方面或心理上的需要和滿足，這決定了組織對員工的重視程度。它對員工的情緒影響極大，而有效的溝通正是爲了滿足員工參與感的強烈需要。組織內部溝通渠道順暢，可以使各種管理信息得以及時地傳達和反饋，促進內部成員之間加強合作，培養團隊精神，提高組織內部的運行效率。
3.3 人格尊重，有效激勵。
組織內部激勵的整個過程都要依靠溝通來完成，可以說，沒有溝通就沒有激勵。對組織成員的出色工作給予及時的肯定、獎勵或獎賞，可以調動員工工作的積極性、主動性和創造性，激發員工的鬥志，而這一切的完成離不開順暢的溝通渠道。
3.4 有效溝通，解決衝突。
現代分工日益細密，每個人的工作只是整個組織體系中的一環，都與其他員
工的工作緊密相連。所以，整個組織應該建立和保持一個有效的組織溝通網，以保證工作的協調和目標的完成。良好的組織內部溝通氛圍，能使員工之間彼此增強相互瞭解，以誠相見，加強相互寬容與忍讓，消除不滿情緒，有效的解決衝突。
3.5 協調關係，便於領導。
領導者爲了執行某個決策或者推行某項改革，必須說服、激勵和領導別人，以影響和改變他人的態度和行爲，博得上級的支持和下屬的合作，爲了這一點，就必須進行有效的溝通。它同時還可以增進彼此的瞭解，消除人們之間的隔閡，加深彼此之間的感情，產生共鳴，改善人際關係，便於進行領導。
3.6 組織創新的重要來源
隨着我國管理民主化的不斷加強，目前許多企業都採取了各種各樣的形式在企業中展開全方位的溝通活動。有效溝通機制可以使組織中高層及時瞭解組織出現的問題，並在相互溝通交流中提出革新的辦法，並順利得到實施。 4 管理溝通的四個要素
4.1 意見溝通
長久以來，我們把意見溝通當成是上對下的事，是經理對部屬的事。僅靠上對下的意見溝通，意見溝通永遠不可能成功。
4.2 團隊合作
在一個知識經濟的時代裏，一個公司主要依賴於知識不同和技術不同的專家所組成的團隊力量，工作方爲有效。在一個團隊裏，如果人人都將貢獻養成一種習慣，則團隊作業一定所向披靡。
4.3 自我發展
個人發展的得與失，大部分以是否重視貢獻爲基礎。我們應該自問：“我對公司能有些什麼最大的貢獻?”
4.4 培養他人
經理重視貢獻，自然能同時其發起部署，乃至於其上司，尋求自我發展。 5 存在於人力資源溝通管理中的普遍問題
5.1 管理者與管理者之間存在的問題。
很多管理者之間因爲利害不一，觀點不一，未進行及時的溝通，導致高層
領導勾心鬥角、爾虞我詐，彼此爲自己利益爭鬥，企業決策推行困難，幫派現象嚴重。
5.2 管理者存在的問題。
很多管理者有種高高在上的感覺，對員工總是命令專制的形式，不願意多問、多瞭解下屬意見，對一些積極的意見和策略嗤之以鼻。認爲員工只要聽命令就可以了，自己一切都比下屬強，使一些錯誤的問題沒有及時得到更正，從而致使工作滯後甚至造成公司損失嚴重。也有的領導權力心太重，總想把事情全包攬在自己身上，每件事都擔心下屬做不好，致使自己工作量增加、心力疲憊，卻使下屬產生依賴心理，無法獨立完成工作，甚至覺得領導婆婆媽媽。以上問題都是缺乏良好的溝通，導致問題愈演愈烈，人和人之間的關係也日趨惡劣，上下不一心，各做各事，致使集體利益受損。
5.3 員工存在的問題。
員工面對領導時有幾種極端心理。有的員工在面對領導時，存在着一種自卑心理，總覺得自己要低人一等，自己不如領導，領導說什麼就是什麼，即使知道錯了，也不敢指出來，錯就讓其錯下去。有的員工在領導面前又存在着一種不可一世的態度，尤其是遇到脾氣好或者能力稍微弱一點的領導，更是顯而易見。總覺得領導不如自己，總覺得自己是機遇不好，否則領導不是領導了，對領導的安排充耳未聞、不予理睬。也有的員工對領導阿諛奉承，歪曲事實，欺上瞞下，虛報數字，隱瞞真相。還有的員工利益心態重，爲了自己或者本部門的利益，不惜損害整個集體的利益。以上幾種心態都是缺少溝通造成的，觀點不同，利害不一，成爲溝通的阻礙。致使人和人之間產生隔膜，阻礙工作進程。
5.4 員工與員工之間存在的問題。
員工與員工之間往往存在一些小糾紛而未得到及時的梳理和溝通，致使誤會由淺變深。也有的員工利慾薰心，一心只顧自己利益，不顧集體和他人利益，踏着他人頭顱往上踩，導致他人和集體蒙受困難。
6 人力資源管理各個環節中的溝通問題
人力資源管理主要包括：人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬管理。溝通存在於各個環節中，都存在着一些問題，解決好這些問題
是人力資源管理工作有效進行的`重要因素。
6.1 人力資源規劃
人力資源規劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規劃指各種類型的人力資源規劃，狹義的人力資源規劃特製企業人員的規劃。上下級之間、企業內部與外部溝通不暢，將影響企業的整體運作。
6.2 招聘與甄選
招聘主要指在合適的時間、合適的地點、找到最合適的人，放到合適的位置上。人力資源招聘人員與招聘主管溝通不暢影響企業人才的更新，妨礙企業人崗匹配。
6.3 培訓與開發
作爲企業人力資源開發的重要組成部分，員工培訓規劃在企業工作中具有極爲重要的地位和作用。它是在培訓需求分析的基礎上，從企業總體發展戰略的全局出發，根據企業各種培訓資源的配置情況作出統一安排。企業與員工溝通不暢，將妨礙培訓方向的準確性，不清楚缺什麼，比知道該培訓哪些方面，導致培訓失效。
6.4 薪酬管理
薪酬是員工關心的內容之一，公司今年是否會調薪、調薪的幅度爲何，這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關，因此讓員工瞭解年度的市場薪酬趨勢及公司的業績狀況等都是必要的。
有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業文化等因素而定。每家公司應自行權衡輕重，你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來的突發狀況，如員工的抗議、工會的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細預想一下可能會有的狀況及該如何解決。這個敏感地帶包括：公司的整體調薪預算、不同部門的加薪幅度等，對於這些信息的溝通可做彈性調整，有些公司會選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。 至於要守口如瓶的，當然就是實際的薪資數字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。
通常調薪溝通可概分爲全員溝通和個別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經理與HR人員上場，總經理可着重在傳達獎酬策略與理念，人力資源管理人員則要說明調薪流程及其中的操作細節，例如公司的薪酬是如何進行市場定位的。
一般講到薪酬，自然聯想到是屬於HR部門的管轄範疇，HR確實扮演着調薪溝通的關鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，HR是調薪政策和架構的擬定者，這需要注意外在環境的變化，包括市場薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調整，可在每年調薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構，看是否有不合時宜需調整之處;另一個角色則着重在溝通，除了讓員工瞭解公司的薪酬策略和制度外，還要協助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這裏包括前面所提的，哪些能說、哪些不要說，可別以爲主管們天生就會知道。再者，HR人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調薪結果是否符合公司的薪酬制度。
現今多數企業開始採取整體獎酬的薪酬制度。整體獎酬包括固定獎金、變動獎金和福利三個因素，許多企業願意付給員工市場中位數水準的薪水，而將其它預算加碼在變動獎金上，讓變動獎金能有效激勵員工的績效表現;由於福利設計的彈性、空間較大，可針對不同族羣、不同對象，設計如育嬰假、購屋購車貸款、彈性工時等等，已經被視爲是另一個吸引及保留人才的祕密武器了。
而作爲直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現。所謂“就事論事”就是指要有憑有據地提出該員工上一年度哪些表現不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯„„記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領先或落後的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這並不容易。
6.4 績效管理
績效管理是人力資源管理工作的重要組成部分，由於績效考評對象與考評對象的多樣性，在績效考評過程中出現各種各樣的問題在所難免。所謂“就事論事”就是指要有憑有據地提出該員工上一年度哪些表現不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯„„記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領先或落後的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這並不容易。
在績效面談前，你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶，收集一些事例作爲談績效的基準，但切勿過於先入爲主。給員工一個機會，聽聽他怎麼說。
績效面談的重點便是激發優秀員工超越自我，發現落後員工的問題並協助解決;至於中間部隊，當然好還可以更好，抓緊這要點，你該想想你可以如何做。績效面談結束後，便可以決定上一年度該發多少獎金，而下一年度薪水的漲幅
又是多少。
7 管理溝通問題的產生原因
7.1 地位不同
管理者與下屬員工地位不一樣，需要就不同，利害不一，所以形成了觀念的不一致。在溝通過程中雙方都出於這樣或那樣的考慮，所以在溝通時不能做到暢所欲言。被動的、敵意的情緒都是不適合團隊、不利於有效溝通的。另外，男女有別，性別的差異使得溝通風格也存在一些差異。
7.2 溝通障礙
人的經歷、知識結構的差異難免會出現溝通障礙。語言文字是溝通的基礎，有時口齒不清、鄉音過重、詞不達意、誤傳以及不能以有限的文字表達無限的意思，這些都會造成溝通受阻。
7.3 內部結構
一般組織內部都實行的是金字塔型的結構，這種金字塔型的結構過於龐大，層次過多，使信息溝通輾轉相承，傳遞緩慢，嚴重影響了組織效率，另外，傳遞資料大量重複，使組織流程和傳遞的信息被人爲地分割支離破碎。 8 解決人力資源管理中溝通問題的策略
8.1建立信任氛圍
沒有了信任，員工很有可能不願意同他人分享自己的看法和意見。組織對員工意見的處理方式，也直接影響到今後會收到什麼樣的反饋信息，建立信任需要較長的時間，是一個長期的過程。
8.2加強非正式溝通
交流的模式和強度能是需要交流的人們之間，得以保持經常的往來接觸，而且於這類接觸的經常性以及所具有的性質，就能使得整個組織的混亂受到很好地控制。
8.3構建有效的溝通平臺和疏通溝通渠道
高層管理者要重視溝通的路線，依次往下，建立一條有效的溝通鏈，才能保證中層領導、基層領導以及下屬員工對溝通管理的重視。在溝通時，面對不
同層次的管理者和員工，應該建立不同的溝通方式，對症下藥，以得到溝通效果最佳。另外，應及時梳理溝通渠道，以保證信息能夠及時傳遞，並且及時反饋回來，從而更加迅速快捷的處理有問題和有爭議的信息，提高企業的工作效率和發展速度。
8.4善於協調人際關係衝突。
組織內部人與人之間存在能力、興趣、期望、動機、目標和價值觀念的差異，導致了各種各樣的人際衝突。這類人羣尤其需要溝通和協調。管理者只有瞭解員工的意圖，管理才能切中要害。健全的組織章程是預防和解決衝突的有效途徑，能有效地激勵和約束員工，提高他們的工作積極性，減少各種負面影響。
8.5發揮領導在溝通過程中的重要作用。
組織的溝通工作是從最上層的領導開始的，優秀的領導必須清晰地表達自己的分析與決策，並引導員工的行爲，提高員工的積極性，組織內部溝通成功與否取決於領導。領導者必須按照組織的實際情況選擇合適的多元化的溝通渠道，如果脫離本組織的實際情況和具體要求，隨便的選擇溝通的類型和渠道，會帶來組織內部的溝通障礙。如：比較重要的溝通最好採用比較正式的、清晰的、準確的書面文件進行溝通，這樣信息不至於歪曲或丟失。
8.6規範溝通的方法，減少或避免溝通障礙。
有效的溝通是一個主動和有效運用信息的過程，需要溝通雙方養成良好的習慣，規範溝通的方法，減少或避免溝通障礙。作爲發訊方，要善於表達自己的意願，注意自己的表達技巧，作爲受訊方，要學會傾聽，全神貫注，善於感受非語言信號，減少對信息的誤解。作爲組織，應建立一套規範的溝通方法，將真實、準確、全面的信息傳遞給各方員工，減少或避免虛假信息對組織的危害。
8.7掌握溝通技巧
注意外在環境的變化，包括市場薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調整，可在每年調薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構，看是否有不合時宜需調整之處;另一個角色則着重在溝通，除了讓員工瞭解公司的薪酬策略和制度外，還要協助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這裏包括前面所提的，哪些能說、哪些不要說，可別以爲主管們天生就會知道。再者，人力資源管理人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門
的調薪結果是否符合公司的薪酬制度。若是組織因爲購併、變革、轉型等，必須做出減薪裁員決定時，該怎麼辦?這時建議企業應先擬好你的關鍵人才名單，穩住該穩的，其他人員並非不重要。總經理、高管、HR人員等仍應該做好充分清楚的溝通，穩住民心、減少負面效應，掌控員工流動率，注意現在是調節水量而非全面泄洪。有時讓不合適的員工離開，留住符合公司文化、公司營運需要的人才，可促進企業新陳代謝，讓“體質”更爲健康。 8.8多渠道加強與員工的溝通
出版公司月刊，職工人手一冊，是溝通員工心靈的有效工具。妥善解決員工與管理人員關係，是雙方有了共同的責任感和命運感，提高員工對公司的忠誠度。 9結論
人力資源管理在企業的發展中起着重要的作用，溝通是人力資源管理的必要條件,發揮着不可替代的作用。良好的溝通、有效的人力資源管理有利於企業的發展，有利於加強組織內部人與人之間的溝通，良好的管理溝通是實現企業目標的保證。
【參 考 文 獻】
[1] 林邵斌，管理問題解決方案[J]，2009 [2] 葉龍，管理溝通——理念與技能[J]，2006
[3] 唐信，管理心理學[M]，湖南教育出版社，2001
