近年來，企業培訓 工作日益凸現其重要性和必要性。然而，由於各方面的原因，有的企業在培訓中，雖然花費了巨大的投入，卻沒有達到預期的成效，這成爲困擾hr的一大難題。有很多培訓管理者認爲培訓是一件危險的事情，其實在時代光華看來，這是因爲他們對企業內訓 有一定的誤區。
衆所周知，企業內訓課程根據其自身的行業特點和發展狀況而“量身定製”的專門培訓，課程以企業內部中高層管理人員爲主要培訓對象，授課老師、課程內容、教學方式均依據企業的培訓需求靈活設置。然而在現實過程中，很多hr對內訓的認識上還比較淺薄。
1.認爲培訓管理就是組織員工上課
規範的培訓管理流程包括需求分析、規劃設計、組織實施和成效評估等四個環節。現實中許多企業的培訓管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要的精力放在組織學員受訓上。然而事實上，很多企業在沒有對培訓需求作清晰界定的情況下，就確定培訓的具體內容，如課程、時間安排等，並以自己的經驗和理解作爲取捨的主要標準。問題在於所謂的“需要”僅僅是籠統的感覺而已。
2.培訓需求僅僅只是員工調查
部分企業已經認識到明確培訓需求的重要性，便開始向員工派發一些培訓需求問卷。亳無疑問，這些是培訓需求的重要來源。然而，培訓需求的真正根源在於能力落差，即所需要的能力減去實際能力。能力同時涉及組織和個人兩個方面：對於前者，涉及組織目標、組織策略和組織效率等;對於後者，涉及工作分析、績效考覈和職業生涯設計等。培訓管理的着眼點是實現組織和個人的雙贏。因此，企業培訓不僅僅是一種員工福利，而應是一種組織策略，是企業發展的要求。
3.培訓內容就是概念理論
企業培訓的內容有知識、技能和態度。知識側重概念理論，解決“是什麼”的問題;技能側重操作手法，解決“怎麼做”問題。前者往往是學歷教育的重心，企業培訓的重心則應是後者。然而現實是，有些企業管理者內心卻是傾向於前者，覺得那才上檔次。其實企業是最現實的.，員工最需要的也是解決工作問題的能力。
我們國內現有的企業內訓大多起的作用是醫療而缺乏保健功效，即所謂頭痛醫頭、腳疼醫腳，爲培訓而培訓。比如，企業銷售量和銷售額下降了，就專門組織營銷人員培訓，由講師針對這一問題來授課，臨時性、突發性、隨意性的特徵很明顯。這樣的培訓只治標不治本。
培訓的重要性已得到企業高層的重視，然而由於部分基層管理者認識上的誤區及個別員工容易產生的惰性，培訓的執行會遇到一定困難。於是企業管理者設計了很多制度來保證培訓的進行：如將培訓實績與工資獎金、晉升等結合起來。這些制度無疑對員工的培訓實施起到了一定作用，但它主要是一種推手，而不是抓手，容易造成“人到心不到”。那麼如何設計好員工崗位晉升通道，幫助員工做好一個良好的職業生涯規劃，由此產生對員工技能提升的吸引力則顯得特別重要。
