引導語：職位分析是公司定崗、定編和完善組織架構、確定各崗位薪酬、職責、權限等的依據之一。下面是yjbys小編爲你帶來的人力資源年度工作計劃草案，希望對你有所幫助。
人力資源招聘與配置
一、目標概述：
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於目前製鞋行業對專業技術人員與具備一定技能的技術工種的競爭日益加據的現實情況，因此，作爲日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門需求完成此項工作。(人才需求數據各部門尚未提供)
人力資源的招聘與配置，不單純是參加幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，儘可能地節約人力成本，儘可能地做到人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展壯大的關鍵時期，人力資源部對人員招聘與配置工作將做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、計劃採取的招聘方式：一般管理人員以現場招聘會爲主，專業技術人才以從沿海引進爲主，高級管理人員以內部競聘結合外部獵尋，技術工種以本地招聘結合內部培養爲主，普通工種採取二、三級偏遠貧困城市自主招聘結合當地職介機構推薦的方式進行，儲備人才以校園招聘爲主，同時，各類招聘兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等，針對部分外部競爭激烈、專業技術性強或需求量大的崗位有計劃地逐步推行“全員招聘”。其中現場招聘主要考慮：誠信人才市場、四川省人才市場(沙灣會展中心)、成都市每年兩次的春季、冬季大型人才招聘會。還可以在2、3月份考慮其它個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網絡招聘主要以本地誠信人才網、前程無憂人才網等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如華西都市報前程無憂專版、成都商報求職易等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2、具體招聘時間安排：
(1)1—3月份根據公司需求參加 至 場現場招聘會。
(2)6—7月份，根據公司需求參加 至 場現場招聘會(含學校供求見面會)。平時保持與相關院校學生部門的聯繫，以備所需。
(3)根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。
(4)長期保持誠信人才網、前程無憂人才網、公司自身網站及其他收費網站的網上招聘，以儲備可能需要的人才，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發佈招聘信息。
(5)報刊招聘暫不做具體時間安排，獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、爲規範人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成“公司人員招聘與配置的相關規定”，請公司領導審批後下發各部門。
5、 計劃發生招聘費用： 萬 千元。
三、 實施目標註意事項：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,瞭解特定需求，招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫，公司宣傳品，一些必需的文具，招聘用表單，招聘人員的形象等。
2、安排面試應注意：面試方法的選定，面試官的選定，面試題的擬定，面試表單的填寫，面試官的形象，面試結果的反饋;有計劃的推行結構化面試。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人事專員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應在制定20xx年目標時將20xx年度本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、行政部應根據公司20xx年人力需求預測數量做好後勤保障的準備。
篇二：人力資源年度工作計劃草案一、目標概述：
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的瞭解，建議儘快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由於公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認爲薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足於自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋;二是公司員工實際工資幾乎處於高保密狀態(不論事實是否如此，但許多人這樣認爲)，造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利於調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老總感覺不錯即可調薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級、老闆要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作爲本部乃至公司20xx年度的`重要目標之一。本着“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部建議在20xx度完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。
二、具體實施方案：
1、 20xx年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案
2、 20xx年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改後，呈報公司董事長審覈通過;
3、20xx年5月完成公司《薪酬管理制度》並報請董事會通過。
三、實施目標註意事項：
1、 修正後的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才爲支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做紮實。確定職位工資，要對職位進行評估;確定技能工資，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規範管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監、設計總監等特殊人才，一般由公司按年薪制進行處理。但人力資源部建議，爲保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50%由公司另行考慮支付方法。這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
四、目標責任人：
第一責任人：
協同責任人：
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請公司確定。
