隨着經濟的發展，人們選擇的職業範圍的擴大，企業間的人才流動速度也大大加快。誠然，適量的人才流動可以給企業帶來新的思想，新的血液，優化人員結構，但高頻率的人才流失將會大大增加企業的直接成本，同時削弱企業的競爭力和穩定性。因此，爲避免人才流失，防止人才過於頻繁流動給企業帶來的不利影響，就要通過研究分析人才流失的現狀，探索新形勢下人才管理的措施，防止人才流失，留住人才，如何化解人才流失的危機問題今天yjbys小編與大家一起來探討下。
就業選擇機會的增多爲人員流失造成了可能，“人往高處走”爲人員流動提供了動機，爲了吸引和留住人才，許多單位都做了不小的努力，但有的地方和單位也不同程度地出現人才引不進、留不住的情況，這個問題必須引起我們的充分重視。很多員工特別是缺乏工作經驗的應屆畢業生進入企業之後，得到企業的培訓和鍛鍊之後就會出於企業規模的考慮跳槽到大企業，這樣對於中小企業來說增加人才培養和招聘成本，還降低工作效率。
那麼，中小企業爲何會得不到優秀人才的青睞呢?又應該如何防止人才的流失呢?企業管理培訓網站用戶根據自身管理經驗，給出了不同的解決方案。
1、企業人才流失的影響
人才流失直接增加企業的成本
因爲人才的流失，企業需要招聘新的人員來替代，那麼，在這個過程中企業的招聘，新員工的培訓和適應都需要耗費一些人力和物力。這直接會導致企業的成本增加。國外研究表明，在人才流失後，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍。此外，有很多時候新員工並不一定理想，無法替代流失的人才，加上市場競爭的日益激烈，企業要想維持和增加業績，在競爭中處於不敗之地，就不得不繼續尋覓人才，毫無疑問，則企業人力資源的成本又將持續增加。
2、嚴把進人關
有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負面問題上。從而表現出憤怒、輕蔑、羞恥、內疚、恐懼以及神經質等等。這種人的工作滿意度一般較低，其原因在於這些人可能有一種精神上的障礙，稱之爲“消極情感(Negative affectivity)”，這種消極情感產生的主要原因是遺傳基因(一種理論)，同時，與家庭關係，工作、生活上的精神壓力也有一定的關係。這種原因導致了員工工作滿意度降低和企業人才流失，企業對此要注意招聘中的甄選、工作中的及時溝通，還要採取措施以降低這種人對其他員工的負面影響。
3、明確用人標準
現實當中，不是任何一家企業的使命都能夠得到員工認同的，而沒有員工的`認同，任你怎麼圍繞它制定戰略決策，也都無法給你帶來夢想中的成功。美敦力每隔一年進行一次員工調查，在2004年年底完成調查數據非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強迫性調查的回覆率高達85%，二是對於調查中的問題“你是否瞭解和贊同企業使命”，有高達95%的員工對“我清楚地瞭解美敦力的使命”這一說法表示同意;93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業達成這一使命。
4、缺吸引力
中小企業所處的行業及發展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。人才十分重視人力付出的現階段目標收入和自身在企業中的長期目標、成就能否實現，一旦人才否定這個企業的長遠發展前景後，他很快會與這個企業一刀兩斷，這種客觀情況對於傳統產業的中小企業無異於雪上加霜。
人才對於高科技產業的樂觀和傾向以及對傳統產業的誤解，使傳統產業的中小企業即使待遇優厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經營上藉助外腦，在生產管理上借鑑同行業中的同等規模企業的成功模式。
5、分析員工需求並儘可能滿足
在離職面談中談到離職的原因時，該員工會得體地回答“爲了更好的發展機會”。他不願開誠佈公地說出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能瞭解其真正原因，最終失去了亡羊補牢的機會。
優秀人才需要好工作。這個道理其實很簡單。人們覺得工作不理想時，要麼消極怠工，要麼離職。在健康的職業市場中，他們更可能選擇後者。爲了儘快地摸清員工離職的真正原因，採取第三方離職面談的方式實踐證明是一種非常有效的可行方式。採取第三方離職面談的方式由於免除了員工的擔憂和顧慮，因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無疑對企業瞭解和掌握員工的真實情況具有現實的意義。
6、感情留人，人都有感情
企業應建立起一種“以人爲本”的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關係。同時，企業應爲員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業生涯設計，以使企業內的人才覺得自己有發展前途，從而樂意長久地爲企業做出貢獻。企業在制訂科學的核心價值理念前還應對企業員工的需求狀況和個人價值觀進行調查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發展意識，進而推動企業的發展。
7、不要在企業虧損時拿員工待遇說事。
生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力、業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。
以感應人才當人才要離開企業時必須付出一定的代價，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。同時可以在企業內部建立社交羣體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不捨得離開企業。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行爲，實際上更多時候卻是企業問題行爲的折射。如同環境的惡化會造成水土流失一樣，企業人才環境的惡化就會造成人才的流失。
8、盲目引進人才
隨着科技的發展和社會的進步，人才的作用已經越來越受到重視，但不可否認，當前引進人才存在盲目“追高”現象。一些企業不是根據自身經濟發展和自身經濟實力引進專業對路的實用人才，而是片面追求高學歷、高職稱，甚至於不惜血本，雖然花了很大的力氣引進了人才，但是在實際的具體工作中，人才的優勢不能得到具體的發揮，英雄無用武之地，最終還是選擇離開企業。
綜上所述，企業要想留住人才，必須事業留人，多給人發展機會和空間，重視對人才的投入和培養，爲人才施展才華提供良好的條件，建立起有效的激勵制度，用豐厚的待遇留人，爲各類人才確定合適的報酬，讓人才分享企業發展的好處，同時克服選人、用人上的偏差，做到知人善任，取長補短，充分調動各類人才的積極性和創造性，爲企業發展提供保障。
9、企業缺少文化
在一些企業中官僚主義盛行，領導與職員之間相互隔絕，鮮有溝通，領導不瞭解員工真實情況和內心真正想發，而人才覺得不受重視，沒有一個良好的發展環境，這樣就造成了領導與人才的對立;另外，一些企業人際關係複雜，即使有很好的才能，很高的業績也不一定得到晉升和外出受培訓的機會，這些也造成了人心失衡，導致企業外流人才。
10、發展空間受限
任何人都希望在職場上有所發展，無論薪水也好，職位也好。而薪水是隨升遷水而定的，如果長期處於停滯不前的環境下，企業不能爲有上進心的人才提供合理的發展空間，不能提供與自身水平能力對等的職位，很少有人會一成不變的長期從事同一項工作，大家都會喪失工作熱情。例如一些非常優秀的人才，薪水等物質上的待遇往往已經不是他們最看重的了，他們更多注重的是自我價值的實現以及自我個性的彰顯。因此，適度合理的提升可以留住一定的人才。
人才招攬和管理從來都是每個企業的重中之重，然而對於中小企業面對激烈的市場競爭，既要降低成本又要在行業中脫穎而出還是要靠優秀人才的貢獻，因此，如何招攬和留住優秀人才對於中小企業來說更爲重要。
