最近，“設計思維”也成爲人力資源領域的熱門詞彙，同樣促使人力資源行業從業者思考：將員工當成客戶，人力資源項目和服務該如何引進“設計思維”，以更加貼近員工的需求並解決其痛點呢?或者說HR如何藉助設計思維成爲“員工體驗架構師”呢?
人力資源也可以設計
生活中所有的事物都需要“設計”，貨架的擺設、櫥窗的佈局，都是通過設計來呈現出的。那些知名的遊戲其中的關卡、環境、人物、動作也都是通過設計來讓玩家着魔的。“設計思維”是對英文Design Thinking這個詞組的翻譯，並不是簡單的兩個詞的疊加。簡單而言之，設計思維即利用人們的思維特徵，打造出下意識地按其意圖辦事的環境。
靈活辦公、遠程辦公、互聯網技術等新潮流讓當下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰。也正因爲如此，“設計思維”能夠爲當今的人力資源工作者提供了諸多的啓發——從本質上而言，人力資源的工作就是要幫助企業打造一種讓人們更加樂意工作、發揮最佳績效的工作場所，從而實現組織的戰略發展目標，與此同時還要關注人才的發展。
Zappos用設計思維灌注公司文化
美國的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇於嘗試各類公司運營模式的先行者，其公司文化充分體現着設計思維。
Zappos公司是全球實行合弄制的最大公司。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色(roles)”，每個角色對應明確的職責範圍。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選，然後再根據角色的要求完成具體的工作任務。
與傳統架構的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業路徑，員工可以選擇不同的角色，並有權利將各角色的職責進行優先級排列，並隨公司需求調整職能，具有很強的敏捷性。
這個設計是讓員工都能做自己、並且確保每個人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處於權責的動態變化中，從傳統一成不變的管理模式中脫離出來，積極承擔多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍。
爲了更精準地定位合適的候選人，Zappos於2014年5月停止製作招聘海報，創建了自己的新社交網絡Zappos Insider。在這個平臺上，應聘者可以與Zappos的現有員工互動，展示自己對Zappos的熱情。招聘團隊也把主要精力放在Insider項目的互動中，通過問答、測試、活動等方式來進一步瞭解應聘者。這些交流可以私下或者公開地進行。
具體的招聘流程是：
首先，對Zappos工作感興趣的人可在該社交網絡上申請成爲一位Zappos的“局內人”，並被分配一位“團隊大使”。然後，團隊大使會根據應聘者的視頻自薦信以及在線聊天，瞭解其展現的技能和專業領域，並幫助他與相應領域的Zappos員工取得聯繫。
再次，應聘者獲取面試機會。(如果應聘者來自異地，應聘前來面試時抵達機場後，可以免費搭車前往Zappos位於拉斯維加斯的總部)。面試實則就是從這裏開始的，司機會在一天的行程中留心應聘者的言行舉止以及他對待司機的方式，因爲招聘人員會將司機本人對求職者的看法納入考慮。
最後，被聘用的人員經過爲期4周的培訓和1周的工作之後，所有的新員工都將獲得相應的獎金，而發現自己不適合這種工作文化的選擇離開時，將獲得2000美元獎金。
不僅如此，Zappos公司在一些員工激勵和員工敬業度提升的項目上同樣展現着設計的妙思，讓員工擁有良好的體驗。比如，用於打造團隊精神的“願望助力”計劃，會充分考慮員工的訴求，允許員工提交併幫助他人實現願望(如學習彈吉他、騎摩托車等)。除了鼓勵員工齊心協力地互助實現彼此的願望之外，Zappos也會從公司層面助力這些願望的實現。
讓管理遊戲化，設計思維的另一種體驗
在人們成長的過程中，從各類遊戲中獲得了無數的樂趣，如今各式各樣能夠在智能設備上操作的遊戲更是得到了人們的無限青睞。西班牙阿爾卡拉大學計算機學系的研究顯示，將積分、等級、勳章和即時反饋系統等遊戲元素融入大學課程，學生的平均得分將有18.5%的增長。研究和實踐也表明，將遊戲化的設計融入組織管理同樣能帶來多方面的收益。
管理中的遊戲化設計，是藉助技術設置足夠吸引人的目標，並通過規則鼓勵強化期望的行爲，再利用人們心理上的傾向讓其沉浸其中。其本質不是娛樂，而是一種思維方式，或者說是一種工作方法，是對人性的理解與設計過程巧妙融合後的產物。當遊戲化被運用到人才管理領域的時候，即將遊戲機制和遊戲元素與激勵、晉升、薪酬、考覈等相結合，進而激發員工個體的自我驅動力，改善他們的體驗，進而通過積極的參與度來推進工作進展。
人力資源管理中的培訓環節往往會因爲員工不配合或參與不積極而淪爲雞肋。全球領先製藥公司阿斯利康於2016年4月上線了全新的學習平臺Avatar-Z，即以遊戲化的'設計思維來打造員工培訓。在該平臺上，能夠讓學習更加遊戲化、寓教於樂，並形成個人之間、團隊之間良性的競比氛圍。由於該學習平臺的參與度高，員工在工作中遇到問題的時候，能夠第一時間從Avatar-Z這個平臺尋求資源，隨着員工自主學習的加強，培訓效果也得到了提升。
一點反思：如何用好設計思維
將設計思維融入人力資源管理，出發點是確實是將員工當成客戶，來考慮其感受和訴求，但是否每一種名義上說“爲了員工好”的“設計”都會讓人接受呢?比如，Zappos公司在決定實行合弄制的時候，該公司共有210名員工爲此離職，約佔其全體員工人數的14%，這在很長一段時間內給該公司造成了混亂髮展的局面。一項針對高科技初創企業的實驗也顯示，對遊戲化管理持認可態度或積極參與的人，會對工作感覺良好。而那些並不“買賬”的參與者，則對工作產生了負面情緒。
回過頭來想，我們不難發現那些設計絕佳的賣場和遊戲之所以讓人們愛不釋手，是因爲人們可以自由選擇。但是，組織的人力資源管理模式之於員工而言，在某種程度上是不能自由選擇的，“被動接受”帶來的體驗也並不會好。那麼“爲了公司好”，進而實現各種戰略目標的說法也將是泡影。
因此，將設計思維引入人力資源需要非常謹慎。人力資源研究者李國維對此總結出了“三感三力”，具體而言是指：
• 設計感：以史無前例的方式塑造和改善我們所處的環境，滿足自身需求，使生活充滿意義;
• 娛樂感：擁有快樂的競爭力。其重要性表現在遊戲、幽默和快樂;
• 意義感：探尋人生終極幸福。每個人都有探尋意義的慾望，外部環境與內在意志的結合會激發這種欲求;
• 共情力：站在別人的立場、憑直覺感知他人的感受，用他人的眼光看待問題。電腦之所以不會微笑，因爲它不具備共情力;
• 交響力：將各個獨立要素組合在一起的能力。發明一個輪子的人是個白癡，而發明其它三個車輪的人卻是一位天才;
故事力：人類生來不能很好地理解邏輯，但是卻能很好地理解故事。會講故事的人，是將一件事置於另外一種情況的方式來加深我們的理解。
