如何做好人力資源管理體系建設呢?是否將原先各模塊的制度和流程重新梳理一遍，彙編成冊就能說優化了人力資源管理體系呢?並不盡然。雖然，表面上，人力資源管理體系設計還要圍繞目標管理、人才管理和業績管理三大板塊，以制度、流程、表單爲主要表現形式。但在建立體系過程中，全局性、延續性、契合性往往決定着整個生態系統的正常運轉。
“人才願景和價值觀”
往往成爲最容易忽視的“金子”
我們常常埋身於具體的管理制度或工作規範，沒有停下身來擡頭想想公司的人才願景和價值觀，因此這個部分就成爲我們在進行體系設計時極容易忽視的“金子地帶”。
所謂人才願景，指的是人才未來的狀態，是公司對人才未來的一種期許、承諾或設想。願景是發展的目標，能夠在員工心中產生強大的內驅力和戰鬥力。願景也是未來的指引，當員工對願景產生共鳴時，纔會認識到困難和挫折只不過是黎明前的黑暗。
因此，我們在優化人力資源管理體系時，一定要明確內部的人才願景，我們對公司人才未來的承諾是什麼?希望他們達到的狀態是什麼?並通過組織討論、調查問卷、個別訪談等形式，在公司上下對願景達成共識。在此基礎上，我們進行人力資源管理體系設計時，就可以按照願景的標尺衡量一下，我們的管理措施和手段是否能夠推動願景的實現，是否是對未來的一種反饋，這有利於我們在全局性上思考人力資源管理體系的合理性和有效性。
所謂人才價值觀，指的是對“人”是非的一種判斷和思維方式，簡而言之就是公司的“人性假設”。對於“人性”，一般是哲學領域討論的話題，她是一個複雜的綜合體，有着豐富的多面性，不同的價值假設對“人性”有着自己獨特的見解和認識。
在管理學中，對人性假設最爲著名的論斷當屬麥克格雷的X理論和Y理論。X理論即人性本惡，認爲人的本性是懶惰的，因此管理需要通過嚴苛的控制手段強迫員工工作;Y理論即人性本善，認爲人的本性是具有責任感的，因此需要爲人們的工作設計目標，創造環境，給予尊重，以此激發員工的工作動力。應該說，簡單的對人性做二元劃分並不恰當，但是這給我們的人才價值觀提出一個最基本的要求，即無論何時，請務必堅持你的價值觀。因爲，人是複雜的高級動物，因此其行爲表現並非理論上可以預知和判斷，因此在管理中，更重要的並非你取何種人性假設，更重要的是你的衝突和矛盾中要學會尊崇和信任自身的價值理念，只有這樣，人才價值觀才能在人力資源管理體系設計中發揮重要作用，才能站在發展的角度去審覈公司人力資源管理制度、流程和規範的適用性。
文化的“凝聚和導向”作用
我們在設計制度和流程時，往往會忽略“文化”的內容。文化是一個看似虛幻，但在實際工作中卻能切實感受到威力的概念。“如同人呼吸氧氣一樣，只有在人們缺氧時，纔會突然感到氧氣的重要。我們對於自己的文化的許多方面都視爲當然，只是在與異文化接觸時，纔會感到自己文化的獨特之處”。可以說，不管你說得出說不出你們的企業文化是什麼，實際中她就如空氣一樣存在於組織的各個層面。
從企業文化建設的角度講，最重要的就是制度對於文化的體現。在我看來，作爲人力資源管理體系，更是重要的文化引導員。在實踐中，最需令人反思的並非看似不合理的制度，而是若干個與文化相悖的“科學制度”。在每一個標杆類的管理工具和制度背後，都有一套完整的管理哲學和企業文化作爲支撐。當你盲目地去追求體系科學性而忽略文化適配性時，你的管理制度基本上就會以失敗告終。因此，我們在設計或是優化人力資源管理體系時，最重要的是思量一下目前制度和流程與文化的契合度，根本上改變制度與文化不符的局面。
文化對於企業而言，具有凝聚、導向、激勵、約束、協調、美化六大功能。在人力資源管理體系設計層面上，要將文化無縫的契入進去，即通過制度讓公司感知文化，又通過文化讓制度充滿生命力。因此，我們在具體實施過程中，要常常自省兩者之間的關係。同時，可以讓公司各層面的員工代表參與到文化的討論、建設，甚至是人力資源管理體系的設計中來。不要小看普通員工在公司管理實踐中的作用，我一直相信，如果公司信息能夠透明，問題能夠公開，普通員工的決策並非無可取之處。如果你的.員工都是“Smart Creative”(創意精英)，那就大膽的放開你的組織，讓他們更多地參與到如人力資源管理體系設計當中，我相信會產生令人意想不到的效果。
把握“當下”與“未來”
兩者之間的平衡，注重延續性
我們在建設人力資源管理體系時，經常會踏入的一個誤區，即僅着眼於當下。當然，這是一個工作常情，因爲我們優化人力資源管理體系的目的就是爲了解決人力資源管理割裂和不成系統的弊病，那麼自然我們會想辦法解決當下遇到的各種問題。但是，這種處理方式很容易使人力資源管理脫離業務實際和戰略發展的未來，變成一種“自娛自樂”的形式主義。
我們必須時時牢記“業務是人力資源管理的出發點”。因此，在設計人力資源管理體系時，我們要注重把握解決當下瓶頸與推動未來發展的有效平衡。這需要我們具備更加前瞻的視野和預判能力，在現在與未來的穿行中找到合理的平衡點。
在這個時代，一切都在無時無刻的變化之中，今年我們成功的經驗也許就是明天失敗的原因;今天看似無法解決的瓶頸也許一個晚上就變成稀鬆尋常的簡單計算。因此，人力資源管理體系也需要保持一定的靈活性和敏捷性，給未來的發展多留一些擴展的端口。我們在設計人力資源管理體系時，要將未來的發展、技術的進步，甚至是經濟的大勢作爲思量的重要因素，在合理解決企業戰略與精準找尋業務難題的基礎上，爲公司發展的明天做好管理和人才儲備。
管理令人擔憂的一個問題就是“朝令夕改”，這是典型只考慮現在不考慮未來的惡果。因此，人力資源管理體系設計要避免這個問題，要注重管理機制的延續性，既能有效解決現實問題又可以指導未來工作，同時還不能與公司總體的管理系統產生分歧。因此，我們在設計體系時，不妨經常性的停下來想一想，未來會怎樣，我們的擴展口留得是否充足，我們員工的能力和意願是否敏捷，我們的機制是否簡單快速。想必未來，只有更快適應、更快成長，甚至是更快預知乃至創造未來的管理生態纔有一席之地。
不得不說，設計或優化人力資源管理體系是一個相當考驗我們功力的工作。她不僅需要我們掌握紮實的理論功底，更需要我們有宏大的知識結構與精準的判斷眼光，這給我們劃出了一條異常辛苦的漫漫長路。我一直認爲，做好這份工作的基礎是一套完整屬於自己的知識結構，在這個結構裏，有人生智慧，有哲學方法，有歷史積澱，有管理預言，只有知識具備綜合性，纔有可能產出系統性的成果。
管理和實踐永遠是硬幣的兩面，即有區別又密不可分，知識只有轉化爲問題的解決方案，纔有可能上升到智慧，希望我們所有人都能成爲一個有智慧、有格局的人!
