員工績效管理體系是企業管理戰略的重要組成部分，貫穿在企業管理的所有過程和方面，科學有效的企業員工績效管理體系不僅是企業經營發展戰略實施的重要基礎，更是企業提升管理執行力的重要保證。以下是“企業員工績效管理體系研究”，希望給大家帶來幫助！
一、目前員工績效管理存在問題
1.重經營輕管理
目前企業在員工績效管理中，爲了在日趨激烈的市場競爭中處於不敗之地，過於強化業績經營指標，弱化管理控制指標，這是不利於企業持續健康發展的。如果沒有嚴格規範的內部管理作保障，企業業務經營就如同失去了僵繩的馬，跑得再快的馬也會偏離正確軌道，成爲害羣之馬。
2.重個人輕團隊
目前企業在員工績效管理中，過於強調個人英雄主義，弱化了團隊協作精神。試想在現代化企業中，任何一項工作都不是簡單化勞動，而是團隊協作才能完成的工作項目。在過於重視個人業績考覈，輕視團隊協作考覈的管理體系下，勢必造成員工個人利益至上，缺乏團隊合作精神，最終集體效益得不到保障，形成惡性循環。
3.重懲罰輕獎勵
在目前企業的績效管理體系中，大多是沒有完成某項工作任務或某項經營指標的績效考覈得分扣減項，而較少主動完成某項工作任務或提出某項合理化建議的績效考覈得分增加項，這是重懲罰輕獎勵的怪象。員工在正能量的績效鼓勵下應該比負能量的績效懲罰下工作效能更能提高，而且正能量的績效鼓勵環境才能吸引人才，負能量的績效懲罰環境只會流失人才。
4.重結果輕過程
目前企業績效管理的實際操作中，大多績效管理體系強調的是績效考覈結果，如爲了在短期內達到某個企業經營目標量身定做，更多反映了領導意志，而忽略了被考覈者的意願，忽視了溝通反饋的環節和過程。一個科學有效的員工績效管理體系，必須從羣衆中來，到羣衆中去，管理者閉門造車爲企業目標量身定做的員工績效管理體系，如果得不到大多數員工的認可，讓大多數員工感受不到績效管理的公平公正性，那隻能是一紙空文，畢竟員工纔是企業績效的具體落實者。
二、員工績效管理的定義
目前企業員工績效管理中存在的問題，筆者認爲是在企業人力資源管理工作中，管理者未能清晰地定義績效管理，而將績效管理等同於績效考覈。員工績效管理是指採用科學有效的考評方法，對照企業工作目標或績效標準，評定員工的工作職責履職程度、工作任務完成情況，並將考覈結果反饋給員工的過程。績效管理不能等同於績效考覈：績效管理強調的是過程和結果，績效考覈強調的僅爲結果；績效管理的目的是激勵和發展，績效考覈的目的是監督和控制；績效管理的重心是績效與企業戰略的關聯度，績效考覈的重心是如何考覈評價；績效管理的流程爲持續評估和溝通，績效考覈的流程爲一次性考覈。所以績效考覈是績效管理中的重要環節，績效管理是對績效總體工作把控以實現企業發展目標的過程。
三、建立員工績效管理體系的基本原則
1.業績優先、規範管理原則
員工績效管理須緊緊圍繞企業戰略規劃，在突出企業價值貢獻度的同時，強調合規管理的重要性，引導合規經營的價值理念，經營部門固然重要，但管理部門是支撐保障，不能顧此失彼，經營和管理同時創造價值，要科學合理地評價各類員工的價值創造和業績貢獻，建立導向清晰、激勵有效的專業化員工績效管理體系。
2.分級負責原則
按照科學績效管理體系的要求，企業須結合員工所在崗位的特點，分類開展績效考覈評價工作，提高績效管理的針對性。同時，按照員工崗位彙報關係，由各級管理者具體承擔下級員工的績效管理職責。
3.客觀公正原則
企業須本着公開、公平、公正的原則開展員工績效管理工作，從組織需要和個人需要的雙向角度實現制度公平、操作公平和結果公平，客觀評價被評價者取得的真實業績，準確反映被評價者的努力程度、履職程度和價值貢獻。
4.持續溝通原則
企業管理者須對轄屬員工的績效進行全過程管理，既要在績效管理體系建立階段全面徵求員工的意見，更要根據員工各階段績效表現和工作業績，經常與員工及時地正式或非正式溝通，幫助員工提升績效，將改進提高作爲績效管理的根本目標，確保實現組織績效和個人績效的共同提升。
四、建立科學有效的員工績效管理體系
1.定量定性相結合的指標管理
在企業員工績效管理體系中，有兩種重要的考覈指標體系，一種是定量指標體系，一種是定性指標體系。定量指標可以體現企業經營業績，具有簡單明瞭、容易實施、約束力強的特點。定量指標非常客觀、具體，能準確地反映工作成果，評價結果比較直觀，一般適用於業務經營崗位。定性指標可以體現企業控制協調水平，需對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結果，一般適用於行政管理崗位。企業需在建立具體詳盡的崗位分析的基礎上，結合各類崗位特點，按不同比重科學設置定量定性指標組合，構建科學有效的績效管理指標體系。
2.分類分層相結合的類別管理
企業的組織架構是以責任來分層的，分爲高級管理層、中級管理層、基層管理層、普通員工層，在推動企業員工績效考覈工作時，要提煉出共性的、具有可比性的考覈指標，對不同層級的考覈對象進行考覈，建立縱向分層次績效管理體系。同時企業的'崗位類別是以職種來分類的，分爲企劃人員、市場人員、營銷人員、工程人員、行政人員等，在設計企業員工績效管理指標時，要考慮到各專業人員的崗位特點，設計不同類型的績效考覈指標，建立橫向分類別績效管理體系。在縱向分層次績效管理體系和橫向分類別績效管理體系雙重結合下，構建科學合理的績效管理分類體系。
3.部門崗位相結合的責任管理
部門職能績效指標是衡量部門工作績效表現的具體指標，是對部門工作任務完成效果的直接衡量方式，該指標爲企業總體戰略指標和經營目標的分解、部門應承擔的職能等。員工崗位績效指標是衡量某崗位員工工作績效表現的具體指標，是對員工履行崗位職責能力的直接衡量方式，該指標爲部門職能的承接和分解以及個人應該履行的崗位職責。在設計員工績效管理體系時，應以崗位指標爲主，輔以部門指標，建立個人團隊相結合的績效管理責任體系。考覈和360考覈相結合的方法管理企業管理實踐中經常運用的績效考覈方法爲KPI考覈法和360度考覈法，這兩種考覈方法各有利弊。KPI考覈法即企業關鍵績效指標考覈法，是把企業戰略目標分解成爲可操作的工作目標工具，指標量化細緻，目標性強，但量化指標評價需要提供大量數據支持，側重於容易量化，容易蒐集數據的業務經營類員工崗位考覈。360度考覈即全方位考覈法，是將與員工工作發生關聯的上級領導、同事、客戶、下屬員工都作爲評價者來評價員工的工作表現，多角度考覈，兼聽則明，但對於一些數據很難辨別真僞，需要大量精力去分析，側重於不容易量化，綜合性較強，接觸面較廣的綜合管理類員工崗位考覈。所以在設計員工績效管理體系中，業務經營類員工崗位考覈以KPI考覈法爲主，輔之以360度考覈法；綜合管理類員工崗位考覈以360度考覈法爲主，輔之以KPI考覈法，構建切實可行的績效管理方法體系。
