設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業組織就會進入良性循環;相反，則是員工的積極性發揮不出來，下面是yjbys小編爲您收集整理的員工激勵機制，有需要的朋友們可以看看，想了解更多請鎖定yjbys網。
有一個國外民意調查組織在研究以往二十年的數據後發現：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視爲最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行爲--在何處工作及是否好好幹。
因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成爲現代企業組織應當努力把握的課題。應該從以下方面把握：
一、爲員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。
支付最高工資的企業最能吸引並且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。這對於行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工。
二、重視內在報酬。
實際上，報酬可以劃分爲兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自於同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對於知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關係。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
三、把收入和技能掛鉤。
建立個人技能評估制度，以僱員的能力爲基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。基於技能的制度能在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基於技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬後，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成爲新的着重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。
四、增強溝通交流。
現在許多公司採用祕密工資制，提薪或獎金髮放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在着聯繫。人們既看不到別人的報酬，也不瞭解自己對公司的貢獻價值的傾向，這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能，一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實現報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。
五、參與報酬制度的設計與管理。
國外公司在這方面的實踐結果表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效。員工對報酬制度設計與管理更多的'參與，無疑有助於一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統變得更加有效。
六、增加意外性工資收入。
那什麼時候你會感到手頭寬鬆、闊綽?拿紅包，還是突然得到一筆獎金，或是股票賺了?--當你有了”額外″或″意外”收入的時候。
員工對薪酬的感覺同樣如此。也就是說，當有了″正常收入以外”收入的時候，他們的滿意度最高。
因此，管理者千萬不要以爲付出了一筆高薪就萬事大吉，因爲規律性不會提高員工對薪酬的滿意度--這錢本來就是我該得的!
在國外，越來越多的薪酬專家正在致力於研究如何加大員工對薪酬滿意度的課題，專家們認爲很有效的一條就是“意外性收入”。
基本的操作思路有四點：一、在原工資中加大績效工資的比例，使考覈經常化，從而以經常性的“績效工資”使員工個人收入產生較大浮動;二、化整爲零，把年終獎、花紅分解，作爲績效工資部分資金來源;三、改原來福利型的硬性補貼爲現金支付，花小錢辦大事;四、提供特殊服務，尤其是別出心裁、人無我有的支付項目，當然數目不會很大。
七、薪酬的最佳點。
通常說起來獲得薪酬的最佳點的途徑有三:
一是全方面綜合考慮市場因素。因爲市場的薪資行情及供求關係決定了個人的價值。例如擁有MBA學位的人多了行情就下跌，但其中名校畢業生由於數量較少，故而市場行情依然比較”堅挺”。
二是仔細分析個人的自身素質與水平。一位日本的職業指導專家列出一個公式：S=S·COSθ，其中S爲個人薪資值，S爲個人可能獲得的市場最高值，θ爲用人單位的要求與個人自身素質水平間的夾角。當二者完全吻合時，COSθ=1即薪酬可望獲最大值，否則就得不斷完善和提高。
三是分析企業的文化背景及價值觀。有的企業視個人的經驗爲第一財富;而有的則視個人的創造力及潛能爲第一財富，因此，企業本身價值觀的差異導致了同一個人才在甲企業可望獲得高薪但未必到乙企業同樣有這麼高的”含金量”。
十三大定律
控制流失率
任何商場都會面臨營業員流失的問題，從業人員的工作性質、加之對年齡的一些限制，是營業員流失的客硯現實，但是營業員流失率過高會對銷售產生很大影響。作爲一個商場管理者，要從根本上提高營業員的素質並改善其工作心態，爲其傳達商場的企業文化，使其對商場產生信心和信任，真正讓其感覺自己是企業的一員，從而保證營業員的穩定性。
