知識傳承的內部培訓課程的開發是工程研究所培訓工作的關鍵，決定着人才培訓工作的成敗和效果的優劣。搭建以職業化爲目的的分類分層的培訓課程庫，有助於積累和傳承內部智慧結晶，有利於實現培訓目的，實現組織業績的改善。
一、培訓課程開發現狀及意義
1.培訓主體角色錯位，效果不明顯
當下的內部培訓一般採取人力資源部統一組織、用人部門自行組織兩種相結合的方式。這樣既能減輕人力資源部門承擔培訓開發任務的壓力，又滿足了用人部門和員工對培訓的需求。
在培訓效果評估時卻會發現，效果往往只停留在反應層和學習層，即培訓課程結束時心情激動，覺得收穫不少，但在實際工作中其行爲的改進還是不顯著。也就是行爲層沒有因培訓而改變，培訓無法給組織帶來業績的改觀。
培訓工作收效甚微，因爲參與主體的角色錯位。培訓對象、培訓主管、培訓機構的方案策劃員及培訓講師的角色定位，我們可以將培訓比喻成醫生治病的過程。培訓對象是病人，培訓主管和培訓機構的方案策劃員是醫生，培訓講師是取藥員。在這個過程中，病人僅提供病症，不能開處方。“開處方”即課程設計，應由培訓主管和培訓機構負責，而不是交給講師代辦。
2.培訓課程構建有助於內部知識的積累和傳承
英特爾公司建立了一個“最好方法資料庫”，讓每個人都能在此分享其他人的經驗。這大幅度減低了問題重複出現的概率，新產品產出的速度大約比過去提高了近兩倍。
無數事實證明，對單位最有價值的、最能帶來人員技能直線提升的培訓教材，莫過於單位自身的經驗教訓和員工從實踐中摸索體驗出來的智慧總結。這樣的培訓內容，讓學員感觸深、記得牢、用得上，不僅促進學員快速成長，組織也能不斷形成自己的知識積累。因此，把員工的智慧固化下來，形成單位內部的培訓課程，進而建立單位自身的培訓課程庫就成了越來越多組織的選擇。
內部培訓課程庫以內部開發爲主，外部引進培訓(合作課程，主要是新知識、新技術、新觀念的引進，其關鍵是課程設計開發)作爲補充，其關鍵是課程設計開發。根據研究所特點和要求，合理規劃、設計培訓方案，將組織發展戰略目標和戰術要求變成切實可行的個性化培訓課程。個性化的培訓課程，使培訓實施者直指問題核心，迅速將培訓成果轉化爲組織業績;同時又節省受訓者的時間和精力，給員工提供高效、實用、先進而又具有前瞻性的職業培訓服務，減少培訓雙方的困惑和壓力。
二、開發培訓課程，構建內部培訓課程庫
對於一個肩負尖端科學技術研究的研究所，比較注重知識的積累和傳承，同時對技術革新也有較高要求。因此，構建一個着眼於積累和傳承內部智慧結晶、提高技能技術培訓效果的培訓課程庫，需要適應研究所任務特性及人員結構(專業技術、管理、技能三類)以職業化爲目標，以提升培訓效率、效果。
1.培訓課程開發的基本原則
第一，符合組織和學習者的需求，這是培訓課程開發的基本依據。課程開發要以學習者爲主導地位，以學習者的認知規律、學習需要、興趣、能力及過去的經驗爲課程開放的依據。成人蔘加培訓的目標非常明確，提高自己某方面的技能或補充新知識，以滿足工作的需要。因此培訓課程要有一個明確的目標，且教學內容的編排、教學模式與方法的選擇、教師的配備、教材的準備等方面要有利於培訓學員學習方式。
第二，以員工職業化爲目標的培訓課程，按專業技術、管理、技能三類人員分爲初級、中級、高級三個層級，培訓內容主要包括專業類、管理類、文化養成類三個方面。
第三，體現組織培訓功能的基本目標。培訓的`基本目標是進行人力資源開發，培訓課程的開發正是以提升員工勝任工作的職業能力爲立足點。
2.培訓課程開發的具體步驟
(1)明確課程設計的性質和類別
課程庫的開發研究是以課程體系爲依託，是對課程體系這個框架下的具體課程進行開發的過程。課程體系是骨骼框架，而培訓課程是填充的肌肉。
課題體系應建立在以員工職業化爲目標的分層分類上的。根據研究所的人力資源狀況，可採用“三個培訓系列、三個培訓層次、三類培訓類型”的三維培訓課程體系，簡稱“三三”模型(見圖1)。
(2)設定課程目標
課程目標是指在培訓課程結束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、能力或態度水平。目標描述是培訓的結果，而不是培訓的過程，所以重點應放在學員該掌握的知識，而不是願意教的知識。課程目標明確了學習的方向和學習過程中各階段要達到的標準，如常用認知指標：“記住”、“瞭解”、“熟悉”、“掌握”，較高級的認知行爲目標：“分析”、“應用”、“評價”等，還有情感目標：“價值”、“信念”、“態度”等。目標的明確可以增強學員的學習動力，也可爲培訓評估提供標準。 根據三三模型，首先要對專業技術、管理、技能三個培訓系列，國中高三個層次分別進行培訓需求分析。培訓需求分析可以先從組織層面開始，根據組織的外部環境、發展戰略、組織資源、組織文化和人力需求等方面考察，梳理組織需要什麼樣的知識結構。其次以工作爲取向，主要通過關鍵崗位的工作分析、績效評價、任職資格、工作效率及質量控制等方面着手，分析對組織有重大影響的關鍵部門和關鍵崗位的知識需求。最後，以人爲取向，分析員工的專業知識、操作技能、工作態度和工作業績等方面，明確員工現有的知識能量並對比組織和崗位的需要之間的差距。
(3)課程設計與教材開發
第一，培訓課程設計包括課程內容設計、課程教材設計、教學模式設計、教學活動設計、課程實施設計、課程評估設計等方面。
課程設計要根據課程總體的宗旨要求、課程內容不同選擇和處理方式設計出不同的課程。課程內容設計首先是整體設計，根據學員心態、觀念上可能存在的誤區、學員的知識缺項等情況，準確定位課程。然後要整合觀念，提煉主要觀點，像人的骨骼一樣，課程一定要有核心的理論框架，要考慮理論的高度、深度與廣度。內容選定之後，按照一定的邏輯順序進行課程內容的組織與表達。觀念態度類課程要有很強的理論性與思想性，有清晰的邏輯主線;技能類課程要突出本堂課程的核心原理，解析要到位。
在確定課程總的論點和主題，列出分論點或幾個部分，如圖4。由於培訓時間都非常有限，不可能按照課程體系系統學習，所以需要普及性瞭解時，可以採用橫向結構;需要進行深入解析時，可以採用縱向結構。
(4)試驗、信息反饋與課程修訂
課程設計完成後，需要對培訓活動按照課程設計進行一次排練，以確保各方面都做好了充分的準備。這是對前一階段工作的一次全面檢閱，不僅包括內容、活動和教學方法，還應包括培訓的後勤保障。預演中可以讓同事、有關問題的專家或培訓對象的代表作爲聽衆。在演習結束後，要根據培訓對象、有關問題的專家及同事的意見對課程進行修訂。課程需要做出調整的內容視存在的問題而定，可以對部分課程內容做出調整，甚至可以對整個培訓課程進行重新設計。
即使課程已正式投入使用，也應在每次培訓後進行培訓效果的信息反饋，內容包括課程的內容結構、接受度、教學設計等。根據反饋的信息修訂課程。培訓課程需要循序漸進的修訂，不能一蹴而就，一勞永逸。
3.課程開發的標準化、科學化
將上述課程的開發過程總結提煉形成一套模板，其他課程的開發按相同辦法編寫課件，有利於形成一套標準的科學的培訓課程庫。
(1)培訓課程開發的標準化
實施標準化即意味着所有的過程都必須有統一的實施標準，按照相同的流程進行。要達到這一要求，必須做好兩方面的工作：一是標準的制定;二是實施的控制。在課程試講的過程中，要專門組織人員對照標準要求檢查落實過程中是否存在難點或偏差;二是在組織落實工作完成後，解決工作中存在的問題，不斷總結經驗、教訓，進而取得更大提高。
(2)培訓課程開發的科學化
科學化是指課程開發實施過程設置合理，有利於提高工作效率;便於掌握，有利於各級人員參與實施;可行性強，實施效果明顯。科學化具體體現在三個方面：一是符合體系運行的客觀規律。二是符合“以人爲本”的觀念。三是符合可行性原則。
三、課程開發過程中應關注的問題
1.關注隱性知識的傳承
由於顯性知識具有可以編纂並能用正式系統性語言描述的特點，顯性知識的梳理和收集效率較高。但從知識管理角度看，知識轉移最核心的應是隱性知識，它是知識最具活力的部分，是創新的來源。研究所注重研究能力，體現在創新性上，這就需要更關注隱性知識的傳承。
能力是一種隱性知識，它不能編纂並用正式的系統性語言來傳遞，依附於個人，轉移通常負責，存在於個人的心智模式中，是個人在實踐中經過對事物長期的洞察而積累的技能和訣竅。組織中個人或羣體會通過行動和觀察來傳遞這種知識。傳承的方法：師徒制、團隊工作、個人網絡或提供更多的面對面交流的談話機會來分享個人的經驗和教訓。 2.課程要充分挖掘學員的潛在問題
潛在的問題正是我們的培訓點，但學員很可能沒有意識到，甚至認爲自己沒有問題。必須在培訓之初，通過遊戲、提問、測試、案例研討等多種方式啓發學員的思維，使其將問題展現出來。
松下公司將“教人五步”作爲技能培養的主要方式。一是“講給他聽”，告訴他應該怎樣做。二是“做給他看”，也就是給他做示範。三是“讓他做做看”，也就是讓學員自己實踐，講師提供必要的輔導和幫助。四是“表揚他一下”，就是結合學員的學員進展適時予以評估，保持他們的積極性。五是“回頭看一下”，就是在一段時間後，講師或主管要督察一下學員技能的運用和發展的情況。
借鑑松下公司的“教人五步”，我們可以採用“四步螺旋”法：第一模塊“自我檢視”，通過遊戲、測試等方式，幫助學員發現工作中存在的問題與思維上的誤區，激發學員的學習慾望，使其實現正確的自我認知。第二模塊，在“自我檢視”的基礎上進行“理論指導”，爲學員提供解決問題的科學方法和理論依據。第三模塊，是“實戰演練”，通過操作實訓等形式使學員的認知與理論得以全面實踐。四模塊，是“總結反思”，通過課題研究、交流探討等形式使學員聯繫工作實際，將學習所得進一步昇華，深入反思差距及努力方向，與第一模塊“自我檢視”形成閉環，建立螺旋上升的學習模式。
綜上所述，培訓課程的設計、開發是實現培訓目標轉化爲學員處理各種複雜問題的思維過程、解決方法和行動方案的關鍵所在，直接關係着整個培訓過程成功與否。因此，培訓課程設計和開發在整個培訓活動中起着承上啓下的作用。
當然，培訓的最終效果還是要看學員的反映。課程的培訓效果當然也是檢驗培訓課程是否優秀的重要依據。組織內部開發的課程更是關注受訓者對知識、技能的掌握和應用及學員在受訓後的行爲改善，最終實現組織業績的改善。
